Архив rb.ru

Вопросы пользователей: Как заставить лентяев работать

Архив rb.ru
Ксения Дементьева
Ксения Дементьева

Автор - RB.ru

Ксения Дементьева

Эксперты RB.ru дают советы пользователю, столкнувшемуся с бизнес-проблемой

Вопросы пользователей: Как заставить лентяев работать
У вас есть карьерные ситуации, в решении которых вам нужна помощь профессионалов? Пишите нам - эксперты RB.ru ответят на самые интересные вопросы читателей! Сегодня к нам обратилась Марианна, директор департамента продаж из Москвы.

"Из пяти моих подчиненных двое работают очень хорошо, двое средне, а один совсем ничего не делает. По некоторым независящим от меня причинам уволить я не могу никого. Как мне разделить обязанности поровну, да еще и чтобы сильные приглядывали за слабыми и особенно за ленивым?"

Руководитель отдела подбора постоянного персонала Coleman Services-Санкт-Петербург Анна Супрун считает, что удобнее всего регулировать такие вещи путем постановки KPI или планов.

"Нужно оценить, что может делать каждый из пяти сотрудников, и сформулировать персональные задачи для каждого таким образом, чтобы выполнение каждым сотрудником своих задач в сумме обеспечивало выполнение задач подразделения. Задачи должны быть обязательно измеримыми и ставиться на определенный период.

Для того чтобы коллеги могли дополнительно присматривать за ленивым сотрудником, можно попробовать дополнительно установить KPI для группы - так, чтобы персональный успех зависел от группового. Например, сотрудники имеют персональные планы по продажам, при этом есть общий показатель по потерянным звонкам. Число клиентов, не дозвонившихся в компанию, не должно быть больше 1% от общего числа входящих звонков. Таким образом, сотрудники группы будут работать на общий результат и вряд ли позволят кому-то отлынивать", - советует эксперт.

Руководитель департамента промышленности и строительства рекрутингового агентства Penny Lane Personnel Ольга Степанова считает, что когда человек занимается любимым делом или страстно желает сделать карьеру, обычно у него все получается.

"Вам как руководителю стоит понять истинную мотивацию Вашей "звездной" пятерки. Для этого пригласите "отстающих" членов своей команды по отдельности для неформальной беседы в неформальной обстановке - coffee point или в кафе вашего бизнес-центра, к примеру. Выясните, что же больше всего нравится и не нравится средне работающим подчиненным и "самому ленивому".

Как только станет ясно, что коллеги со "средними" показателями предпочли бы, например, не клиентов искать и на переговоры ездить, а "блюсти" договоры и сроки оплаты заказов, а "ленивый" после разговора по душам и вовсе поймет, что всю жизнь мечтал быть владельцем магазина запчастей и готов хоть завтра уволиться, чтобы начать "правильную" жизнь, все станет на свои места. Каждый работник должен быть на своем месте и идеально выполнять свой функционал", - уверена Ольга Степанова.

А директор "Агентства "Контакт" Юлия Забазарных в качестве одного из вариантов решения проблемы предложила сформировать группу из одного самого сильного и одного самого слабого подчиненного, сделать так, чтобы они вместе работали с одним клиентом или над одним проектом.

"Таким образом, сильный будет учить слабого и, возможно, замотивирует его своим энтузиазмом. Практика наставничества существует уже во многих крупных компаниях, причем как в международных, так и в отечественных. Но для ее использования необходимо понимать, кто из всех ваших подчиненных может выступать в роли наставника. Это должен быть опытный человек, который действительно сможет помочь расти и развиваться", - добавляет эксперт.

По словам Юлии Забазарных, необходимость разделения обязанностей поровну - спорный вопрос. Стоит серьезно подумать над тем, насколько это в действительности необходимо.

"Возможно и такое решение проблемы мотивации сотрудников: взять под контроль того, кто ничего не делает, и предоставить больше самостоятельности более активным подчиненным. Жесткие рамки всегда могут пойти на пользу, ведь таким образом вы можете замотивировать своего сотрудника на более активную работу или навести его на мысль о том, что он находится "не на своем месте". Например, особо действенны ежедневные планы и отчеты о проделанной работе. Изучая их необходимо подробно разбирать все задачи, ведь если сотрудник не заинтересован в активной работе, должна быть какая-то причина... Возможно, у него проблемы в личной жизни или он просто не понимает поставленных задач и не знает, как их выполнять. Возможно, наоборот, он настолько перегружен, что просто не успевает ничего сделать, но может быть, ему просто неинтересны задачи, которые вы перед ним ставите. Тогда следует обсудить их рокировку.

Главный совет - четко разделите обязанности (неважно, поровну или нет) и контролируйте процесс их выполнения не только по факту, но и в процессе. Задача должна быть поставлена ясно, вы должны убедиться в том, что эту задачу ваш подчиненный понял (попросите его повторить задание). После того как он ее озвучит, обсудите сроки ее выполнения", - комментирует эксперт.

Нашли опечатку? Выделите текст и нажмите Ctrl + Enter

Материалы по теме

  1. 1 Опционы как мотивация для IT-работников. Как это работает?
  2. 2 Training and development — обучение и развитие персонала. Как это работает?