Не можете привлечь крутых IT-специалистов в стартап? Попробуйте эти способы

Суть проблемы

Стартап-проектов чрезмерно много. Крутых стартапов катастрофически мало. Такая плачевная тенденция повлекла за собой усталость от стартапов. Разработчиков стало очень трудно заманить в очередной проект, поскольку интерес к молодым компаниям они потеряли.

Бесперспективное будущее для новых проектов объясняется и стремительным расширением крупных IT-компаний, которые имеют больше возможностей и ресурсов для привлечения IT-профессионалов.

Усложняют ситуацию и стартап-проекты, открытые на базе крупных IT-компаний, которые исключают минусы стартапов, а преимущества сохраняют. Тягаться с такими проектами небольшим стартапам крайне сложно.

Просыпаемся

В мое агентство регулярно обращаются основатели стартапов с просьбой найти «лучшего из лучших», с «горящими глазами» неделю назад. Я твердо убеждена, что в рекрутинге не бывает невыполнимых задач, все упирается в трудолюбие и упорство рекрутера.

Это действительно так, однако требования, которые выдвигают основатели проектов не просто не совпадают с реальностью, они выявляют критические ошибки, которые отпугивают специалистов и делают невозможным успешное закрытие вакансии. Эти ошибки сводятся к трем основным аспектам.

• Стартапы не имеют своего уникального торгового предложения (УТП). Отсутствует «килл фича» продукта.
• Отсутствует реальная оценка своих возможностей. Основатели стартапов идеализируют свой продукт, отказываются видеть очевидные недостатки, завышают требования к кандидатам.
• Нет понимания, какой нужен IT-специалист. Отсутствуют четкие технические требования, основатели не понимают, какой технологический стек будет на проекте.

Что делать?

Не ищите идеал

Идеальный работник для стартапа: высококлассный специалист с большими амбициями и горящими глазами, готовый работать сверхурочно, за среднюю зарплату, у которого будет большая мотивация к продукту. Так, к сожалению, не работает. Нужны компромиссы:

• не будьте слишком придирчивыми к кандидатам;
• не хантите крутых специалистов из других компаний. Это дорого, сложно и не всегда нужно стартапам;
• обратите внимание на специалистов старшей возрастной категории. Клиенты предпочитают нанимать кандидатов средних лет, поэтому разработчикам старшего возраста сложнее найти работу. Следовательно, они с большей долей вероятности возьмутся за ваш проект;
• не брезгуйте перспективными джунами. Достаточно сложно попасть в цель, но если вы знаете, кто вам нужен, в 90% случаев вы сделаете правильный выбор. Главный критерий при отборе — быстрая обучаемость кандидата.

Кейс: когда я только открыла собственное агентство, я набрала команду из девушек без опыта работы. Как итог — уже через полтора месяца мои рекрутеры стали приносить ощутимый профит агентству, а через полгода совместного сотрудничества я получила высокопрофессиональных работников, заточенных конкретно под мои ценности и условия.

К слову, специалистов Lucky Hunter постоянно пытаются переманить другие агентства, но они остаются со мной, что безусловно радует.

Совет. На чем делать акцент — на профессионализме или на личностных навыках (энергичности, энтузиазме, увлеченности)?

Зачастую достаточно сделать MVP, который проработает бизнес-модель, а для этого не требуются крутые разработчики. Нужны простые ребята, и только после того, как появляются первые доходы или отработана бизнес-модель, можно привлекать хороших специалистов. Поэтому делайте акцент на заинтересованности, понимании сути проекта, желании развивать компанию.

Будьте прозрачными

Максимально открыто рассказывайте про свой стартап: какой бюджет, является ли проект инвестиционным или нет. Проговаривайте риски. Ведите максимально честный и открытый диалог с кандидатом.

Кейс: на первых этапах работы моего агентства я не могла предложить конкурентные оклады, но я предлагала очень высокий процент по индустрии. Я говорила о своих возможностях открыто, поэтому ко мне постоянно приходили на собеседования именно потому, что я была максимально честна с кандидатами.

Будьте приземленными

Если нужен крутой разработчик — нужны крутые условия. Не можете их предоставить — не требуйте слишком многого.

Будьте уникальными

Понимайте «килл фичу» вашего продукта, знайте свое УТП. Нет уникальности — нет заинтересованности. Риск прогореть очень высок в таком случае. Следовательно, мало кого привлечет такой проект.

Будьте адекватными

Пожалуй, самый важный совет. Подходите к своему проекту критически, без «замыленных глаз» и слепых надежд. Отсутствие адекватного рационального восприятия губит даже самые перспективные проекты.

Осознавайте риски, здраво оцените свой бюджет, не требуйте слишком многого. Оценивайте свои реальные возможности.

Понимайте профиль требуемого кандидата

Есть такие специалисты, которые не готовы покидать крупные IT-компании, а есть те, которые любят работать именно в стартапах. Не стремитесь заполучить специалистов первого типа, это трата драгоценного времени.

Делайте акцент на специалистах, предпочитающих работать в небольшой компании. Впрочем, для стартапов смена профиля кандидата уже в процессе подбора является вариантом нормы, главное, не бойтесь перестраиваться, если так нужно.

Привлекаем нужного IT-специалиста

Стартапы имеют преимущества, их нужно показать.

• Практически всегда стартапы предоставляют возможность карьерного роста (в случае успеха — крайне быстрого), премии, отсутствие испытательного срока, пакет акций.
• Предлагайте адекватную зарплату. Альтруистов, желающих работать за идею, не бывает. Если у вас действительно взрывной проект, есть возможность предложить опционы (но только если вы уверены в своем проекте на 100%).

Кейс: в наше агентство обратился основатель стартапа со стандартно плачевным набором условий: офис в спальном районе, серая зарплата, инвестор не из IT-сферы. Привлекать кандидатов заказчик хотел именно опционами.

Разработчики это тоже понимают, поэтому не покупаются на подобного рода предложения.

• Предлагайте выгодные/конкурентные условия. Идите на уступки, предлагайте удаленную работу. IT-специалисты это ценят, для них такое условие привлекательно.
• Привлекайте самим проектом, если он действительно крутой.
• Привлекайте командой. Всегда приятно работать с адекватным коллективом, которому можно доверять и на который можно положиться.
• Устраивайте как можно меньше этапов собеседования и избегайте тестовых заданий. Вы не конкурентны на рынке, ваша цель — найти быстро. Если совсем не можете без ТЗ — минимизируйте время на его выполнение, не более двух часов. Если задание выполняется дольше — оплачивайте труд кандидата. И, пожалуйста, обязательно давайте фидбэк по заданию, проявляйте уважение ко всем кандидатам, которые решились выполнить ваше ТЗ.

Кейс: для одного стартапа мы провели собеседования с 80 кандидатами, резюме двадцати из которых направили заказчику. 15 кандидатов клиент пригласил на собеседование. В итоге на работу не вышел никто по одной простой причине: заказчик требовал выполнения тестового задания. Разработчики не пожелали тратить свое время и решили принять другие офферы.

Совет: если вам так и не удается привлечь специалиста в ваш проект, ищите узкие места. Собирайте фидбэки, тогда вы наверняка поймете, в чем причина вашей неудачи.

Помните, что почти в четверти случаев неправильно подобранный персонал в стартап является причиной его прогорания.