Поколение Y хочет работать только в модной компании. Так будьте такой!

Саша 25 лет, повар, работает одновременно в нескольких заведениях, симпатичный и образованный, неплохо зарабатывает, любит спорт, много путешествует и при этом… живет с родителями. Самое удивительное, что почти все его друзья не спешат обзаводиться собственными семьями, часто меняют работу, стараются получать удовольствие как от жизни, так и от работы и тем самым шокируют старшее поколение.

Именно поэтому привлекательность работодателя для них один из самых важных пунктов мотивации.

Как поймать поколение Y?

Представители поколения Y вовсе не стремятся строить карьеру традиционным способом, продвижение вверх по карьерной лестнице и погоня за должностями – это все не про них. «Игреки» готовы принести престижную должность в жертву ради возможности самостоятельно распоряжаться своим временем.

Гибкий график и занятие любимым делом – вот их идеал. Но в силу определенных факторов найти работу, которая будет удовлетворять их требованиям, часто бывает не так просто.

Любой работодатель сталкивается с необходимостью найти подход к «игрекам» – заинтересовать их коллективом единомышленников, максимально комфортными условиями или возможностью развития в любимом деле. Так, например, в наше агентство несколько раз в неделю приходит инструктор по йоге, заряжая сотрудников на рабочий день, создавая комфортные условия для работы и настраивая всех на единый рабочий лад.

Что важно для поколения Y в работе?

Возможность развиваться, получая не только новые навыки и «поинты», приобретая новые знакомства, погружаясь в общую сферу интересов. Представители поколения Y выросли в эпоху развития интернета, когда стала доступна любая информация, будь то фильмы, музыка или история.

Геймификация – это возможность создать условия для самоорганизации сотрудника, но зачастую именно она помогает снять эффект рутины и создает дополнительные смыслы.

Кейс «Шоколадница»

Одними из первых в России попробовала внедрить геймификацию в работу с сотрудниками сеть ресторанов Шоколадница. Этим проектом занималась компания GameTrek. Они сделали апгрейд R-keepre, где сотрудники помимо своего рабочего стола получили доступ к онлайн игре. Основная мотивация сотрудников – получение бонусов за продажи определенных блюд и напитков. Цели модерировались админстратором. Результаты были ошеломляющие.

Дело в том, что все эти люди (и сотни миллионов, которые играют прямо сейчас) отлично представляют, что такое уровни, прокачка, задания (quests), награды, достижения. При этом могут совершенно не понимать, что от них ждет босс (из поколения Х).

Они уже инстинктивно прокачивают свой уровень, развивают навыки, выполняют задания и ставят рекорды. Этим можно и нужно пользоваться.

Кейс Burger King

На одном из HR-мероприятий, которые я регулярно провожу, спикер по геймификации – Максим Коробцев – рассказал о том, как этот инструмент использует Burger King. Компания создала специальную программу с игрой в виде фермы.

Менеджер, анализируя продажи, назначает приоритеты. Например, сегодня до 18:00 все выращивают картошку фри. Этот подход работает: продажи по категориям, задействованным в игре, увеличивались почти в полтора раза.

Опираясь на ряд этих факторов, мы подходим к выводу о том, что основным критерием при выборе места работы для «игреков» является проработанный и сформированный HR-бренд потенциального работодателя, который складывается из корпоративной культуры компании, ее позиционирования и механизмам, применяемым в работе с сотрудниками.

Еще 2 примера и выводы

Именно HR-бренду сегодня уделяется гораздо большее внимание, нежели раньше. В целом, можно сказать, что его построение — это один из ведущих трендов в подборе персонала ресторанной отрасли на сегодняшний день. С ним активно работают, ведь он является отражением компании, ее лицом.

Кроме того, некоторые компании стараются создавать атмосферу, опираясь на ценности компании. Ведь основой мотивации также является корпоративная культура компании. Например, в сети ресторанов «Две палочки» организовывали творческие мастерские при принятии важных решений, куда приходили все желающие от официанта до генерального директора. Мнение каждого учитывалось, подтверждая ценность компании «свобода и демократия».

А в сети баров «— Дорогая, я перезвоню...» разработали систему правил, при которой сотрудник, совершая ту или иную провинность, получает желтую или красную карту, как в футболе, что опять же говорит о ценности командной работы.

Материалы по теме:

«Я никогда не пользовалась HeadHunter»: 20+ сообществ, где вы найдете работу

Какую зарплату просить в IT – cоветы рекрутера

Руководитель-новичок: 5 советов, как наладить работу с командой

Пять практик, которые мотивируют сотрудников вставать по утрам

Как узнать, сколько ты стоишь на рынке труда