Барьеры на пути перехода от адаптации
к действиям 

Одной из первоочередных задач бизнеса, когда начался текущий геополитический кризис, была реализация экстренных антикризисных мер для внутренней аудитории — от финансовой поддержки сотрудников в виде выплаты дополнительной зарплаты (как, например, в «Яндексе») до прозрачной коммуникации происходящего в формате встреч с топ-менеджментом, создания поддерживающей атмосферы в коллективе и возможности обратиться за помощью к психологам. 

Сейчас же ситуация вновь требует мобилизовать все ресурсы сотрудников — и для перенастройки процессов, и для поиска новых перспектив для бизнеса.

Сбои в цепочках поставок, нарушение бизнес-связей, вынужденное изменение потребительских привычек —  все это трансформирует весь рыночный ландшафт. Лидеры и новички во многих сферах оказываются в почти равных условиях — и тем, и другим многие процессы приходится собирать буквально «с нуля». Иными словами, нас ожидает большой передел рынков. 

Бизнесу, чтобы продолжить работу, придется решать множество нетривиальных задач, и для этого нужна работоспособная команда. Здесь возникает сразу несколько проблем.

1. Первая — уже в 2021 году 75% россиян отмечали у себя признаки эмоционального выгорания, 61% стремились тратить на работу как можно меньше времени, а 45%, работающих в креативных индустриях, не чувствовали себя на работе в безопасности.
2. Вторая — чтобы остаться на плаву, бизнес сокращает расходы на персонал. 68% компаний малого и среднего бизнеса перевели часть сотрудников за штат или на другие должности, треть из них отказалась от мотивационных программ.
3. Третья — «эмоциональный шторм» и переоценка ценностей самими сотрудниками.

Пандемия и удаленная работа стали для многих катализатором для переосмысления места и роли работы в жизни. Тогда компании были вынуждены трансформировать свой «культурный код», чтобы удержать лучших сотрудников. Нынешние трагические события для многих стали переломными. 

Кризис смыслов 

Происходящее в стране и за ее пределами запустило поистине масштабный процесс переосмысления ценностей и приоритетов, и в первую очередь на уровне личности. Прежние представления о мире, о смысле жизни, о работе, об окружающих людях подверглись большому испытанию.

На фоне трагедии часть людей может ощущать пустоту и задаваться вопросами — какой смысл в моей работе? несет ли она пользу? зачем и ради чего мы это все делаем? насколько моя деятельность релевантна ситуации? могу ли я быть уверен в своем работодателе, доверять ему? 

Уход и приостановка деятельности в России более 400 западных компаний оказали на многих большое эмоциональное влияние.

С одной стороны, талантливые профессионалы, разделявшие с компаниями одни ценности, чувствующие свою связность с брендом, оказались в уязвимом положении, что стало для некоторых причиной фрустрации. 

С другой, это ощущение «покинутости» коснулось не только нынешних сотрудников, но и потенциальных кандидатов, покупателей и преданных поклонников бренда.  Первый срез реакции на это мы уже можем видеть —  в конце марта 77% россиян отмечали, что не пойдут работать в западные компании в случае их возвращения на рынок, отмечая среди причин неуверенность в их надежности.

То, что казалось надежным, те ценности, за которые аудитория выбирала те или иные бренды, оказались под угрозой. Растерянность и  утрата доверия будут невольно способствовать переосмыслению места работы в жизни, границ лояльности к компании. 

В поисках ответов 

Компании вынуждены работать в очень сложном экономическом и эмоциональном контексте. Чтобы справиться с этим, им необходимо актуализировать смысл своего существования — ради чего мы, как бизнес, продолжаем сейчас работать?

Ответ на этот вопрос аккумулирует ресурсы для повышения организационной эффективности, высвобождает запас эмоциональной энергии сотрудников.

Для сотрудников, которые остро переживают потерю смысла, считают, что их работа обесценена, у кого снизилась загрузка из-за кризиса, вы можете или организовать волонтерские практики, если их до этого не было, или увеличить количество отведенных на них часов.

Не обязательно это должны быть поездки или физическое участие в деятельности фонда или подопечных, все большую популярность набирает сейчас интеллектуальное волонтерство. Это может помочь обрести утраченный смысл, перевести переживания в конструктивное русло. 

В любом случае, лучше всего в такое исследование актуальных для бизнеса смыслов отправляться вместе с сотрудниками — самостоятельно или с привлечением консультантов. 

И на этом пути вас ожидает пять ключевых шагов.

• Первый шаг. Соберите инсайты сотрудников 

Узнайте, что сейчас волнует ваших сотрудников, что для них важно, а что перестало быть таковым? Будьте готовы исследовать этот вопрос с разных сторон и искать пересечения в ответах. В помощь и разговоры HR с сотрудниками на местах, и короткие опросы, и глубинные интервью, и воркшопы с командой. Очень важно вовлечь как можно больше людей в этот процесс, чтобы учесть мнение каждого.  

• Второй шаг. Выделите ключевые ориентиры 

Какие ценности руководили нашей деятельностью до сих пор? Как они проявлялись в реальной работе? Остаются ли они сейчас актуальными? Какие навыки, качества, стремления выходят сегодня на первый план? Важно выделить в культурном коде компании главные точки опоры – смыслы, которые будут релевантны текущему времени и при этом помогают двигаться вперед.

• Третий шаг. Найдите новые перспективы 

Что можно расценить как преимущество для бизнеса в сложившейся ситуации? Новые рынки, связи, партнеры, процессы – можно ли здесь найти рычаги роста? Какая цель на горизонте способна вдохновлять и мотивировать команду? Поищите новые точки опоры – нетривиальные задачи, перспективные ниши, проекты с большим потенциалом. 

• Четвертый шаг. Сделайте коммуникацию максимально прозрачной 

Отсутствие ответов на важные вопросы и непонимание логики действий компании может заметно снизить лояльность и дестабилизировать настроения внутри коллектива. Чтобы избежать негативных сценариев, важно вести прозрачную коммуникацию — открыто рассказывать о всех действиях, предпринимаемых руководством, объяснять причины и последствия запланированных изменений. Обладая полным пониманием вектора дальнейшего развития,  сотрудники чувствуют возможность контролировать ситуацию, а прозрачность информации и возможность открытого обсуждения способствуют объединению внутри коллектива. 

• Пятый шаг. Усильте коммуникацию 

Старые паттерны сильнее новых договоренностей. Даже если все согласились, что теперь мы живем по-новому, привычный способ вести дела, коммуницировать внутри и с клиентами все равно может взять верх. Показательным может быть локальный пример компании Fitmost. Команда договорилась, что новости всех отделов, публикующиеся в Slack раз в неделю, обязательны к прочтению, а отметкой о прочтении является эмодзи. И хотя сомнений в необходимости этого ни у кого не было, пару недель спустя, без напоминаний, часть сотрудников стала забывать это делать.

И, конечно, надо помнить, что внедрение любых изменений должно сопровождаться коммуникационно, поддерживаться обучениями, а линейные руководители должны стать «ролевой моделью». 

Фото на обложке: Tingey Injury Law Firm / Unsplash