Колонки

«Красные флаги»: на что стоит обращать внимание соискателю на должность CEO

Колонки
Глеб Козлов
Глеб Козлов

Генеральный директор кондитерской фабрики Faretti

Алина Алещенко

По данным Forbes, за 2020 год более 1400 генеральных директоров хотели найти должность в другой компании. Четверть из них уволились, потому что не смогли достичь взаимопонимания с собственниками.

Глеб Козлов, генеральный директор кондитерской фабрики Faretti, который прошел путь трудоустройства на должность CEO, рассказал о «красных флагах» для соискателей.

«Красные флаги»: на что стоит обращать внимание соискателю на должность CEO

Красный флаг 1: Радикальные степени вовлеченности

Зачастую степень вовлеченности собственника может играть ключевую роль для потенциального генерального директора. И важно понимать, что «красным флагом» может быть как излишняя вовлеченность (и даже микроменеджмент) со стороны собственника, так и полное отсутствие его вовлеченности.

В первом случае все более понятно — собственнику может быть ментально сложно «отпустить от себя» свой бизнес, и он уверен, что никто не сможет руководить компанией лучше, чем он сам.

Подобная модель поведения собственника может грозить тем, что от генерального директора будут требовать обосновать буквально каждое решение, которое он принимает, а регулярные отчеты и информационные записки для собственника будут занимать большую часть рабочего времени.

В таком случае потенциальному генеральному директору либо нужно договориться с собственником о четком разделении ролей и большей свободе, либо попросту отказаться от вакансии. Ведь сотрудничество с подобным собственником таит большую опасность — есть риск со временем превратиться из сильного топа в «говорящую голову», которая делает только то, что говорит тебе собственник.

На противоположной стороне спектра стоит отметить собственников, которые вообще не вовлекаются в бизнес и рассматривают его сугубо как «денежный кран».

Может показаться, что подобный подход даст генеральному директору полный карт-бланш для реализации своего видения, но он имеет значительные подводные камни.

Начни карьеру HR-менеджера с нуля – сравнивай лучшие программы обучения и читай отзывы в каталоге курсов управления персоналом.
  • Во-первых, это неадекватные ожидания. Собственник, далекий от рынка и реальной ситуации в бизнесе, может требовать недостижимых показателей.

Например, мне встречался собственник, который требовал от своего генерального директора снижения себестоимости продукции более чем на 30%, несмотря на то, что цены на сырье и упаковку на рынке выросли на 25-40% и более. Любые аргументы генерального директора встречали комментарии в стиле «вы просто некомпетентны» и «непонятно, чем у вас занимаются сотрудники». 

  • Во-вторых, подобная модель поведения собственника в большинстве случаев указывает на то, что он будет совершенно не заинтересован в том, чтобы развивать сотрудников и инвестировать в развитие компании в целом.

Мне довелось встречаться с собственником, который владел крупной производственной компанией, но за 12 лет ее существования ни разу не был на самом производстве и не знал ни одного имени сотрудника, за исключением генерального директора.

Неудивительно, что этот же собственник называл любую инвестицию в развитие компании «пустой тратой денег», а на увольнение ключевых сотрудников реагировал словами: «один ушел, другой придет». Очевидно, что подобный подход в долгосрочной перспективе точно не приведет к хорошим последствиям, и потенциальному генеральному директору стоит избегать сотрудничества с подобным «персонажем».

В целом, если собственник уже на начальных этапах общения ярко проявляет любую из радикальных степеней вовлеченности в бизнес, то потенциальному генеральному директору определенно стоит отказаться от должности.

Индикаторы, которые должны насторожить (излишняя вовлеченность):

  • Собеседование в виде дотошного расспроса с пристрастием;
  • Отсутствие интереса к соискателю как к возможному генератору новых идей (вопросы на собеседовании исключительно про менеджерские качества соискателя);
  • Регулярно повторяется то, что ключевые решения остаются за собственником, либо всегда должны согласовываться.

Индикаторы, которые должны насторожить (полная отстраненность):

  • Во время собеседования присутствует формально, не проявляет истинного интереса к кандидатуре соискателя;
  • На вопросы о компании и сотрудниках отвечает поверхностно, не вдается в какие-либо детали и подробности;
  • Не владеет информацией о ситуации на рынке, конкурентном окружении, свежих новостях, связанных с деятельностью компании.

 

Красный флаг 2: Отсутствие прозрачности

До прихода в компанию любой потенциальный генеральный директор просто обязан запросить и изучить такие ключевые материалы как учредительные документы, баланс организации, акционерное соглашение, наличие лицензий (и не просрочены ли они), аудиторское заключение за прошедший год и финансовую отчетность за 2-3 года.

В этот список также должна попасть информация о том, какими активами располагает компания, организационная структура предприятия и т.д. С учетом того, что большая часть этих документов является коммерческой тайной, то соискателю лучше сразу предложить свой вариант NDA для того, чтобы потенциальному работодателю было комфортно.

Однако, если вам отказывают в предоставлении подобной информации даже с учетом вашей готовности подписать соглашение о неразглашении, то есть повод задуматься над целесообразностью сотрудничества с таким работодателем. 

Помимо ключевых документов, есть также ключевые вопросы, на которые стоит получить ответы:

  • По какой причине и куда ушел предыдущий генеральный директор? Почему вакансия открыта?
  • Как будут оцениваться результаты вашей работы и насколько регулярно? Что будет являться маркером эффективности вашей работы? 
  • Какие решения вы сможете принимать самостоятельно, а какие придется обязательно согласовывать с собственником?

«Красными флагами» в этих вопросах может быть как полное отсутствие ответов на вопросы, так и абстрактные формулировки вроде «предыдущий генеральный директор не справлялся с работой», «в процессе работы разберемся» и т.д.

Эти и подобные им фразы должны стать лакмусовой бумажкой для вас на этапе принятия решения о дальнейшем сотрудничестве. Если собственник не стремится делиться с вами ключевой информацией о компании, то, очевидно, от должности следует отказаться.

Индикаторы, которые должны насторожить:

  • Отказ в предоставлении каких-либо из перечисленных выше документов;
  • Отсутствие прозрачности в договоре найма;
  • Отсутствие внятных ответов на вопросы о причинах ухода предыдущего генерального директора, методах оценки вашей работы, разделении полномочий и т.д.

 

Красный флаг 3: Совместимость с взглядами собственника 

Даже если вы особо заинтересованы в вакансии, очень важно понять, насколько вы совпадаете с владельцами компании во взглядах на ведение бизнеса, управление персоналом, построение взаимоотношений и т.д.

Условно говоря, если вы придерживаетесь более демократичного подхода в управлении персоналом, а собственник является сторонником авторитарного управления, то с огромной долей вероятности вы не сможете сработаться. 

Очень важно также понять, насколько совпадают ваши ценности с ценностями собственника.

Однажды мой бывший коллега проходил собеседование на должность генерального директора и по итогам аудита производства сразу сказал, что на заводе стоит отремонтировать плохо работающие подъемники и установить новую пожарную систему (человек, будучи производственником, считал, что безопасность персонала должна стоять на первом месте).

В ответ на его запрос собственник сказал, что «инвестиции в безопасность не окупаются»… Думаю, не стоит говорить, что соискатель сразу же отказался от вакансии, несмотря на то, что на протяжении нескольких лет мечтал именно о ней.

Хоть это и радикальный пример, но он подчеркивает важность совместимости взглядом по основным вопросам. Если вы — сторонник развития сотрудников, то вы не сработаетесь с собственником, который считает, что из людей стоит «выжать максимум, а потом новых набрать» и т.д.

В подобном случае для потенциального генерального директора очень важно получить ответы на два вопроса:

  • Какой именно хотят видеть компанию акционеры в среднесрочной и долгосрочной перспективе? 
  • Как бы вы описали корпоративную культуру компании? 

Четкие ответы на эти вопросы со стороны собственника однозначно помогут вам понять, насколько ваши взгляды совместимы, и сможете ли вы работать вместе.

Если долгосрочное видение будущего компании и определение ее корпоративной культуры слабо резонирует с вашими взглядами, то лучше сразу отказаться от должности. Кроме того, если собственник не может четко ответить на вышеуказанные вопросы, то это должно однозначно восприниматься как «красный флаг» для соискателя. 

Индикаторы, которые должны насторожить:

  • Непонятны или не близки ценности и принципы работы компании, которые озвучил собственник (либо они вообще не озвучены);
  • Отсутствие четко сформулированной корпоративной культуры и видения по развитию компании в среднесрочной и долгосрочной перспективах;
  • Отсутствие интереса собственника к условиям труда персонала (можно определить как визуально, находясь в офисе, так и задать наводящие вопросы во время собеседования).

 

Красный флаг 4: Поведение собственника на собеседовании 

Большинство соискателей забывает, что интервью с собственником — это не только когда собеседуют вас, но и когда у вас есть возможность собеседовать своего потенциального работодателя.

Задавайте как можно больше вопросов для того, чтобы получить наиболее полный портрет человека, с которым вам придется плотно сотрудничать ближайшие месяцы и годы. Нужно не забывать, что собственник — это тоже профессия, и ее ключевые функции состоят в создании идеологии компании, формировании корпоративной культуры и долгосрочной стратегии бизнеса.

Фундамент успешного бизнеса — это корпоративная культура и смысл существования компании, который не ограничивается банальным «нужно заработать денег». Не стесняйтесь задавать вопросы, которые помогут вам понять, насколько качественно собственник выстраивает этот фундамент, и можно ли на нем дальше «строить» и развивать бизнес.

Если собственник раздражается от ваших вопросов, не хочет на них отвечать и всем видом показывает, что вы находитесь не в позиции «задающего вопросы», — лучше отказаться от такой вакансии. 

На этапе собеседования также стоит обращать на поведенческие маркеры, которые могут быть потенциальными «красными флагами».

Если вам несколько часов стоит дожидаться опаздывающих на собеседование собственников, то разумно задаться вопросом, уважает ли компания ваше время и хочет ли, чтобы вы были на этой должности.

Опоздание собственника может также быть признаком того, что он не организован и/или обладает плохими управленческими навыками, подвержен «звездной болезни».

В случае опоздания обратите внимание на то, извиняется ли собственник. Отсутствие извинений должно заставить вас дважды подумать о том, как будут к вам относиться, если вы согласитесь здесь работать.

Компании особенно стараются проявить себя наилучшим образом на этапе отбора персонала. И если уже в этот момент проявляется такая модель поведения, то и в будущем не стоит ожидать ничего хорошего.

Помимо вопроса тайминга, необходимо обращать внимание на саму манеру общения собственника и технику ведения интервью.

Если собственник во время собеседования позволяет себе задавать нетактичные вопросы, вдохновившись условной автобиографией Стива Джобса («Когда вы потеряли девственность?», «Сколько раз вы пробовали ЛСД?»), или неожиданно начинает пользоваться «эффективными» инструментами вуду-рекрутинга (например, задавая вопрос: «Каким животным вы себя представляете?» или уточняя ваш знак зодиака для проверки совместимости), то это может служить ярким «красным флагом» для того, чтобы понять, — стоит отказаться от рассматриваемой вакансии. 

Индикаторы, которые должны насторожить:

  • Опоздание собственника на собеседование, отсутствие каких-либо извинений при значительном опоздании;
  • Явное нежелание отвечать на ваши вопросы о компании, раздражается от ваших вопросов;
  • Нетактичные вопросы от собственника, слишком развязная/панибратская манера проведения собеседования.

 

Красный флаг 5: Аномальная скорость принятия решений

Если после собеседования вас сразу же хотят взять на должность — дважды подумайте о своем решении. Конечно, приятно думать о том, что вы настолько хорошо себя показали, что собственник желает заполучить вас к себе в компанию, но у столь быстрого решения могут быть и другие причины. 

  • Во-первых, скорее всего, на должность не могут найти сотрудника.
  • Во-вторых, владельцу компании может быть просто безразлично то, кто будет занимать должность генерального директора.
  • И в-третьих, собственник может просто не иметь четкого понимания того, какой именно ему нужен CEO, и поэтому любой более-менее сильный кандидат будет казаться ему адекватным вариантом.

В любом из этих случаев у вас будет множество проблем во взаимодействии.

Но и обратная сторона этого — неестественно долгий процесс найма — ненамного лучше.

  • Во-первых, так же, как и в случае с быстрым наймом, у собственника может попросту быть безответственное отношение к закрытию вакансии генерального директора.
  • Во-вторых, ваше резюме и все ответы на вопросы могут рассматривать излишне дотошно. Это может указывать на то, что и в дальнейшей работе подобная излишняя педантичность и медлительность будут характерны для подхода к работе в компании.

Но все же Glassdoor обнаружили, что в среднем процесс приема на работу занимает около 23 дней, и именно эту цифры можно использовать в качестве минимально допустимого ориентира. Однако, понимая всю специфику подбора генерального директора, можно сказать, что любой срок закрытия вакансии от одного до четырех месяцев можно считать нормой.

Индикаторы, которые должны насторожить:

  • Аномально быстрое принятие решения о найме (возможно, сразу на собеседовании или же в тот же день);
  • Аномально долгое решение о найме (более месяца при отсутствии регулярной коммуникации);
  • Отсутствие какой-либо обратной связи на протяжении длительного времени (более двух недель).

В общем и целом, если хотя бы один из этих «красных флагов» встретился на собеседовании, стоит бежать от этой компании:

  1. Радикальные степени вовлеченности собственника;
  2. Отсутствие прозрачности;
  3. Отсутствие совместимости с взглядами и ценностями собственника;
  4. Неадекватное поведение собственника на собеседовании;
  5. Аномальная скорость принятия решений.
Фото на обложке: Shutterstock / cosma

Нашли опечатку? Выделите текст и нажмите Ctrl + Enter

Материалы по теме

  1. 1 Интеллектуальная собственность: оформляем договор, передаем права и оцениваем риски
  2. 2 В поисках мобильных разработчиков. Рекомендации для компаний и результаты опроса
  3. 3 Как составить резюме в ИТ-компанию — инструкция
  4. 4 5 ошибок в оформлении карточки товара, которые приводят к потерям прибыли
  5. 5 Препятствия между вами и богатством: управляем проблемами и эмоциональным состоянием