Компания остается в России: как вести наем и сохранить персонал?

Специалисты различных отраслей рассматривают варианты переезда, особенно это касается тех, кто не привязан к определенному рабочему месту. В основном меняют место жительства IT-специалисты — по данным Российской ассоциации электронных коммуникаций (РАЭК) за февраль-март 50-70 тыс. из них уехали из страны. 

Не все компании хотят или могут позволить себе релокацию, вот лишь некоторые из причин: 

• в ряде стран очень высокие налоги;
• любой переезд требует немалых финансовых вложений;
• не все страны в настоящее время готовы регистрировать российские предприятия;
• часть сотрудников не могут выехать из страны — у многих семьи, ипотеки, собаки и коты. 

В настоящее время предложение о переезде в другие страны остается интересным для многих профессионалов. В таких условиях необходимо найти другие возможные пути решения для удержания ценных сотрудников. 

Примите новые правила игры 

Закрытие вакансий займет длительное время

Однозначно, сейчас будет сложно вести наем в IT-команды. На наш взгляд, такая ситуация сохранится до начала лета, при этом абсолютно точно — многие специалисты уезжают на месяц-два без конкретных планов на длительную перспективу. Ряд экспертов уверены — многие еще вернутся. 

Например, так считает глава группы InfoWatch Наталья Касперская. В марте на заседании комитета Госдумы по информационной политике она отметила, что специалисты в основном уехали в ближнее зарубежье, при этом многие не увольняются. По ее словам, они «посидят-посидят и вернутся», а чтобы остановить «утечку» кадров, государству нужно проводить пиар-кампании. 

По нашему опыту, лучшие кадры приходят по рекомендациям сотрудников. Как правило, такие кандидаты более заинтересованы в компании и дольше работают в команде. Кроме того, процесс найма таких соискателей проходит ощутимо быстрее.

Поэтому можно ввести реферальную программу для сотрудников а-ля «приведи друга». Сотрудник получает бонус за рекомендацию в случае трудоустройства кандидата.

Удаленная работа уже скорее правило, чем исключение

В начале февраля РБК опубликовал результаты опроса, проведенного Superjob — у более половины работодателей сотрудники работают не в офисе. 

«Всего о наличии удаленных сотрудников сообщил 51% опрошенных компаний, причем в четырех из десяти на дому работает более 30% персонала», — пишет издание. 

Для сравнения, в разгар пандемии в мае 2020 года их доля была не сильно выше — 59%.

При этом несмотря на опыт удаленной работы во время пандемии, многие руководители сегодня хотят, чтобы сотрудники возвращались в офис. Важно понять, что для IT этот подход будет оказывать негативное влияние. 

Если часть сотрудников решительно настроена на переезд, им можно пойти навстречу — при правильном подходе рабочую эффективность можно сохранить, а в ряде случаев и усилить. Сервисов для этого хватает — «не первый год замужем».

В нашей команде 90% сотрудников разработки находятся на удаленке, при этом они могут приехать в офис в любой момент.

Время для внутренних задач

Сейчас прекрасная возможность разобраться с задачами, до которых все время «руки не доходили». Например, разработать и согласовать внутренние регламенты, оформить нужные презентации, обновить аналитику. Многие, как и в ковидные времена, используют период вынужденного затишья для проведения внутренних обучений сотрудников. 

Кроме того, не стоит прекращать коммуникацию с потенциальными кандидатами — лучше копить пул соискателей сейчас, который в будущем поможет вам быстрее закрывать открывающиеся вакансии.

Укрепляйте коммуникацию внутри команд

Включаем прозрачность и индивидуальный подход

Сейчас особенно важно не умалять значения прозрачных коммуникаций в коллективе. У вас может не быть ответов на все вопросы сотрудников, но лучше говорить об этом открыто, иначе в команде будет расти напряженность и слухи. 

Позаботьтесь о том, чтобы до команды четко и своевременно доносились изменения в компании и в ее стратегии, чтобы каждый понимал, куда компания движется и какая у него роль. Для сотрудников сейчас как никогда важно чувствовать свой вклад в развитие проекта, поэтому уделите внимание распределению зон ответственности. 

Налаживаем связь между руководством и сотрудниками 

Сделайте частыми и регулярными встречи с топ-менеджментом для всей команды, которые не будут длиться больше 30 минут. Это позволит всем быть в едином информационном поле. 

Заведите пульс-опросник — он может быть анонимным. Так вы сможете оперативно получать все вопросы, волнующие сотрудников, и готовить на них четкие ответы.

Сохраняем позитивную атмосферу внутри команды

Для этого можно ввести неформальные встречи на уровне отдельно взятых отделов. Это могут быть совместные обеды в определенные дни недели или «выход в свет» раз в месяц после рабочего дня. 

В нашей компании есть сотрудники из других городов, поэтому мы стараемся вовлекать и их, чтобы они чувствовали себя частью команды. Например, мы регулярно проводим zoom-вечеринки.

Тайный Санта — тоже хорошая идея, подарки все любят получать. Организовать его можно в любое время года, главное — донести, что это отличный повод всем лучше познакомиться друг с другом. И не забудьте установить минимальную сумму презента. 

Оптимизируйте расходы

Стоит проанализировать, от чего вы можете безболезненно отказаться

Возможно, есть смысл отказаться от корпоративных языковых курсов и корпоративного фитнеса, но предоставить ДМС. Готовность компании застраховать своих сотрудников повышает мотивацию и лояльность к руководству.

Сейчас мы планируем ввести «кафетерий льгот» или программу гибких льгот. Это значит, что сотрудник сможет выбрать нужную ему опцию в рамках определенного бюджета.

Например, мы решаем, что размер льготы 50 000 рублей в год, исходя из этой суммы каждый выбирает необходимо для себя: кому-то важен ДМС, а для кого-то курсы иностранного языка.

С наймом действуйте по ситуации

Не стоит совсем замораживать поиск сотрудников. Если есть риск, что без нужного человека команда «сгорит» из-за неподъемного объема задач, лучше все-таки заняться поиском такого кандидата. 

Чек-лист для HR, чтобы никого не упустить:

• Еще раз проверьте все открытые вакансии компании. Определите те из них, которые «железно» нужно закрывать, чтобы работа не встала. 
• Серьезно изучите возможность перевода части сотрудников на удаленку, если такой шаг удержит их от ухода.
• В случае значительного сокращения деятельности определите с руководителями подразделений подвисший пул задач — сейчас для них самое время. 
• Проконтролируйте, чтобы все руководители сохраняли коммуникацию с их командами. Пробрифуйте их проводить регулярные короткие встречи с сотрудниками в формате «вопрос — ответ» 
• Пересмотрите действующие мотивации и льготы для сотрудников — возможно, есть смысл, отказаться от чего-либо и ввести другое. 
• Точно не стоит отказаться от всех командных мероприятий. Устоявшиеся традиции внутри коллектива дарят ощущение стабильности. Запланируйте пару мероприятий на ближайшее время. 

Фото на обложке: Shutterstock / Rawpixel.com