Колонки

Чему российским HR надо учиться у западных коллег?

Колонки
Лина Чегринец
Лина Чегринец

HR BP Эlevel

Алина Алещенко

В России с наступлением пандемии появились две парадоксальные проблемы: дефицит талантливых кадров в компаниях с одной стороны и неудовлетворенность работой со стороны сотрудников. Что работодатель может сделать в нынешних условиях, чтобы удержать ценных сотрудников, и что российским HR следует почерпнуть из опыта зарубежных коллег, рассказывает HR BP Эlevel Лина Чегринец.

Чему российским HR надо учиться у западных коллег?

По данным кадрового агентства Hays, 83% готовы поменять работу, а 18% из них готовы сменить и профессию и индустрию. Треть сотрудников задумались о смене работодателя в период самоизоляции. При этом 24% компаний вообще ничего не делают для того, чтобы решить проблему.

Исследования показывают, что поиск, наем и адаптация сотрудника обходятся компании от 4 до 8 его зарплат, и чем «дороже» сотрудник, тем выше эта цифра. То есть, в первый год работы сотрудник только «окупает» себя и уже потом начинает приносить прибыль компании.

Тем любопытнее факт, что средняя продолжительность работы сотрудника в России почти в два раза меньше, чем аналогичный показатель в США. Почему российские предприниматели продолжают терять деньги? 

Многие компании за рубежом уже давно пересмотрели систему мотивации, включив в свою стратегию Well being, поставив во главу угла психологическое здоровье сотрудников. В это же время большинство отечественных руководителей предпочитают жить в «старом» мире, пропагандируя достигаторство и игнорируя запрос на поддержку от своих сотрудников. 

Анастасия Макарова, старший специалист, копирайтер: «Моим поводом для увольнения стало сообщения руководителя, что он «не в ресурсе, чтобы заботиться о своих сотрудниках».

Люди — не машины, у всех, в том числе и руководителей, могут быть проблемы, поэтому важно проявить эмпатию и спросить: «Все ли с тобой хорошо?» и выслушать человека. Мне оказалось проще найти новое место работы, чем терпеть равнодушие и отношение к подчиненным, как к функциям». 

И это не единичный случай: востребованные сегодня it-специалисты жалуются на проблемы, решение которых не стоит компаниям ни копейки. Работодатель предлагает человеку зарплату в полмиллиона рублей, и при этом сотрудник все равно уходит, не отработав испытательный срок из-за «токсичной атмосферы».

15 топ-менеджеров, которые вывели свои компании на лидирующие позиции в рейтинге ESG.

Для наших бизнесменов это шок, ведь они готовы давать огромные зарплаты, что еще нужно? Ответ прост — пандемия сломала границы и усилила контраст между востребованными и просто специалистами. Первые стали еще востребованней, а вторые — встали на биржу труда.

И пусть зарплата остается самым главным критерием при выборе рабочего места — не факт, что конкуренты не предложат больше, если ваш сотрудник просто обновит резюме на hh или LinkedIn. 

Среди положительных примеров в России можно отметить Сбер, который еще в 2019 году создал Лабораторию нейронаук и поведения человека, которая призвана помочь сотрудникам справиться с тревогой, выгоранием и другими проблемами психологического характера.

Сбер одним из первых в России стал практиковать саббатикал, чем усилил свои позиции как работодатель. Они же одними из первых начали проект с удаленной работой для декретниц, поэтому когда случился локдаун, с выводом большого количества сотрудников на удаленку у них не возникло проблем.

 

HR-инструменты от западных компаний

  • 1. Станьте предельно открытыми: менеджеры по найму в Facebook советуют отправлять соискателю вопросы по интервью за несколько дней до собеседования.

Освоить hard и soft skills за такое время невозможно, зато сотрудник может подготовиться и чувствовать себя максимально комфортно. Некоторые находят вопросы слишком простыми или сложными — что помогает отсеивать нерелевантных кандидатов до встречи и экономит время для обеих сторон.

В одной компании мы долго искали ведущего менеджера по продажам. Продукт был очень сложным, эксклюзивным, а на интервью все кандидаты «заваливались» на стресс-вопросах. Время шло, вакансия простаивала, человек был нужен «еще вчера». Мы решили оставшимся кандидатам выслать стресс-вопросы по почте и попросили приходить на собеседование уже готовыми.

Половина из них вежливо отказались, несколько человек ответили слабо, зато несколько других получили предложение. Так была закрыта горячая вакансия, а в отдел продаж добавили несколько «боевых единиц». 

  • 2. Не игнорируйте проблемы сотрудников и честно рассказывайте обо всем, что происходит в компании.

Соискатели и сотрудники ценят открытость и прозрачность организации — по нашим наблюдениям, 51% считает, что она снимает уровень тревожности и помогает оставаться «в строю». Руководитель может рассказать подчиненным о своем опыте борьбы с выгоранием или стрессом.

Так сотрудники понимают, что их проблемы не уникальны и им всегда помогут. Да, не нужно превращать отдел в филиал Стены Плача. Для острых случаев компания может предоставить сотруднику небольшой отпуск или оплатить несколько сеансов психотерапии. 

Самоизоляция дала толчок к развитию целого спектра проблем психологического характера: от тревожных расстройств до панических атак. Кто-то потерял здоровье, а кто-то – близких. Увеличилось количество разводов. Вряд ли работник, чья семья «трещит по швам», сможет работать на пике своей эффективности.

На фоне компаний, которые продолжают игнорировать этого «слона», выиграют те, кто заботится о сотрудниках. К примеру, Netflix предоставляет своим сотрудникам гибкие графики отпусков, неформальные онлайн-встречи, дотации на психологов и фитнес. Не стоит также наседать с KPI и дедлайнами, если только вам не нужно цунами из увольнений после закрытия крупных проектов или премиальных выплат.

  • 3. После пандемии главным критерием при выборе рабочего места стала зарплата, а вторым по важности — «карьерный рост».

Отсюда еще один инструмент от Facebook — нанимайте людей «до пенсии». В этой компании принято каждому новому сотруднику расписывать «карьерный трек» — приблизительный план движения специалиста по карьерной лестнице.

Компания должна рассказать обо всех моделях и разновидностях карьеры (вертикальная, горизонтальная и т.д.) и показать соискателю его возможности. HR-специалист должен стать для сотрудников наставником, который способен посмотреть на их карьеру со стороны и дать верное направление для достижения цели. Необходимо не просто поощрять рост сотрудников, а всячески ему способствовать.

  • 4. Дом — новый офис.

Несмотря на то, что многие работники интеллектуального труда и до пандемии работали из дома, массовым это явление стало только в 2020 году. Для некоторых удаленка стала настоящим вызовом, в то время как огромная часть людей убедилась в том, что сможет прекрасно обойтись и без посещения офиса.

Twitter, Square и Capital One объявили, что дадут сотрудникам возможность работать из дома даже после локдауна. Microsoft внедряет «гибридное рабочее место», чтобы предоставить сотрудникам бо́льшую гибкость в выборе рабочего места.

Правильно выстроенный процесс удаленной работы дает возможность предоставить сотрудникам столь желанный work life balance.

  • 5. Еще один пункт — набившая оскомину цифровая трансформация.

Биг дата, ИИ, XR — все эти вещи помогают компаниям уже сегодня не просто «держать руку на пульсе», но даже спасать жизни сотрудникам. Если такие громкие истории вас не впечатляют, то просто имейте в виду, что когда весь мир перейдет на удаленку — у вас не будет другого выхода управлять персоналом, особенно если в вашей компании больше 100 человек. 


В заключение хочу сказать — к сожалению, универсальных приемов не существует. Что бы вы ни делали — сотрудники все равно будут уходить, это нормальный процесс. Но в ваших силах сделать отток контролируемым и вовремя восстанавливать дефицит, всегда иметь запас прочности.

А запас прочности компании обычно равен запасу прочности своего самого приверженного сотрудника.

Фото на обложке: pixabay.com

Нашли опечатку? Выделите текст и нажмите Ctrl + Enter

Материалы по теме

  1. 1 Check-up команды стартапа: о чем важно знать на старте
  2. 2 Внедряем сопровождаемое трудоустройство в компании: зачем и как?
  3. 3 3 совета, как удержать сотрудника, если он решил уволиться
  4. 4 Как предложить удаленным сотрудникам бонусы и не навредить их мотивации
  5. 5 «Обожаю, когда большая часть компании состоит из геймеров»
ArtTech — карта разработчиков арт-технологий
Все игроки российского рынка технологий для искусства
Перейти