Колонки

Как и когда компания имеет право отправить людей в простой?

Колонки
Елена Кожемякина
Елена Кожемякина

Управляющий партнер юридической фирмы BLS

Алина Пак

Экономическая ситуация заставляет бизнес принимать непопулярные решения. Необходимо снижать расходы, а значит, и фонд оплаты труда — ведь это одна из крупнейших статей расходов любой компании.

Внешние факторы и снижение загрузки приводят к изменению режима работы, например, приостановке деятельности. Однако в законодательстве нет такого термина, а есть понятие «простой». Почему и как придется его использовать, если у сотрудников нет работы, рассказывает Елена Кожемякина, управляющий партнер юридической фирмы BLS.

Как и когда компания имеет право отправить людей в простой?

Что говорит закон?

Российские законы не фиксируют «приостановку» как вынужденную меру компании.

Лишь в ст. 3.12 КоАП РФ есть понятие «административная приостановка деятельности». Это мера наказания при серьезных нарушениях, скажем, регулярная невыплата зарплаты, тяжелые несчастные случаи и др.

Остановить работу можно на срок до 90 дней, но только по решению суда.

При снижении объемов работы логичнее ассоциативная связь с простоем. Тем более, что в ст. 72.2 Трудового кодекса РФ есть упоминание, что простой — временная остановка работы сотрудником по экономическим, техническим или организационным причинам.

Для многих компаний сегодня это может быть веским основанием. Кроме того, причины простоя и оплату в каждом из случаев перечисляет ст. 157 ТК РФ. 

 

Узнайте, какую помощь может получить ваш бизнес от МИК — по ссылке

Зачем нужен виновник простоя?

Именно из-за оплаты и необходимо определить виновника простоя. Если это сотрудник компании, вынужденное время без работы не оплачивается совсем.

Когда простой объявляется по вине компании, работники будут получать 2/3 от средней зарплаты. 

Хотя есть исключение — если персоналу не выдали обязательные средства индивидуальной защиты (например, маски или спецобувь на производственных предприятиях), люди не работали и из-за этого случился простой, платить придется исходя из полного среднего заработка.

Наконец, когда простой вводится по причинам, не зависящим от сторон, работник будет получать 2/3 от оклада.

Уточню, что разница между окладом и зарплатой может быть существенной, так как в последнюю включаются надбавки, премии и другие дополнительные выплаты, в том числе разовые.

 

Как определить виновника простоя?

Несмотря на кажущуюся простоту, определить причину не всегда просто, потому что закон об этом ничего не говорит. К примеру, работник сломал станок или компьютер, нарушил трудовую дисциплину, из-за чего объявили простой.

Да, ситуация произошла из-за него. Но даже в этом случае компания должна разобрать обстоятельства, получить объяснение у человека устно или письменно, и затем подготовить соответствующий приказ.

Причем надо уведомить под роспись о том, кто признан виновником, иначе он успешно оспорит действия компании в суде.

Отсюда напрашивается логичный вывод: если сотрудник ни при чём, значит, виновата компания. Допустим, поломка оборудования, служебного транспорта, отсутствие сырья, перебои с электричеством. Если из-за этого людей отправляют в простой, виновником признают компанию.

Но есть целый ряд «пограничных» случаев, когда простой могут объявить по не зависящим от сторон причинам: лишение компании лицензии, решение контролирующих органов об остановке деятельности и т.п. Кстати, сюда относится и забастовка.

Ст. 414 ТК РФ запрещает считать ее нарушением трудовой дисциплины и привлекать к дисциплинарной ответственности, хотя разрешает не платить зарплату ее участникам.

А вот тем, кто вынужденно не может трудиться из-за того, что началась забастовка, за это время надо заплатить 2/3 оклада. 

 

Как определить причину сейчас?

Между прочим, «пограничный» статус и у нынешней ситуации. Вспомним проблемы сейчас: логистика и транспорт, отсутствие заказов, компонентов, запчастей, приостановка финансирования и инвестиций, решение главного офиса об остановке.

Если делать буквальный вывод, это простой по вине компании, т.е. сотрудники должны получать 2/3 зарплаты. Но здесь важно правильно оценить и аргументировать причину в документах.

Если вы обоснуете, что факторы стали для вас внешними, незапланированными, неожиданными, и вы на них не могли повлиять, но вынуждены остановить работу, — простой вполне можно объявить по не зависящим от сторон причин.

Исходить надо из того, что вы скажете, если сотрудник обратится в суд. 

 

Причины обращений в суд?

Обычно в суд обращаются по двум причинам: отсутствие оснований для простоя и неправильное определение виновника. Первая связана с законностью самого перевода в простой, вторая — с размером оплаты. Вот несколько примеров.

Сотрудника уведомили о сокращении, но до дня увольнения отправили в простой (Определение Первого кассационного суда общей юрисдикции от 14.12.2021 по делу N 88-31427/2021).

Суд восстановил человека, так как само сокращение должности не может являться основанием для введения простоя. Более того, предприятие должно обосновать простой и стараться скорее его завершить, ведь это временная мера, а «не избавляться» от людей разными способами.

В похожем случае работнику объявили простой по причине сложного финансового положения в компании в связи с развитием пандемии в России и нерабочими днями.

Суд посчитал это незаконным, так как простой ввели для одного человека, и компания не доказала, что он не может выполнять свои обязанности из-за указанных выше причин (Определение Первого кассационного суда общей юрисдикции от 30.08.2021 N 88-14822/2021 по делу N 33-1479/2021).

А вот в другом деле компания объявила простой по независящим причинам из-за отзыва лицензии на деятельность. Работник обратился в ГИТ, и он предписал доплатить зарплату, так как причина простоя — вина работодателя.

Компания успешно это оспорила, потому что отзыв лицензии — внешнее организационное решение, из-за чего нельзя продолжать работу (Определение Восьмого кассационного суда общей юрисдикции от 22.09.2021 N 88А-15832/2021).

То есть, важнее всего четко определить аргументы и обоснования для выбранной причины простоя. Иначе компанию ждет не только проигрыш в суде, но и штраф до 50 тыс. рублей, на основании ч.1 и ч.6 ст. 5.27 КоАП РФ, доплата сотруднику, оплата судебных расходов и возможная оплата морального вреда.

 

Простой на удаленке

Еще один актуальный риск при простое связан с удаленной работой. Как известно, в начале пандемии компании перевели сотрудников на дом. Разные виды дистанционной работы разрешает и гл. 49.1 ТК РФ, в том числе временную удаленку и комбинированную.

Такие режимы многие компании используют и сейчас. И если ваши сотрудники работают из дома, просто так отправить их в простой будет проблематично. Причина проста — с приказом о простое надо знакомить лично под роспись.

Если люди трудятся из дома, и их много, то собрать все подписи — задача не из легких. Но выбор небольшой: или вызывать их в офис, чтобы ознакомить лично, либо вводить электронный документооборот и электронную подпись для сотрудников.

Иначе без ознакомления можно ожидать чего угодно: например, сотрудник не вернется после завершения простоя, просто уйдет на другую работу, не оформив у вас документы, откажется выполнять задания и т.п. И наказать его за это будет очень сложно, а тем более доказать вашу правоту в суде.

 

Как закрыть риски?

Ответ на этот вопрос зависит не только от правильного выбора причины. Не менее важно детально подготовить документы о простое. Прежде всего, сам приказ о введении такого режима.

В нем должны быть все ключевые параметры, в том числе срок простоя или событие, при котором он будет отменен, должности или профессии, которых затрагивает мера.

Перевести в простой можно как всю компанию, так и конкретные департаменты, отделы. Даже одного человека, но если вы это правильно обоснуете. Причем льготных категорий (например, беременные) и других ограничений нет.

Закон не запрещает продлевать простой столько, сколько нужно. Но если производство останавливается целиком, не забудьте предупредить в течение трех дней Службы занятости. 

Люди в простое не являются безработными — за ними сохраняются их рабочие места. Более того, по умолчанию они должны на них находиться, просто «ничем не заниматься». Но они могут оставаться и дома, если это вы укажете в упомянутом уже приказе.

А еще зафиксировать, что сотрудники должны вернуться в офис по первому требованию работодателя. Право человека на свободный труд закрепляет и Конституция РФ, и Трудовой кодекс, и он в любом случае может найти другую временную работу.

Но такое требование избавит вас от ненужных конфликтов с самим сотрудником или новым работодателем, если человек сменит место работы.

Фото на обложке: Shutterstock / Altrendo Images

Подписывайтесь на наш Telegram-канал, чтобы быть в курсе последних новостей и событий!

Нашли опечатку? Выделите текст и нажмите Ctrl + Enter

Материалы по теме

  1. 1 Интеллектуальная собственность: оформляем договор, передаем права и оцениваем риски
  2. 2 В поисках мобильных разработчиков. Рекомендации для компаний и результаты опроса
  3. 3 Как составить резюме в ИТ-компанию — инструкция
  4. 4 5 ошибок в оформлении карточки товара, которые приводят к потерям прибыли
  5. 5 Препятствия между вами и богатством: управляем проблемами и эмоциональным состоянием
Relocation Map
Интерактивный гид по сервисам и компаниям, связанным с релокацией
Перейти