Top.Mail.Ru
Колонки

Ищем кадры: два варианта для компаний, которые не могут найти «топа» на рынке

Колонки
Сергей Семенов
Сергей Семенов

Основатель консалтинговой компании ESSG

Екатерина Алипова

Компаниям остро не хватает квалифицированных кадров, а особенно — специалистов высшего звена. Чтобы закрывать топовые позиции быстро, рассмотрите вариант «топа на аутсорсе» или начните выстраивать возможности для роста сотрудников внутри компании. Подробности рассказал Сергей Семенов, основатель консалтинговой компании ESSG.

Ищем кадры: два варианта для компаний, которые не могут найти «топа» на рынке

Кого ищут компании

Компании больше не хотят платить несколько миллионов рублей за специалиста в штате. Отношение владельцев бизнеса к HR-бюджетам стало более приземленным.

Раньше они готовы были привлекать лучших топ-менеджеров к работе на постоянной основе, содержать целый департамент бизнес-аналитиков. Теперь осознали, что профессионалов с высокой квалификацией не обязательно нанимать в штат — их услугами можно пользоваться по мере необходимости, работая с ними как с внешними советниками.

Речь здесь идет о специалистах высшего звена абсолютно любого профиля, но наиболее востребован так называемый внешний executive top manager (исполнительный топ-менеджер).

Такого специалиста ищут представители почти всех сфер, включая компании по производству и поставке оборудования, компании, занимающиеся привлечением инвестиций, и даже предприятия, которые сами специализируются на аутстаффинге (предоставлении внештатного персонала на проектной основе). 

Какие варианты есть у компаний, которые хотят закрыть топовые вакансии?


Направление первое — проектная работа с топ-менеджером

Top-sharing, то есть возможность проектной работы с executive top manager или любым другим «топом», особенно актуальна для среднего бизнеса. Ведь компаниям небольшого размера важно привлекать лучших специалистов, не потратив больших бюджетов. Без такой помощи на расширение бизнеса уйдет в разы больше времени, а допущенные в ходе этого процесса «ошибки новичка» могут во всех смыслах стоить слишком дорого.

RB.RU рекомендует лучших поставщиков цифровых решений для вашего бизнеса — по ссылке

Владельцы компаний хотят видеть у проектных топ-менеджеров два основных качества:

  • насмотренность, то есть большой опыт по развитию бизнеса в заявленной сфере, знание успешных бизнес-кейсов, которые можно применить в стратегии конкретной компании;
  • возможность показать быстрый результат — чтобы предложенные привлеченным со стороны профессионалом решения позитивно отражались на бизнес-показателях в краткосрочной перспективе.

Обычно компании приглашают в команду проектного топ-менеджера, чтобы пробить свой потолок развития. Если пришло понимание, что на текущем этапе компания достигла всего, чего могла, и необходимо запускать новую линию производства, расширяться в масштабах страны или выходить на международный рынок, — пора задуматься о внешнем «топе». 

Проектная работа с топ-менеджером — тренд больше для российского рынка. У этого есть две причины. Во-первых, на Западе продолжают платить большие зарплаты топ-менеджменту, потому что на экономику стран геополитический кризис не повлиял так сильно, как на Россию.

В настоящее время отечественные компании не ощущают себя так же экономически эффективно, как раньше, поэтому вынуждены экономить и не готовы нанимать высокооплачиваемых топ-менеджеров в штат. Во-вторых, сейчас много компаний, которые резко выросли из-за ухода с рынка зарубежных конкурентов — некоторые в 10-15 раз. Им нужен внешний консультант, который подскажет, как эффективно и экологично пройти этот путь роста.


Как внедрить в команду топового сотрудника на аутсорсе?

Топ-менеджеры делятся по категориям (директор, советник генерального директора и другие) и по направленности («топ» в области HR, директор по развитию и так далее). Агентства могут под запрос клиента подобрать топ-менеджера с соответствующим опытом. Например, сейчас есть повышенный запрос от компаний на привлечение независимых директоров по маркетингу. 

Проектный топ-менеджер выполняет несколько основных функций:

  • анализирует возможности компании,
  • делится своим опытом,
  • помогает разработать новую стратегию,
  • контролирует выполнение этой стратегии.

Сначала идет подбор подходящего топ-менеджера для компании. Потом — его знакомство с командой и более глубокое погружение в деятельность компании. После этого топ может взять время на разработку решений под конкретные задачи, а затем прийти к нанимателю с уже готовой road map — дорожной картой, этапами реализации предложенной им стратегии.

Он может работать как дистанционно, так и приезжая в офис компании — тут все зависит от его обязанностей и договоренностей.

При найме проектного топ-менеджера речь идет не только о менторстве, но и о его полноценном внедрении в существующую команду. Он даже может занимать должность в компании, участвовать в принятии операционных решений, дистанционно управлять сотрудниками. Здесь все зависит от структуры компании и пожеланий нанимателя. 

Доход проектного топ-менеджера может быть фиксированным или зависеть от достигнутых им бизнес-показателей или внедренных решений. 

Если на оклад топ-менеджера в штате уйдет от 700 тыс. до 1 млн руб. в месяц, то на проектной основе затраты будут скромнее — 200-350 тыс. руб. Точный размер вознаграждения будет зависеть от уровня специалиста и направления деятельности.

Например, специалист по стратегическому маркетингу или внешним коммуникациям обойдется дешевле, чем директор по цифровой трансформации пищевой промышленности или топ, который раньше был гендиректором какой-нибудь крупной корпорации.

Обычно проектные топ-менеджеры тратят до 20 часов в месяц на работу с конкретной компанией. Этого хватает, чтобы понять суть поставленной задачи, ответить на вопросы владельцев компании, определить основные цели и отследить их реализацию.

Минимальный срок сотрудничества — 3-6 месяцев. Обычно этого времени достаточно для того, чтобы понять, подходят ли специалист и компания друг другу. 

При найме стороннего специалиста можно больший акцент сделать на его конкретных навыках, которые нужны именно на этом проекте. Однако потом рассчитывать на какую-то особую приверженность именно вашей компании и большой вовлеченности в процесс нельзя. К тому же без загрузки на полный рабочий день «топ» может одновременно вести несколько компаний.

У компании есть возможности минимизировать риски. Так, при взаимодействии с внештатным сотрудником подписывается NDA. Это нужно для того, чтобы человек не мог распространять данные о компании, полученные в ходе работы. Также обычно в договорах прописывается запрет на работу на предприятиях конкурирующих направлений.

То, насколько «внешний топ» вовлечен в работу, будет понятно через несколько месяцев. Если результаты не устроят, имеет смысл расстаться со специалистом и начать искать нового.


Читать по теме: Проверяй и доверяй: 5 главных ошибок при выборе топ-менеджеров



Направление второе — talent management

До топовой вакансии может «дорасти» и сотрудник вашей компании. Для этого обратите внимание на внедрение полноценного внутреннего HR-менеджмента и «встроенного» в него talent management. Сосредоточив внимание на всем жизненном цикле сотрудников, а не только на подборе персонала, организации могут удерживать лучших работников, позволять им расти и предотвращать тем самым текучесть кадров.

Talent management может также привлечь в компанию новых сотрудников, которые будут нацелены на рост: велика вероятность того, что при прочих равных человек выберет компанию, где развит talent management. Это будет гарантировать потенциальному соискателю, что о нем в компании будут заботиться, а также помогут в его развитии как профессионала. 


Читать по теме: Антикризисный менеджер: что это за профессия?



Что такое talent management и почему он важен

Если HR-менеджмент направлен на быстрый и эффективный подбор наиболее подходящих специалистов в компанию с рынка, то talent-менеджмент фокусируется на развитии уже существующих сотрудников. Talent-менеджмент повышает вовлеченность людей. Как показывают исследования, компании с вовлеченными сотрудниками прибыльнее на 23%. 

Основные принципы talent-менеджмента:

  • отслеживание успехов и провалов сотрудников, чтобы знать их сильные и слабые стороны;
  • поддержка обратной связи сотрудников для своевременного закрытия их потребностей;
  • принятие последовательных решений, что позволяет каждому сотруднику расти внутри компании;
  • вовлеченность руководства в процесс развития талантов сотрудников, чтобы talent-менеджмент был внедрен в корпоративную культуру и ценности компании.

Еще 20 лет назад talent management как такового в российских компаниях не существовало. Многие занимались чем-то подобным, но несистематически. К началу 2022 года это направление было внедрено уже практически во всех крупных компаниях/

Владельцы бизнеса наконец-то перестали воспринимать его как статью расходов, осознав, что это инвестиции в развитие. Ведь взращивание собственных сотрудников обычно обходится значительно дешевле, чем привлечение высококлассных специалистов с рынка.

Развитие «топов» и других специалистов в рамках talent management также экономит время компании («старожилу» требуется меньше времени, чтобы полноценно «влиться» во все процессы) и повышает лояльность к компании всех сотрудников.

К сожалению, в последнее время ситуация поменялась — на постоянной основе заниматься качественным talent-менеджментом у бизнеса нет ни времени, ни средств. Тем более, что многие талантливые специалисты разъехалась по миру. 

Кроме того, многие компании до сих пор не знакомы с понятиями engagement (вовлеченность сотрудников), при котором сотрудники замотивированы на достижение максимальных результатов, и eNPS (оценка уровня лояльности сотрудников). У них в принципе не принято фокусироваться на этом. Сейчас это настоящая проблема, особенно на фоне растущих геополитических рисков и заметного снижения отдачи от любых инвестиционных проектов.

Заново выстраивать систему управления и мотивации в таких компаниях слишком долго. Намного оперативнее и эффективнее будет привлечь внешнего топ-менеджера с его опытом, который будет управлять, не указывая, а вовлекая команду в процесс. Станет амбассадором развития корпоративной культуры. Таким образом компания одновременно получает развитие talent management вместе с классическим менеджментом. 

Развитие talent management и привлечение внешнего проектного топ-менеджера — это инструменты, которые позволят компании расти без срочного найма нового топ-менеджера в штат. Но вводить эти изменения в бизнес нужно быстро — слишком долгий разгон может значительно ослабить компанию и даже лишить ее значимой доли рынка. 


Читать по теме: 6 советов для поиска топ-менеджера в IT-компанию


Фото на обложке: Unsplash

Подписывайтесь на наш Telegram-канал, чтобы быть в курсе последних новостей и событий!

Нашли опечатку? Выделите текст и нажмите Ctrl + Enter

Материалы по теме

  1. 1 Что делать топ-менеджеру после увольнения
  2. 2 «Не включайте батю»: как быть хорошим руководителем
  3. 3 Встречи one-on-one: 7 принципов для руководителя
  4. 4 Руководство по использованию ИИ для повышения KPI команды
  5. 5 Эффективность адаптации нельзя измерить. Какие мифы мешают грамотному онбордингу
ArtTech — карта разработчиков арт-технологий
Все игроки российского рынка технологий для искусства
Перейти

ВОЗМОЖНОСТИ

22 апреля 2024

22 апреля 2024

23 апреля 2024