История про типичную боль digital-проектов: как мы искали и нашли аналитика данных

Как мы нашли аналитика за четыре недели

Это так часто встречается, что стало притчей во языцех. Проекты либо долго ищут аналитиков, либо нанимают и учат-переучивают, либо находятся в постоянном поиске. Последнее характернее всего для e-commerce.

С другой стороны, почти все проекты нуждаются в сквозной аналитике, которая соединяет аналитику по трафику с аналитикой по воронке, первым и повторным покупкам. От этого зависит будущее любого бизнеса. Короче говоря, всем нужна аналитика.

Но отбросим лирику в сторону. Как мы искали и нашли такого специалиста в компанию alean.ru? Была выявлена потребность в сквозной аналитике (дальше расти на старой доброй интуиции было уже невозможно), и я лично взял на себя обязательства закрыть позицию в середине этой весны в течение четырех недель.

Представлю это как пошаговую инструкцию. 

• Первое — берешь доступ к hh.ru, размещаешь там позицию с бодрым описанием и еще в паре-тройке телеграм-каналов.
• Второе — заходишь в поиск, вбиваешь «аналитик данных bigquery appsflyer» (в разных вариациях еще были +owox, adjust, tableau, power bi, datastudio).
• Третье — получаешь широкую воронку в виде массы из 300-400 вариантов, просматриваешь, находя себя любимого и еще с десяток знакомых. 
• Четвертое — выбираешь 30-40 человек, из них 20-25 не ищут работу (то есть около 60%). Из 10-15 кандидатов в узкой воронке 5-7 человек получили оффер. 
• Пятое — 5-7 кандидатов проходят собеседование (либо лично/либо Skype, все это обычно занимает 30 минут). Интересно, что показывают примеры своих работ и делают небольшое тестовое задание 80-90% из этих кандидатов. 

Мы сделали оффер двум специалистам — в итоге один, наиболее мотивированный, остался на борту проекта.

Поиск занял чуть больше трех недель, с выходом — четыре недели. Плюс, около восьми часов чистого времени команды маркетинга (скажем так, – меня и час Chief Product Owner на финальном этапе), около четырех часов работы HR-специалиста. 

Добавлю пару лайфхаков. 

• Во-первых, я лично задаю вопросы про провалы и ошибки (необязательно кандидата, а те, что он видел со стороны). Люди, у кого не было ошибок и провалов, плюс, кто не делает выводы, – меня пугают. Попробуйте – это полезно. 
• Во-вторых, всегда смотрите, куда вы приземляете людей и не питайте иллюзий. Я за максимальную честность и прозрачность в эпоху постправды и новой искренности. 

Если вы нарисуете картинку, а реальность будет другой внутри проекта – кандидат убежит в течение квартала. Поэтому лучше корректно описать, что происходит внутри проекта, какие трудности и вызовы, указать, как это будет преодолеваться в том числе с его помощью. 

Если кандидат начнет давать в качестве обратной связи логичные «что бы я сделал в такой ситуации, а у меня был такой-то опыт» — он уже вовлечен в ваш проект и на 30-40% ваш. Если люди хотят комфорта и не готовы сражаться за результат (скажу честно, это нормально), а ситуация подразумевает серьезные вызовы — те, кому это не нравится, выпадут из воронки сами, а мотивированные заведутся и будут уже мечтать присоединиться к вашей команде.

Немного о тенденциях в HR

За последний год-полтора мне посчастливилось участвовать в развитии нескольких проектов. Рост подразумевает ротации, усиление и найм новых людей. Поэтому я был по обе стороны баррикад: на это уходило 10%, а иногда 20% времени. 

У меня появился взгляд на HR – попробую поработать зеркалом и принести полезность этой функции. Этот взгляд зачастую субъективен и несет на себе отпечаток digital-проектов. Возможно, в других вертикалях все обстоит по-другому. В любом случае эти тенденции начались не в этом году точно, но их кристаллизация именно сейчас видна почти невооруженным глазом. 

• Я заметил, что подход «бери и беги» работает лучше при найме, чем вечный поиск совершенного. 

Еще немного о тайминге найма. Лидеры нанимают быстро, принимают решения оперативно, внутри воронки двигают кандидатов без задержек. Поиски по 4-6 месяцев – это не про лидерство.

Забавно, что я каскадно спроецировал этот подход сверху вниз на аналитика. С учетом того, что digital-структуры плоские и подразумевают полтора грейда – это работает! Напротив, как обычно происходит в многоступенчатой воронке от HR до лица, принимающего решения: в среднем 8-12 недель, иногда до полугода. 

Можно списать на слабую потребность – нужен ли боец на конкретную позицию вообще? Это же смешно, скажу откровенно, когда отклик на ваш интерес к проекту прилетает к вам через 3-4 месяца! Обычно ситуация уже кардинально поменялась. Это как знакомства «да-нет-следующий».

• Мне кажется (здесь я могу сильно ошибаться), что до эпохи подбора без участия HR на первом этапе воронки осталось несколько лет. 

Складывается впечатление, что внутри работодателя воронка кандидатов переполняется на 200-300-400-500-х кандидатах и захлебывается. Это много? Мне показалось, что на ее разбор уйдет 6-8 часов максимум.

Просто никто не отсматривает такое количество людей. Первичный отбор по ключевым словам — это часы упорной аналитической работы. Видимо, ее дальше будут делать машины, и вероятность ошибки там ниже. Анализ скоринга кандидатов в одном из Machine Learning-проектов, который выполнялся людьми, показывал хаотичность и несистемность человеческого выбора. 

Грубо говоря, корректность работы на первом этапе 60%, то есть шанс потерять классного кандидата — это 40%. Например, HR могли скорить одни и те же резюме по-разному спустя неделю (!).

• Становится больше или меньше посредников в найме? Запускаются сообщества, где работодатели в лице топов и middle-менеджмента напрямую взаимодействуют с воронкой кандидатов – эдакий продвинутый или упрощенный LinkedIn. 

Кстати, как насчет того, что эффективные хантинговые агентства бутикового типа выживают и побеждают? Возникает вопрос – если цепочка коммуникаций и этапы в воронке так сильно растягиваются, то как отбирать и правильно показывать кандидатов? Чтобы не делать проект полгода по закрытию топ-вакансии. Поэтому начинают работать кадровые резервы, рекомендации, социальные сети. 

По идее нужно просто сделать базу СМО, СРО, СТО, CFO, СЕО и отслеживать их перемещения и карьерные пути, обзванивать, поддерживать контакт – такая база в 500-1500 человек озолотит агентство, если вести ее правильно. С референсами и обновлениями. Кто-то так делает? Судя по новым успешным проектам – да.

• Проектная работа vs full time.

На ряде направлений (например, маркетинг и консалтинг) проектная работа становится обычным делом. Это выгоднее по издержкам и вовлеченности, ведь, как показывает практика, – профессионал и эксперт за 3-6 месяцев может указать на все слабые стороны и точки роста проекта.

Далее уже идет выполнение разработанного плана, что делать, чтобы обеспечить рост показателей и метрик в течение года. Великое умение – находить эти точки снова и снова, оптимизировать все что можно и что нельзя. В моем опыте тут все упирается в возможности продукта и ресурсы разработчиков.

• И вишенка на торте – немного фантазии на тему адаптации. Главное, не нанять, а удержать. 

Роль внутренних функций HR повышается многократно. Анализ удовлетворенности внутри команд, их работы, конфликтности и умения разрешать споры, культуры открытости к новому становится критически важным.

Пример: в одном из проектов из шести нанятых senior-программистов путем тяжелого квалифицированного отбора «пахарей» из HR и лично HRD ушло четыре за полгода из-за сложности системы, нехватки описаний и базы знаний. 

Потому что делегировать, учить, постепенно погружать, описывать — это мышца, которую нужно тренировать постоянно. Это стало узким горлышком для развития digital-проекта. Люди — это новая нефть. Добыть трудно, расплескать еще легче.