Как организовать стажировку для молодых дизайнеров — опыт «Авито»

«Проще вырастить, чем нанять»

Взять в отдел десяток стажеров — это ответственно и трудозатратно. Но мы понимали, ради чего все это затеяли.

Во-первых, нам было важно прокачать внутренние коммуникации в департаменте. Мы полагали, что сама по себе подготовка большого проекта по организации стажировки — это своего рода тимбилдинг, возможность для сотрудников выйти за пределы рабочей рутины. Так и получилось: мы все вместе готовили цикл лекций для стажеров, больше узнавали о задачах друг друга и пробовали себя в новых ролях. Например, наш продуктовый дизайнер собирала лендинг о стажировке — обычно такие задачи не входят в ее компетенции.

Во-вторых, мы поддерживаем идею о том, что «своих» специалистов нужно выращивать, особенно это относится к крупным IT-компаниям. Нанять человека с релевантным опытом в продуктовый, коммуникационный дизайн и UX-редактуру очень тяжело. Хороший вариант — взять стажеров и вырастить их под свои задачи. Более того, стажеры зачастую лояльнее к компании и работают в ней дольше, чем люди, которые пришли извне.

В-третьих, нам было важно вырасти профессионально самим. У каждого нашего стажера был личный наставник — человек, который объясняет, дает задачи, поддерживает, отвечает на десятки вопросов. Создать такой институт наставничества для нас означало прокачать свои навыки: практиковаться друг на друге, структурировать, обновить свои знания, познакомиться с инструментами мотивации. По сути, это прекрасная возможность побывать в шкуре руководителя и понять, как ты себя в ней чувствуешь.

В-четвертых, так мы создаем резерв кандидатов. Даже если у нас не будет достаточно открытых вакансий к концу проекта — у нас останется возможность связаться с талантливыми ребятами, как только вакансии появятся.

И, наконец, для нас этот проект — ценный вклад в комьюнити. Мы создаем стартовую площадку для молодых и перспективных дизайнеров, потому что нам есть чем поделиться с миром. Мы верим, что другие компании смогут использовать во благо наш высокий уровень экспертности, а у молодых специалистов станет больше карьерных возможностей.

Кого мы искали

Если нужно было бы кратко описать идеального кандидата, получилось бы так: горящие глаза, желание расти и учиться, самостоятельность, опыт работы в команде, портфолио. Важна возможность заниматься нашими задачами не меньше 20 часов в неделю и быть с нами от трех месяцев до полугода — в зависимости от профиля стажировки.

Нам было важно, чтобы за плечами стажера был опыт командной работы. В идеале — взаимодействия с разработчиками и менеджерами. Такой не обязательно получать в большой компании, вполне подходят студии или фриланс.

В портфолио мы смотрели, есть ли у кандидатов базовое понимание принципов верстки, подачи информации и технических ограничений разных платформ. Мы не искали стажеров, которых нужно обучать базовым вещам с нуля — рассчитывали, что в основное время стажер работает самостоятельно, а наставник подключается на сложных и радикально новых задачах. Поэтому искали людей, которые уже умеют работать в рамках дедлайнов, докапываться до сути, не боятся задавать вопросы и аргументированно отстаивать свое мнение.

Отдельным плюсом для кандидатов было желание работать именно в «Авито» и кросс-функциональных командах со сложными процессами и большими проектами.

Как отбирали

20 июля мы опубликовали лендинг программы стажировок и определились с каналами его продвижения: профессиональные сообщества на Facebook и в Telegram-каналах, а также таргетированная реклама в Facebook и Instagram.

За месяц — откликнуться на стажировку можно было до 23 августа — мы получили 21 251 просмотр рекламных постов и 849 заявки на участие в стажировке. Больше всего — в дизайн коммуникаций (356 откликов) и в продуктовый дизайн (326). Наименее востребованной оказалась пока редкая роль на рынке digital-профессий — UX-исследователь, на нее откликнулись 58 кандидатов.

Интересно, что 59% тестовых заданий нам прислали в последний вечер до дедлайна. Пришлось бросить все силы на их проверку, чтобы не пропустить хороших кандидатов. В итоге из 849 заявок мы пригласили на собеседования 42 человека.

По каждому направлению команда составляла свое тестовое задание для стажера. Например, на позицию UX-исследователя мы предложили ребятам провести юзабилити-тест функции, небольшое исследование формата историй в соцсетях и рассказать о себе. Будущий продуктовый дизайнер должен был спроектировать интерфейс денежных переводов внутри мессенджера «Авито». В общем, все по-настоящему.

Всем, кто не прошел отбор, мы старались дать обратную связь: устроили стрим с разбором тестовых заданий в продуктовый дизайн, видеоразбор с рекомендациями для дизайнеров коммуникаций, написали статью с обзором распространенных ошибок в исследованиях и разослали примеры удачных тестовых заданий.

Онбординг за три дня

Перед нами стояла непростая задача погрузить стажеров во все процессы максимально быстро — не за три месяца, как это обычно происходит с сотрудниками, которые приходят в «Авито» на полный день, а за три дня.

Решили в эти три дня уместить 13,5 часов лекций и еще один выделить для воркшопа. С командой собрали общую встречу, выбрали важные темы и распределили, кто о чем может рассказать на лекциях. Разбирали общее устройство «Авито», говорили о наших пользователях, ролях и процессах работы над задачами в разных командах. Лекции записали на видео, чтобы дальше использовать их для онбординга новых сотрудников департамента дизайна.

После трех дней погружения мы предложили стажерам поучаствовать в воркшопе, чтобы использовать полученные знания на практике. Задача была сделать продукт — сервис для хозяев животных, который внутри назвали «Котиндером» — и презентовать его. По итогам воркшопа разбирали ошибки и поработали над индивидуальными планами развития стажеров.

О нестандартном мерче

Для всех, кто участвовал в проекте, мы выпустили ограниченную серию мерча — футболки, шопперы и маски для стажеров. Хотели поблагодарить таким образом ребят за усилия, которые они приложили для попадания в команду. В то же время это был и подарок нашим сотрудникам, которые помогли все организовать.

Нам хотелось сделать что-то запоминающееся с дизайнерской подоплекой. В итоге наши дизайнеры объединились с брендом «Волчок» и агентством SLD. Совместной работой со стильным партнером мы хотели подчеркнуть, что в «Авито» много прогрессивных, классных и нестандартных людей, которые умеют удивлять. То, что мы при этом стремимся сделать сервис удобным для широкого круга пользователей, — наш осознанный выбор.

В основе мерча — две ключевые идеи. Первая — о том, что стажировка призвана совершать революцию в голове, что нужно не бояться делать нестандартно. Вторая — о том, что стажеры «Авито» становятся создателями. На футболках изображено божество, которое держит кнопки Yes и No.

Над чем работали стажеры

Мы не делили задачи на стажерские и не-стажерские. Ребята работали над задачами из общего командного бэклога, мы просто старались отдавать новичкам то, что пока не горит, а наставники помогали подтягивать нужные навыки в процессе. По итогам стажировки пятерых ребят мы пригласили в команду «Авито».

Как найти стажеров, которые смогут стать частью команды: рекомендации команды «Авито»

1. Давать тестовое задание. Подать заявку к нам на стажировку можно было только с выполненным тестовым заданием — и именно тестовое задание стало решающим фактором, поскольку помогло нам определить профессиональный уровень ребят, у которых не было портфолио — например, самоучек или выпускников онлайн-курсов.
2. Подбирать стажеров должны их будущие руководители — в зависимости от команды требования к специалистам могут различаться, да и оценка тестового задания может разниться в зависимости от будущих задач.
3. Проводить встречу с командой, чтобы понять, насколько хорошо новички в нее вольются. В случае с начинающими специалистами, которым понадобится постоянная помощь и участие, вовлеченность команды даже более важна, поэтому на берегу нужно выяснить, насколько стажер по интересам и подходу к работе и взаимодействию подходит команде.
4. Общее информационное поле для команд, которые набирают стажеров — важно обсуждать результаты выполнения тестового задания и портфолио. Это поможет выработать единые критерии и подход к оценке.
5. Дать стажерам возможность брать на себя ответственность и выбирать задачи, даже сложные. По итогам стажировки вам предстоит нанять специалиста — так дайте ему возможность проявить себя и начать приносить пользу команде.
6. Давайте что-либо взамен. Ребята, которых вы в итоге не примете на стажировку, потратили силы и время — на тестовые задания, на собеседования и так далее. Важно дать им что-то полезное взамен. Мы, например, провели вебинар для тех, кто не попал к нам на стажировку. В будущем новички станут взрослыми специалистами, важно, чтобы несмотря на отказ у них остались положительные воспоминания об отборе и коммуникации с компанией.

Фото: «Авито»