От рекрутинга до тимбилдинга: как построить команду мечты на удаленке

Twitter, Slack, Facebook, Dropbox — все эти компании официально перешли на удаленный формат работы и не планируют возвращать всю команду в офисы. Другие, например, Zapier, работают удаленно уже более 5 лет — и это не мешает им расти и привлекать инвестиции. 

Хотя масштабные исследования о влиянии дистанционной работы на производительность еще впереди, первые наблюдения показывают, что у 75% сотрудников продуктивность вырастает.

Это подтверждает и опрос Webinar Group, проведенный совместно с «Левада Центром» (признан в России иноагентом): выяснилось, что трудоспособность повышается за счет улучшения качества сна, экономии сил на дорогу до офиса и общем снижении стресса (29%).

Еще один плюс — экономия на транспорте и обедах, которая может доходить до $7000 в год. В России, согласно опросам, экономия составляет до 44% относительно зарплаты. В Москве и крупных городах по оценкам экономистов сокращение затрат только на транспорт и питание уменьшает расходы на 10-15%.

Проблема только в том, что переход не происходит в один этап — это продолжительная трансформация. Например, GitLab выделяет 10 стадий удаленки, где финальный этап — это строго дистанционный режим, а гибридный формат — это лишь пятая ступень. 

За последние полтора года Webinar Group как раз удалось дойти до пятого уровня и параллельно адаптировать ключевые рабочие процессы под гибридный формат. Мы оптимизировали рекрутинг, онбординг и общий workflow, а также помогли другим компаниям организовать дистанционное обучение и адаптацию сотрудников. Разберемся, как последовательно перейти на remote-first модель.

Шаг 1. Оптимизация рекрутинга: поиск

Поиск сотрудников даже в обычном режиме — это настоящий челлендж: на рынке, особенно в IT-сфере, не хватает специалистов, а работодатели часто сталкиваются со skills gap — соискателям либо недостает навыков, либо они слишком высококвалифицированы. На удаленке оценить компетенции сложнее, а если компания занимается массовым наймом, то действовать нужно быстро. 

Неудивительно, что почти половина организаций планирует в 2022 году использовать инструменты на базе ИИ для рекрутинга. Алгоритмы помогают настраивать поиск и подбирать кандидатов под нужные параметры. Такой подход способствует привлечению специалистов с редким набором компетенций.

Например, мы подключаем к процессу хантинга сотрудников — за успешную рекомендацию они получают премии или бонусы, скажем, лимитированный мерч. Параллельно с этим мы растим специалистов внутри компании и отслеживаем, когда можно переводить человека на новый этап.

Это помогает избежать выгорания — если мы замечаем, что сотрудник погрузился в рутину и перестал развиваться, мы пытаемся найти точки роста и мотивации. 

Однако даже идеально подобранную команду нужно периодически пополнять новыми кадрами. Оптимизировать поиск позволяют сервисы рассылки — рекрутеры не тратят время на копипаст писем, а поручают эту задачу сторонним службам.

Помогает и простая автоматизация — например, все отклики из соцсетей автоматически попадают в Slack нашего HR-отдела. Таким образом, мы тратим меньше времени на рутину и можем уделить больше внимания отбору.

Шаг 2. Отбор кандидатов

Следующий этап после поиска — это проведение собеседований с соискателями. Плюс удаленки в том, что за один день рекрутер может обработать больше заявок, чем при офлайн-интервью. В этом хорошо помогают онлайн-сервисы — Zoom Meetings, Webinar, Google Meetings, Livestorm, Adobe Connect и другие.

Некоторые компании используют игровые механики — например, создают «песочницы» для тестовой работы с технологиями. Так, банки проектируют виртуальные биржи, где соискатель может продемонстрировать навыки трейдинга.

А сервисные компании используют платформы с дополненной реальностью, которые погружают пользователя в контекст — он должен найти выход из реальной рабочей ситуации, разрешить конфликт или выполнить определенную последовательность действий. 

Использование рекрутером простых сервисов с понятным интерфейсом избавляет соискателя от лишнего стресса, поэтому лучше отдавать предпочтение проверенным инструментам для видеоконференции или совместной удаленной работы. Качество связи тоже влияет на успех интервью, поэтому лучше сразу обзавестись надежным оборудованием: камерой, микрофоном, усилителем интернет-сигнала. 

При массовом найме рекрутер может в день обрабатывать десятки заявок — из-за этого теряется фокус и снижается качество оценки. Поэтому полезно привлекать к отбору других сотрудников — они помогут оценить не только профессиональные компетенции, но и то, насколько человек вписывается в культуру компании.

Некоторые используют классические психологические тесты, например, знаменитый Майерс-Бриггс, но полагаться на них полностью не стоит, поскольку их точность не доказана. Лучше узнать кандидата поможет изучение его соцсетей — обратите внимание, как человек там общается, какие у него интересы и увлечения, а главное, насколько он разделяет корпоративные ценности.

Не всегда стоит ограничиваться удаленной оценкой кандидата. Если вы ищете редактора или SEO-специалиста, то это приемлемый формат; а если подбираете продакта или sales-менеджера, который будет работать в офлайн-команде — лучше провести очное собеседование.

Шаг 3. Онбординг и обучение

Процесс онлайн-онбординга во многом похож на корпоративное обучение — вам нужно за короткий период познакомить человека с большим объемом контента, причем быстро преобразовать теоретические знания в практические. Переход на удаленную и гибридную работу пошел этим практикам на пользу — на рынке появилось больше интерактивных инструментов для онлайн-коллабораций и обучения.

Для начала стоит создать карту образовательного опыта сотрудника, а затем построить персонализированную траекторию обучения. Определите, какие навыки нужно развивать в первую очередь, какие знания принесут наибольшую ценность и какие каналы помогут лучше усвоить информацию.

У нас каждый сотрудник проходит специальный адаптационный курс, который помогает лучше понять процессы в компании и познакомиться с коллегами. Для оценки знаний мы используем собственный сервис We.Study — там можно отслеживать прогресс и проверять, насколько хорошо специалист разобрался в вопросе.

По итогу менеджер-куратор и корпоративный тренер по обучению получают детальную аналитику по каждому новичку и понимают, что можно и нужно улучшить. Существуют и другие аналоги, например, Skillbox, Нетология, Geek Brains и другие. 

Многие компании создают для онбординга и обучения качественный контент, но зачастую не понимают, как и с помощью какого инструмента его лучше донести. Онбординг с использованием онлайн-платформ может применяться и в клиентском сервисе — когда нужно познакомить пользователей с продуктом или сервисом, показать все его возможности на практике.

Шаг 4. Сохранение корпоративного духа

Онлайн-инструменты помогают не только собрать команду мечты, но и поддерживать корпоративный дух и продуктивную атмосферу в коллективе. Однако лучше не злоупотреблять созвонами и их длительностью — как показывают исследования, бесконечные видеозвонки, воркшопы, квизы, даже медитации утомляют и снижают производительность.

В работе онлайн-сервисы нужно также использовать осторожно. На удаленке многие компании стремятся контролировать каждый шаг персонала — просят устанавливать трекеры, отслеживают активность за компьютером. Но это способствует только фрустрации и выгоранию.

Поэтому лучше отказаться от микроменеджмента и диктата, а вместо этого создать организованную среду для продуктивной работы. Проводите регулярные видеолетучки, чтобы синхронизироваться по задачам; соберите все регламенты и идеи в единую Wiki-базу, а все результаты отслеживайте с помощью аналитических инструментов. Например, мы используем для этого We.Study.

При этом не стоит подключать все сразу — и Trello, и Jira, и Notion, и Confluence. Определите, где вы будете собирать документы, где — контролировать задачи, а где — обсуждать планы на выходные. Так, внутри компании мы используем Trello и Notion для контроля задач, Slack — для коммуникации с коллегами, Webinar Meetings и Miro — для командной работы и брейнштормов, а Telegram выполняет роль неформального канала общения.

Как извлечь максимум при создании команды на удаленке:

• Избегайте чрезмерной коммуникации — зачастую попытка все контролировать превращается в микроменеджмент, а с этой практикой современные компании стараются бороться.
• Используйте онлайн-инструменты, но только если они приносят конкретную пользу, а не добавляют лишнюю рутину.
• Отслеживайте результат, а не процесс. Излишний контроль снижает уровень доверия и нарушает связи в коллективе.
• По возможности организуйте развиртуализацию — проведите выездной тимбилдинг или стратсессию. Конечно, если эпидемиологическая обстановка позволяет.
• Экспериментируйте на всех этапах подбора команды. Отличного кандидата можно найти даже в Instagram, а некоторые специалисты по подбору персонала сегодня используют для рекрутинга TikTok — и находят там подходящих соискателей.

Фото на обложке: unsplash.com