Колонки

Оптимизируем обучение сотрудников в период кризиса — какие проблемы это поможет решить

Колонки
Софья Ратникова
Софья Ратникова

Руководитель B2B-направления образовательной платформы «Нетология»

Алина Пак

В условиях кризиса многие компании отказываются от обучения, но такое решение не всегда оптимально. С помощью обучения можно избежать увольнений, удержать позиции на рынке и продолжить расти. 

Как обучать сотрудников в период кризиса, от чего можно отказаться, а на чем не стоит экономить, рассказывает Софья Ратникова, руководитель B2B-направления образовательной платформы «Нетология». 

Оптимизируем обучение сотрудников в период кризиса — какие проблемы это поможет решить

Какие проблемы поможет решить обучение?

В текущей ситуации компании можно разделить на три категории

  1. те, которых напрямую коснулись санкции;
  2. те, которые сегодня стабильны и пока только ожидают последствий кризиса;
  3. те, у которых появился потенциал для роста в связи с уходом конкурентов. 

Бизнес каждой из этих категорий столкнулся с разными проблемами и вызовами. Некоторые из них можно оптимальным образом решить с помощью обучения.

 

Компаниям, которых напрямую коснулись санкции

Среди компаний, которых санкции коснулись напрямую, есть те, кто стремится адаптироваться и найти новый вектор развития.

Хотя сокращение бюджетов и сотрудников в таких обстоятельствах почти неизбежно, обучение поможет частично сохранить штат и подготовить людей к переменам. 

  • Если в компании появляются новые должности, можно перевести на них сокращаемых сотрудников.

Как правило, это будет выгоднее, чем увольнение и наем, поскольку позволит сэкономить на выплате пособий, поиске, подборе и адаптации новых сотрудников.

Начни карьеру HR-менеджера с нуля – сравнивай лучшие программы обучения и читай отзывы в каталоге курсов управления персоналом.

Для этого необходимо определить, какие позиции попадают под сокращение, а какие откроются, и направить людей на переквалификацию.

Например, менеджеров по продажам можно обучить азам программирования и перевести на начальные позиции в IT-отдел. Такое обучение занимает от 3 до 8 месяцев, а интенсив можно провести за 2 месяца параллельно с введением в новую должность. 

  • Если при сокращении в компании остаются незакрытые задачи и процессы, можно обучить существующих сотрудников необходимым навыкам и расширить их функционал.
Так, телемаркетолог сможет работать сразу по нескольким скриптам, а менеджер обслуживать больше клиентов. 
  • Если компании приходится сокращать сотрудников, можно предложить им переобучение как часть выходного пособия.
Уходя с невостребованной должности, работник будет иметь возможность переквалифицироваться, а компания сохранит репутацию и сможет снова сотрудничать с ним в перспективе. 

 

Компаниям, которые сегодня стабильны

В настоящий момент есть компании, которые пока относительно стабильны. Для них существует два возможных пути развития событий: со временем ощутить на себе экономические последствия или минимизировать риски и иметь возможность продолжить расти.

Зависит это не только от внешних факторов, но и от стратегии, которую выберет компания.

Если в сфере есть потенциал роста, а конкуренты продолжают активное развитие, замедление может привести к потере позиций на рынке. Поэтому совсем отказываться от обучения не стоит, нужно пересмотреть свой план развития и оптимизировать его. 

  • Если в компании уже проводится или планируется обучение, стоит проанализировать его с точки зрения новых обстоятельств и актуальных бизнес-целей.
Сейчас можно оставить только то, что согласуется со стратегией и влияет на результаты работы сотрудников. Например, тренинги по продажам, которые позволяют менеджерам повышать выручку отдела. 
  • Если обучение не проводилось, нужно определить, соответствуют ли навыки сотрудников новой стратегии компании, и подобрать необходимое обучение.
Для этого можно использовать карты компетенций, если они есть, или обсудить это с руководителями. Например, сейчас могут быть актуальны тренинги по коммуникации и антикризисному маркетингу, которые позволят перестроить подход к продажам в компании. 

 

Компаниям с потенциалом роста

Большинство компаний, перед которыми сейчас открылись возможности роста, активно занялись наймом. А поскольку успех во многом зависит от персонала, важно учитывать потенциал его развития.

В первую очередь стоит проанализировать готовность к изменениям существующих сотрудников: их квалификацию и умение адаптироваться, и определить, какое обучение им может потребоваться. Помимо этого, продумать адаптацию новых сотрудников, чтобы они остались в компании надолго. 

Для этого обратите внимание: 

  • Как руководители и HR-команда реагируют на новую нагрузку и качественно ли идут рабочие процессы.
Если они перегружены и испытывают стресс, возможно, им требуется дополнительное обучение управленческим навыкам, тайм-менеджменту или стрессоустойчивости. 
  • В каком психологическом состоянии находятся сотрудники, достаточно ли у них компетенций и готовы ли они к новым вызовам.
В ситуации неопределенности им может быть сложно сконцентрироваться на работе, и обучение позволит не только подтянуть их навыки, но и создаст продуктивную рабочую атмосферу. 
  • Соответствуют ли новые сотрудники ценностям компании.
В спешке и под давлением кризиса есть шанс нанять не тех людей. Чтобы сохранить корпоративную культуру и интегрировать в нее новичков, нужно проводить обучающие мероприятия по культуре работы в компании и делать акцент на прозрачность коммуникации.

 

Оптимизируем затраты на обучение

Чтобы сократить затраты на обучение без ущерба для дальнейшего развития, стоит реорганизовать его с точки зрения текущих стратегий и бизнес-задач. Для этого необходимо следующее: 

  • Определите актуальные бизнес-цели: какие стратегические задачи нужно решить или какие метрики вы хотите улучшить с помощью обучения сотрудников.
  • Проанализируйте, помогает ли текущее и запланированное обучение этого достичь. Оставьте только то, что влияет на результаты работы.

В том числе поддерживает ли обучение лояльность сотрудников, как, например, курсы английского. А вот масштабные длительные программы сейчас кажутся излишними. Их можно заменить на интенсивные краткосрочные тренинги для ограниченного числа участников или пока поставить на паузу. 

  • Подумайте, каких навыков не хватает сотрудникам для реализации новой стратегии, и соотнесите эти потребности с внутренними ресурсами. 

Если среди персонала есть эксперты в нужной области, а у HR-департамента достаточно опыта и времени на организацию обучения, можно сделать это своими силами.

Если нет — обратитесь к внешним провайдерам: запросите экспертов, методическую помощь или полностью делегируйте организацию обучения. 

При подборе обучения нужно убедиться, что программа соответствует бизнес-целям, включает необходимые навыки и достаточный объем практики.

А определенные характеристики, такие как групповые и краткосрочные курсы, онлайн-формат и асинхронное обучение (с заранее записанными материалами), как правило, позволят снизить его стоимость. Но важно, чтобы они не противоречили поставленным задачам.

Если групповой формат подойдет для обучения команды навыкам коммуникации, то для повышения компетенций конкретного руководителя потребуется индивидуальный подход.

Поэтому самое главное, чтобы обучение позволяло достичь желаемого результата. Тогда оно будет работать на пользу компании и поможет справиться с новыми вызовами. 

 

Что нужно запомнить?

Обучение способно помочь бизнесу даже в ситуации кризиса. Если вы хотите адаптироваться к новым условиям, сохранить штат и продолжить расти, не спешите его отменять.

Постарайтесь оптимизировать расходы и использовать его для решения текущих задач компании. Для этого нужно: 

  1. Определить актуальные бизнес-цели;
  2. Проанализировать текущее обучение и оставить только необходимое;
  3. Оценить недостающие сотрудникам навыки и организовать новое обучение. 

Фото на обложке: Shutterstock / Party people studio

Подписывайтесь на наш Telegram-канал, чтобы быть в курсе последних новостей и событий!

Нашли опечатку? Выделите текст и нажмите Ctrl + Enter

Материалы по теме

  1. 1 Нужно ли менять SMM-щиков при выходе на новый рынок?
  2. 2 У сотрудника проблемы с тайм-менеджментом. Как ему помочь?
  3. 3 Командная работа в разных часовых поясах: как выстроить и поддерживать
  4. 4 «Вы супер и мы супер: давайте держаться вместе»
  5. 5 Кризис-протокол: как сохранить команду в условиях неопределенности