Как привлечь талантливых сотрудников: инновационный подход

Рубрика «Инновации в корпорациях» выходит при поддержке Spinon.

Кадры решают все: как решить проблему кадров

В таком бизнесе, как ритейл, кадры решают если не все, то очень многое. От темпов расширения торговой сети магазинов во многом зависит развитие компании.

Согласно глобальной стратегии развития, в год мы планируем открывать до 20 магазинов, чтобы к 2020 году сеть насчитывала 100 гипермаркетов во всех регионах России, включая Дальний Восток. Для таких масштабных планов кадрового резерва катастрофически не хватает.

Руководители среднего и высшего звена, как правило, приходят с открытого рынка или через внутренние переводы. Мы делаем большой фокус на развитие сотрудника, у нас сильная образовательная система, мы сотрудничаем с опытными внешними коучами и институтами. Но чтобы вырастить грамотного управленца, нужно немало времени – минимум два года. А магазины открываются почти каждый месяц.

Где взять таланты?

Помимо проблемы количества, существует и проблема качества персонала. В ритейле, вообще, отмечается острый дефицит квалифицированных кадров. Несмотря на развитость индустрии розничной торговли, до сих пор не существует отраслевого института, где можно получить профильное образование в области ритейла. А значит основная задача рекрутёра при поиске потенциального руководителя – разглядеть его ключевые качества.

Столкнувшись с этими вызовами, мы начали искать новые подходыя. Так родилась идея создания масштабного проекта «Ритейл-Арена». А вдохновила нас бизнес-игра Global Management Challenge. Это мировой чемпионат по стратегии и управлению бизнесом на основе бизнес-симуляции. В России организатором таких соревнований выступает Российская Академия Народного Хозяйства и Государственной службы (РАНХиГС), наш партнер по обучению персонала.

Это бизнес-соревнование мирового масштаба, охватывающее более 30 стран, и возможность получить уникальный опыт и проявить себя. Это как раз тот случай, когда важна не победа, а участие. Кстати, российская команда очень успешно выступает на мировом чемпионате. Так мы пришли к идее устроить свой бизнес-челендж, и найти с его помощью талантливых ребят, решая проблему кадрового дефицита.

Инновационный HR-инструмент

В ноябре прошлого года мы объявили об открытии бизнес-игры «Ритейл-Арена», которая поможет нам найти 100 потенциальных кандидатов на ключевые позиции в новых гипермаркетах. Это было настоящим вызовом для нас, так как никто в сфере розничной торговли такого не делал. Для первичного отбора мы предлагали участникам их разных городов заполнить анкету.

Ключевой вопрос анкеты: «Почему вы хотите работать в ритейле?». Для привлечения людей на лендинговую страницу мы провели рекламную кампанию в социальных медиа и на ведущих сайтах того или иного города. Для понимания специфики желаемой должности мы сняли три вдохновляющих видеоролика о позициях, на которые мы искали кандидатов. Всего за месяц мы собрали 4600 анкет, по итогам отобрав 700 человек, из которых в игре приняло участие 400.

Прелесть этого рекрутингового инструмента в том, что он позволяет оценить потенциал человека вне зависимости от его опыта, возраста и других условностей. При отборе участников мы фокусировались на трех группах потенциальных кандидатов:

1. 18–24 года. Студенты без опыта работы.
2. 25–35 лет. Специалисты с определенным опытом, но необязательно управленческим.
3. 35–50 лет. Профессионалы с опытом работы на руководящей должности.

Механика игры

Игра проходила в 36 городах России от Краснодара до Владивостока. Все участники стартовали в одно и то же время для чистоты эксперимента. Из-за широкой географии и разницы во времени игра растянулась на два дня. Местом проведения стали наши уже открытые магазины, а также арендованные площадки.

Цель каждой игры по аналогии с первоисточником – увеличить капитализацию виртуальной компании. В ее основе лежит компьютерный бизнес-симулятор, включающий множество кейсов из разных областей бизнеса на основе реальных рыночных условий.

Кейсы у каждой команды разные, но суть их одна – улучшить финансовые показатели. По итогу соревнований программа сама анализирует результаты и показывает финансовую эффективность того или иного решения команды. Таким образом, участники учатся на своих ошибках и могут почувствовать, как дорого в реальной жизни могут стоить эти ошибки.

Игра дает возможность взглянуть на бизнес и рынок со стороны, одновременно погружаясь в них, быть снаружи и внутри, почувствовать их пульс.

Крутые особенности

Большое преимущество такому методу подбору персонала дают игровой и соревновательный элементы.

1. Человек чувствует ответственность за команду и ее решения, ощущает почти физически, как конкуренты дышат в спину и могут обойти. Все эти факторы помогают кандидату раскрыться, проявлять живые эмоции и показать себя во взаимодействии в команде.
2. Азарт и ответственность за команду захватывают участника, и он становится самим собой, демонстрируя как личностные, так и профессиональные качества. Это та недостающая и важная деталь, которая делает традиционные собеседования несостоятельными, ведь соискатель на интервью все равно играет некую роль и старается понравиться.
3. Основной смысл нашего эксперимента – не победа, а участие. Во время игры мы наблюдали за каждым: как он проявляет лидерские качества и свою индивидуальность.

По итогу соревнований мы отобрали 183 финалиста из разных городов. Это те участники, которые лучше всего проявили себя на отборочном этапе. Они приняли участие в решающем «состязании» – очной встрече с региональными директорами, по результатам которой было выбрано 43 человека. Это те люди, которым мы сделали предложение о работе в нашей компании.

Стоит отметить, что среди финалистов немало людей без опыта работы на руководящей должности. Конечно, всем победителям предстоит пройти обучение и стажировку в работающих магазинах и набраться недостающего опыта. Мы создадим все условия для их дальнейшего успешного развития в компании.

Оправдались ли ожидания?

Несомненно. В проекте было интересно принимать участие как организаторам, так и участникам. Мы нашли совершенно уникальных талантливых людей, которые качественно отличаются от тех кандидатов, которые пришли бы к нам после стандартных этапов отбора. У них иной подход к работе, они более амбициозные и требовательные как к себе, так и к работодателю.

Игра дала соискателям правильный заряд на развитие и понимание здоровой конкуренции. Каждый из них достойный лидер, который способен вдохновлять команду и вести за собой. Естественно, их состоятельность в реальных условиях бизнеса докажет только время.

Можно пригласить на собеседование одновременно несколько соискателей и предложить им в течение часа решить ту или иную задачу командой. Это могут быть реальные проблемы, с которыми компания сталкивалась и успешно справилась. Важно, чтобы командное решение можно было оценить и впоследствии объяснить кандидатам, в чем была их ошибка.

Во время обсуждения можно оценить знания кандидата и способность быстро включаться в рабочий процесс и взаимодействовать в команде. Элемент неожиданности сработает на руку – кандидат явно не будет готов к такому необычному собеседованию.

Отличный тест на стрессоустойчивость и гибкость. Пробуйте и экспериментируйте!

Материалы по теме:

Почему я НЕ рекомендую использовать очки дополненной реальности в бизнесе

12 ошибок, которые мешают стартапу развиваться

Как сделать так, чтобы ваш IoT-проект не провалился

Какие стартапы в области рекламы и маркетинга интересны корпорациям?

Как заставить сотрудников создавать корпоративные ценности и следовать им?

Как интегрировать инновации в реальный бизнес