Top.Mail.Ru
Колонки

Рекрутинг на аутсорс: как выстроить работу с подрядчиком

Колонки
Вячеслав Золотарев
Вячеслав Золотарев

HR-директор iConText Group

Анастасия Удальцова

Продолжаем делиться советами для небольших компаний и digital-агентств, которые хотят внедрить начальные практики работы с персоналом.

В предыдущем материале Вячеслав Золотарев, HR-директор iConText Group, разобрал основы самостоятельного подбора персонала. В новой части он рассказал о принципах и нюансах работы с кадровыми агентствами и рекрутерами-фрилансерами.

Рекрутинг на аутсорс: как выстроить работу с подрядчиком
  1. Колонки

В целом аутсорсинг подбора персонала можно поделить на две модели.

 

Подбор полного цикла

Тут все просто: у вас есть задача на подбор, кадровое агентство или фрилансер закрывают ее под ключ.

В классической схеме:

  • с вами проведут бриф-встречу, на которой с вас снимут потребность,
  • узнают детали вакансии, особенности компании, требования и условия.

Ну и начнут искать, а вам остается только отсматривать резюме финальных кандидатов и принимать решение о найме.

 

Просто ресерч

Ресерч в этом смысле называют какую-то часть работы, а не полный цикл:

  • ресечер может только искать резюме и кидать вам релевантные,
  • может искать и проводить для вас первичные телефонные интервью,
  • назначать собеседования с вами или отдавать резюме с краткой сводкой по кандидату.

Вам остается только провести собеседование и принять решение о найме.

Как правило, эту схему выбирают компании покрупнее, которые усиливают поток кандидатов к внутреннему HR и создают интерес у потенциальных кандидатов. Но так бывает не всегда — все дело в модели оплаты.

Рекрутеры обычно берут деньги за конечный результат, а ресерчеры — за промежуточный. Модель оплаты зависит от типа работ: например, скинуть конкретное количество релевантных резюме или привести определенное число людей на собеседование.

RB.RU рекомендует лучших поставщиков цифровых решений для вашего бизнеса — по ссылке

Расскажу про особенности взаимодействия с подрядчиками — о том, как начать работу и максимизировать свой шанс на успех. 

У кадровых агентств и рекрутеров-фрилансеров есть свои преимущества и недостатки.

Из существенных плюсов кадровых агентств:

  • меньше ваших рисков, в том числе репутационных (если это известное и уважаемое агентство),
  • ответственность прописана в документах,
  • выше шанс, что сотрудники агентства обучены и работают в рамках стандартов профессии и банальной этики.

В общем, таким компаниям, как правило, дорога их репутация, поэтому они будут стараться выполнить свои обязательства, а не плодить негативные кейсы. 

Из минусов: скорее всего, работа кадрового агентства обойдется вам дороже, чем работа фрилансера-рекрутера. И это логично, ведь операционные затраты агентств выше. 

Фрилансеры стоят дешевле, часто они более гибкие, так что вы с большой вероятностью сможете настроить работу так, как удобно и вам, и рекрутеру.


Читайте по теме: Рынок фриланса в России: что нужно знать бизнесу


Важно понимать и риск: по сути рекрутер-фрилансер связан по-настоящему только свой совестью и репутацией. Если он по каким-то причинам не сможет выполнять работу (заболел или просто ничего не делает), никто не даст вам другого сотрудника на замену.

Рекомендую сразу уточнить, как вы будете платить фрилансеру, есть ли у него ИП или самозанятость. 

 

Как искать подрядчика? 

Казалось бы, проще всего пойти стандартным путем, то есть погуглить. Однако для небольших компаний это не самый эффективный способ.

Гуглиться будут крупные игроки, чьи услуги дороги и которым интересны крупные заказы, чем разовые задачи на подбор. 

Я бы посоветовал два проверенных способа.

 

1. Крупнейший в России сайт с вакансиями и резюме (ну куда без него, почти монополист)

У этого сайта есть два собственных продукта:

  • Реестр кадровых агентств

Вам достаточно вбить в поисковике что-то вроде «найти кадровое агентство», и ссылка на нужный ресурс появится в топ-3. Там достаточно выбрать специализацию, в которой вы хотите найти будущего сотрудника: it, реклама, производство, продажи.

Перед вами откроется список компаний с возможность перейти на их страницу в сервисе.

  • Маркетплейс фрилансеров

Все очень похоже на аналогичные маркетплейсы по поиску исполнителей: вы размещаете подробную задачу-заказ, рекрутеры откликаются или вы сами выбираете рекрутера, благо у каждого есть личная страница с описанием экспертизы и даже примерами закрытых вакансий.

 

2. Telegram и рекомендации

Можно спросить рекомендацию у коллег и знакомых по цеху, в профильных или HR-группах. Есть несколько крупных HR-сообществ, которые довольно легко ищутся в поиске.

Вы можете добавиться в чат и просто попросить коллег посоветовать проверенного подрядчика на поиск специалиста.


Или читайте интерактивную карту RB.RU «Город для бизнеса»: как привлечь кадры и найти подрядчиков


И обязательно уточните, в какой сфере вы ищете сотрудника, ведь у большинства подрядчиков, как правило, есть сильная экспертиза по одному-двум направлениям: например it, digital, финансы.

 

Что важно учитывать на старте работы с подрядчиком? 

Сразу стоит уточнить ценообразование за услугу и понять, подходит вам такая схема или нет.

  • Чаще всего вознаграждение подрядчика связано с потенциальной зарплатой, на которую вы ищете сотрудника.
  • Некоторые берут процент с годового дохода сотрудника, который складывается из месячного дохода (только оклада или совместно с премией — этот момент нужно выяснить у подрядчика), умноженного на 12.

Обязательно уточните, какими суммами оперирует подрядчик: net или gross.

Например, вы ищете сотрудника на 100 тыс. рублей в месяц «чистыми», подрядчик готов закрыть вакансию за 15% годового дохода gross.

  1. Сначала переводим нашу зарплату «чистыми» (net) в gross. Можно через специальный калькулятор, просто погуглите: «калькулятор net gross». 100 тыс. net — это 114 942 gross.
  2. Далее умножаем 114 942 на 12 = 1 379 304, это годовой доход gross.
  3. В итоге вознаграждение подрядчика 15% от 1 379 304 = 206 895 рублей, ничего сложного.

Есть подрядчики, которые берут комиссию в размере x окладов net. Это может быть, например, один-два месячных оклада.

Могут быть и альтернативные варианты, всегда считайте экономику в зависимости от информации, полученной от подрядчика. Плюс нужно всегда держать в голове, что заработная плата бывает рыночной или нет.


Читайте также: Думаете отдать логистику на аутсорс? 5 советов, как выстроить эффективную работу с подрядчиками


Чтобы не было неприятных сюрпризов, всегда лучше немного погрузиться в актуальность зарплаты. Можно элементарно посмотреть аналогичные вакансии на сайтах и погуглить исследования. Чем больше у вас данных, тем лучше.

Если ваша зарплата объективно не рыночная, некоторые подрядчики могут вам отказать, в идеале предоставив обоснование. А в ситуации, если они все же берутся за работу, не исключены сложности: вы потратите время, а они будут заставлять вас повышать зарплату будущему кандидату, соответственно увеличится и комиссия подрядчика.

Я слышал такие истории очень часто. То, что подрядчик не берет все заказы подряд, а может убедить вас на старте с помощью бенчмарок и аналитики, показать обзоры, характеризует его с положительной стороны. 


Читайте также: «Ну вы же специалисты»: что такое партнерские отношения между заказчиком и исполнителем


Обязательно попросите «рыбу договора» и уточните зоны ответственности, ограничения и сам цикл работы.

Расскажу про основные важные моменты, которые на моей практике становились неприятным сюрпризом. Лучше учитывать их сразу.

  • Какая модель оплаты? 

Вы, например, платите подрядчику сразу 100% вознаграждения либо 50% по выходу сотрудника и 50% по факту успешного прохождение испытательного срока. Есть ли замена, если сотрудник не прошел испытательный срок? 

  • Есть ли предоплата? 

Это частая практика, но я лично не работаю с подрядчиками по предоплате. В моей парадигме это допустимо, если подрядчик просто мировой, с громким именем, безупречной репутацией и штатом уникальных профессионалов на борту.

То же самое касается эксклюзивности поиска — некоторые подрядчики готовы работать при условии, что над вакансией никто более не работает: ни другой подрядчик, ни внутренний HR.

Я бы не согласился на такое — высокие риски. 

  • Где они буду искать кандидатов? 

Используют ли какие-то иные источники, кроме стандартных работных сайтов? Было бы круто, но не критично.

  • Как они присылают вам резюме кандидатов? 

Бывает так, что рекрутер присылает просто подходящее резюме, вы одобряете — и он делает первый звонок. Это тоже путь, но человек, если рекрутер с ним не связался первично, может быть просто не в поиске или не заинтересован вашей компанией или сферой. Получается, что вы просто потратили время на чтение.

Я сталкивался с подрядчиком, который присылал мне по 30 резюме, я выбирал из них пять релевантных, а в итоге ни один из них не согласился по разным причинам. Хорошо, что я эйчар и скриню текст резюме за 30 секунд, а ведь некоторые могут и долго читать.

В идеале рекрутер может показать несколько резюме так, чтобы вы с ним скалибровались, а в дальнейшем он проводит первичное интервью и присылает вам резюме с краткой справкой.


Вот пример справки менеджера по рекламе:

«ФИО. Последний опыт работы — “Ромашка”. Поняла, что здесь позиция больше про продажи, что ей не совсем близко, поэтому покинула компанию. Прошлый опыт — «Рога и копыта», где отвечала за медиапланирование и сильно погрузилась в техническую часть. Работала с рекламой: контекст, таргетинг, ретаргетинг. CPA сети понимает, но не работала с ними».


В дополнение к этому подрядчик, например, может проводить первичное техническое интервью, буквально два-три несложных вопроса, которые позволят отсечь явно не релевантных кандидатов

Бывают, конечно, и рекрутеры, которые очень погружены в сферу и могут даже проводить полноценное техническое интервью, но я встречал таких немного.

  • Есть ли у подрядчика стоп-лист и как он работает? 

Стоп-лист — это база кандидатов, которые были показаны вам подрядчиком (попадают туда люди просто по резюме, которое вам прислали, или по проведенным собеседованиям — надо смотреть в договоре).

Это удобно, если, например, параллельно с подрядчиком работает внутренний HR — сразу ясно, где чей кандидат.

На практике у меня был такой случай. Подрядчик привел на собеседование кандидата, которому отказали. Ситуация рядовая. Но через три года, подкачав скиллы, кандидат вновь откликнулся на вакансию той же компании через внутреннего HR — и его в этот раз взяли.

Подрядчик случайно узнал об этом и пришел с требованием о выплате. Директор этой компании был крайне удивлен, но пришлось заплатить, ведь по договору кандидат закреплялся за подрядчиком на пять лет, а он просто пропустил этот пункт в договоре.

Обязательно обсуждайте все нюансы с подрядчиком «на берегу».

 

Ну и напоследок несколько простых , но очень действенных советов

  1. Сначала подумайте и составьте примерный профиль того, кто вам нужен: предполагаемый функционал, зоны ответственности.
  2. Запрашивайте у подрядчика примеры кейсов. Закрывали ли аналогичные вакансии? Если да, то сколько времени потребовалось на это, какие были трудности.
  3. Всегда смотрите, как подрядчик снимает с вас задачу. Насколько умные и важные вопросы задает, пытается ли чуть глубже понять вашу потребность, какие делает выводы. Чем подробнее он вникает в нюансы и детали, тем лучше. Вообще в подборе правильное снятие и понимание потребности — львиная доля успеха. 
  4. Будьте партнером с подрядчиком, помните о важности обратной связи. Не отвечайте в формате: «не подходит, до свиданья!», давайте развернутый фидбек. Так подрядчик скорее откалибруется и повысит качество своей работы. 

 


Фото на обложке: Unsplash

Подписывайтесь на наш Telegram-канал, чтобы быть в курсе последних новостей и событий!

Нашли опечатку? Выделите текст и нажмите Ctrl + Enter

Материалы по теме

  1. 1 Платформа для работы с фрилансерами Solar Staff с 1 августа отменит комиссию за вывод средств
  2. 2 После запуска ChatGPT упал спрос на фрилансеров — отчет
  3. 3 Разработка, дизайн и тексты: заменит ли ИИ фрилансеров
  4. 4 Как 94% рекламодателей ошибаются при настройке контекстной рекламы
  5. 5 Работа удаленно = работа 24/7?
ArtTech — карта разработчиков арт-технологий
Все игроки российского рынка технологий для искусства
Перейти