Правила рынка труда в IT: как фаундеру стартапа привлечь талантливых специалистов

Ключевые игроки

Основные игроки на рынке труда — работодатель и соискатель. Первый нуждается в профессионалах высокой квалификации. Второму уже недостаточно стандартных офисных плюшек, он требует большего, чем просто дополнительный социальный пакет, он хочет признания и раскрытия своего потенциала внутри компании.

В IT-сфере есть три ключевых работодателя: крупные корпорации, стартапы и аутсорсинговые компании. У каждого из них свои плюсы и минусы. Возможно, скоро на рынке появится четвёртый игрок — государство, но пока талантливые соискатели редко берут его в расчёт из-за невысоких зарплат.

Обычно соискатель сам определяет для себя важность каждого из этих плюсов и минусов и уже на основе интегральной оценки выбирает подходящее место работы. Но реалии жизни и конъюнктура рынка постоянно меняются. Еще вчера сотрудники корпораций были заложниками офисов, а сегодня многие уже перешли на удаленку.

Работа из дома — очевидное преимущество стартапов в прошлом, сегодня — общепринятая тенденция. Теперь новичкам еще труднее конкурировать за IT-специалистов с крупными игроками. Они должны предлагать больше. Их козыри: ценности компании, идеи в основе ее работы, гарантия самореализации работника и его чувство вовлеченности в создание чего-то нового и нужного.

Стартап. Романтика с риском

Многие стартаперы слишком увлекаются романтическими настроениями и мыслями о создании уникального продукта и в итоге забывают о необходимости тщательного планирования бизнес-процессов.

Основной рабочий ресурс в IT — человек. И если поначалу коллектив можно сколотить из нескольких энтузиастов, всем сердцем уверенных в продукте, со временем этого оказывается недостаточно, возникает необходимость нанимать новых сотрудников. Для этого фаундеру следует научиться составлять бюджет по сотрудникам, оценивать среднерыночную стоимость труда и потребности компании в расширении.

Источником финансирования для найма специалистов могут стать фонды ранних инвестиций, бизнес-ангелы. Вот только эти деньги придется обменивать за счет доли в компании или будущих отчислений, поэтому относиться к таким сделкам следует очень серьезно.

Рекрутинг в три шага. Найди, замани, удержи

Каждый день в IT открываются новые вакансии, но и соискателей тоже немало. Если стартап еще на этапе идеи, ключевое место поиска новых людей — это нетворк: фейсбук или записная книжка с контактами единомышленников. На первом этапе дело вполне способно развиваться за счет команды первопроходцев. Весомое значение здесь имеет репутация фаундера.

Очень важно сразу рассказать будущим коллегам о перспективах предприятия и рисках провала, которые берет на себя каждый участник. Также надо учитывать интересы сотрудников и помнить, что долго удерживать их в стартапе, так и не ставшим масштабируемым бизнесом, — модель, которая не приведёт к успеху.

Артём Кульчаковсикй и Евгения Шкуратова

Инструменты поиска новых сотрудников

У компании должен быть ресурс, формирующий репутацию: сайт, страница в фейсбуке, отзывы. Большинство потенциальных работников скептически относятся к организациям со «слепым следом». Также важен и личный бренд основателя стартапа.

Эксперты в области найма помогут в подборе персонала, если собственных ресурсов для этого уже не хватает. И здесь эффективность поиска зависит от того, насколько грамотно будут сформулированы требования к соискателю. Развернутое техническое задание для рекрутёра значительно повышает шансы закрыть вакансию и удовлетворить потребность бизнеса.

Саша Левицкая и Алла Иванова

Для ускорения собеседований используются разные средства автоматизации — удалённое тестирование, автоматический отбор по видеовизиткам, сервисы видеоинтервью. Желание соискателя заполнить тест, снять интервью — важный показатель личной заинтересованности в компании.

С рекрутингом за рубежом сложнее. Идеальный вариант — погружение работодателя в среду поиска (переезд и проживание) для формирования личных связей, а также наём локального рекрутёра.

Чаще всего основатель стартапа может самостоятельно отбирать кандидатов и нанимать сотрудников, когда в команде до 20 человек. Когда работников становится больше, помогают внешние рекрутёры, если же в стартапе уже более 80-100 человек, пора задуматься о найме в штат HR-специалиста. Однако эти цифры условные и зависят от конкретного кейса.

Подведем итоги

Современный рынок труда в IT — это рынок соискателя. Хотя материальные ценности всё еще в приоритете у большинства IT-специалистов, но в некоторых случаях они уже не играют ключевую роль при выборе работодателя. Ключевую роль в мотивации новых сотрудников занимает способность менеджмента предложить идею, которой трудно не «загореться».

На каждом этапе важно понимать, какие специалисты нужно проекту, чтобы развиваться успешно. Чаще у стартапа меньше ресурсов, чем у корпорации. Но разработчик, который готов к нестандартным задачам, лучше вписывается именно в такую культуру.

Поэтому на фаундере стартапа лежит огромная ответственность: грамотно сформулировать идею, замотивировать сотрудников и привлечь инвестиции, чтобы проект продолжал расти не только на энтузиазме. Для поиска новых работников хороши любые методы и средства, но применять их нужно в комплексе. 

Фото: Евгения Лукачева