Кризис-протокол: как сохранить команду в условиях неопределенности

Почему лучше переждать кризис без сокращения штата

В период неопределенности вопрос содержания коллектива встает достаточно остро, особенно для тех компаний, где основная расходная статья — зарплаты сотрудников (в первую очередь это представители сферы услуг и интеллектуального труда).

В погоне за экономией в краткосрочной перспективе компании часто принимают решение уволить часть коллектива. Но такие поспешные шаги ради урезания staff-cost скорее приведут к дополнительным тратам, нежели к достижению первоначальной цели — сократить расходы.

Экономика циклична, а значит, через несколько месяцев рынок оживет и дела снова пойдут в гору. В тот момент, когда компании нужно сделать рывок, чтобы на выходе из кризиса обойти конкурентов, она будет иметь ограниченные ресурсы.

И здесь у бизнеса есть два варианта: либо возвращать людей, которым уже выплатили компенсации при увольнении, либо нанимать новых.

В первом случае есть риск, что эффективный менеджер не будет ждать, когда его позовут обратно, а реализует приобретенные знания и опыт в другой компании.

Во втором случае важно помнить, что наем и адаптация нового сотрудника требуют дополнительных финансовых и временных затрат.

Например, в некоторых компаниях стоимость привлечения digital-персонала может составлять более ста тысяч рублей за штатную единицу. Кроме того, не стоит забывать, что у новичка есть период «вливания», который длится от трех месяцев до года, его продуктивность на этом этапе редко превышает 60%. При этом в полную силу не может работать и его наставник, помогающий в адаптации. 

В результате такая оптимизация коллектива оказывается дорогостоящим мероприятием, причем как материально, так и эмоционально. Именно поэтому увольнение сотрудников — последняя мера в кризис. 

Как не потерять сотрудников? 

Рассмотрим три самые распространенные ситуации, которые могут повлечь кадровые потери, и разберемся, как сохранить людей в таких случаях.

Ситуация №1. У компании резко сократилась прибыль

Если бизнес оказался в тяжелом финансовом положении, не стоит впадать в панику и резко сокращать фонд оплаты труда. Посмотрите по-новому на свою команду: перераспределите внутреннюю загрузку и предложите сотрудникам вместе найти свежие решения и возможности для роста.

• Откажитесь от аутсорса 

Прежде всего нужно временно заморозить наем, затем отказаться от услуг исполнителей по контрактам, уменьшить число подрядчиков и аутстафферов.

На эти задачи можно переориентировать часть людей внутри организации, у которых из-за кризиса временно «заморожен» функционал или значительно снизилась загруженность.

• Составьте карты компетенций

Это удобный инструмент, который дает представление о сильных и слабых сторонах сотрудников, а в периоды кризиса помогает пересобрать и оптимизировать коллектив.

В нашей компании карта состоит из 3-х блоков: общекорпоративные ценности, софт-скиллы и компетенции будущего. К последним относятся умения находить новые возможности, помогающие увеличить финансовые показатели.

Мы собираем карту по принципу Bottom-up (от сотрудников к директорам), а затем проверяем в обратном направлении — Top-down. То есть компетенции прописываются как на уровне департаментов, которые хорошо знают все детали своей работы, так и на уровне руководства, у которого есть видение стратегии и определенные ожидания от сотрудников.

Затем карты сверяются, и утверждается финальная версия. Благодаря этому отделы не просто в директивной форме получают документ, но и принимают участие в его создании, а значит, разделяют его.

• Запустите «фабрику идей» 

Это пространство, куда сотрудники могут принести свои предложения, направленные на экономию средств, повышение маржинальности бизнеса или поиск новых источников заработка.

Если такие инициативы проходят проверку на жизнеспособность, то ее создатели защищают бизнес-кейс перед инвестиционным комитетом и становятся фаундерами корпоративных стартапов, в которых могут претендовать на профит-шеринг. Благодаря такому подходу у нас, к примеру, появился новый продукт Fun&Sun Emotions, он помогает людям найти экскурсии, мастер-классы и квесты в своем городе.

Ситуация №2. Конкуренты предлагают более выгодные условия, переманивая сотрудников в период кризиса 

Компании часто «хантят» сотрудников у своих конкурентов. Причем решающим фактором при выборе нового места работы для соискателей не всегда становятся деньги — согласно исследованию «Работа.ру» в 2022 году 67% респондентов в качестве главного критерия назвали стабильность.

Именно поэтому, чтобы избегать потерь в кризис, нужно постоянно следить за корпоративной атмосферой. Для этого: 

• Собирайте обратную связь от коллектива 

Чтобы найти слабые места в отношениях между компанией и сотрудниками, нужно регулярно проводить исследования вовлеченности и «пульс-опросы».

Мы на основе полученных данных оперативно перестраиваем внутренние процессы и внедряем новые практики. К примеру, в этом году в ответ на просьбу коллектива мы изменили дизайн и функциональность корпоративного портала и организовали коуч-сессии с психологами.

• Создавайте новые возможности

Для многих людей важно иметь пространство для профессионального роста и четко видеть перспективы развития внутри компании. Здесь хорошо помогает планирование деловой карьеры, то есть обсуждение с сотрудником стратегии его продвижения и поддержка в реализации намеченного пути.

Сильным мотивом остаться в коллективе может стать также возможность постоянного обучения — обширная программа семинаров, лекций и тренингов давно стала обязательной частью корпоративной среды в современных компаниях. Кроме того, реализовать амбиции сотрудников можно через разработку внутренних стартапов, о которых шла речь выше. 

• Нанимайте людей на основе общих ценностей 

Современные HR-практики предполагают более осознанный подход к подбору сотрудников — на собеседовании кандидаты должны оцениваться не только исходя из hard и soft skills, но и на основе совпадения их ценностей с миссией и видением компании.

Такие люди больше вовлечены в процессы, эффективнее взаимодействуют друг с другом и лояльнее к бизнесу в тяжелые моменты, а значит, не будут уходить к конкурентам при первой возможности.

Ситуация №3. В период неопределенности некоторые сотрудники хотят переехать в другую страну

Ковид-кризис научил нас быть эффективными в любой точке земного шара, поэтому вопрос релокации отдельных сотрудников или части штата уже не так страшен, как несколько лет назад.

Тем более что совсем не важно, где находятся люди физически, если они объединены вокруг общей идеи, а не вокруг кулера или бесплатного печенья в офисе. В первую очередь руководству компании необходимо ответить себе на вопрос, готовы ли они перейти на гибридный формат. И если да, то есть несколько шагов, которые помогут всем комфортно перестроиться:

• Помогите сотрудникам справиться со стрессом

Часто людям сложно перейти на дистанционный формат: один не понимает, как соблюдать work&life баланс, другой страдает от нехватки общения, третий переживает, что не может контролировать рабочее время коллектива.

Мы организовали в компании дополнительные курсы, чтобы обучить всех навыкам эффективной удаленной работы, а руководителей — лайфхакам управления такими командами. Мы также предложили индивидуальные коуч-сессии для всех желающих, кому было сложно справляться со стрессом от быстрой перестройки.

А еще для поднятия настроения руководители проводили планерки в Zoom c использованием масок, например, с заячьими ушами. Многим сотрудникам это понравилось, и традиция распространилась на все неформальные собрания.

• Адаптируйте инфраструктуру для дистанционной работы

Этот процесс предполагает не только освоение Zoom, но и усиление информационной безопасности и перестройку всей IT-инфраструктуры. К примеру, мы для большей мобильности продолжаем развивать кадровый электронный документооборот, благодаря чему необходимость присутствия в офисе становится минимальной. 

• Создайте интранет-портал

В условиях дистанционного формата работы важно сделать так, чтобы все сотрудники оставались на связи. Для этого мы не только наладили общение в корпоративных мессенджерах наподобие Microsoft Teams, но и разработали интранет-портал, который работает по принципу социальной сети.

Там мы рассказываем обо всех событиях компании, делимся информацией о новых сотрудниках, поздравляем с днем рождения и делаем подборки полезных профессиональных ресурсов.

Как правильно и этично прощаться с сотрудниками

Если же перемен к лучшему в среднесрочной перспективе не предвидится и, несмотря на все усилия, сокращений избежать не удается, можно сделать следующее:

• Предложите сотрудникам временные решения: частичная ставка, отпуск без содержания и другие варианты. Вероятно, одни захотят отдохнуть и больше времени проводить с семьей, а другие смогут на это время взять проекты на аутсорсе. 
• Организуйте мастер-класс по составлению резюме и проконсультируйте, где требуются квалифицированные кадры с таким опытом работы. Кроме того, часто сотрудники не знают о существовании профессиональных сообществ в социальных сетях, где работодатели публикуют открытые вакансии (это и ТГ-каналы, и группы «ВКонтакте»). HR-департамент может подготовить такую подборку и поделиться с коллективом.
• Предложите увольняемым сотрудникам помощь в трудоустройстве. К примеру, в больших холдингах может появиться возможность распределить людей в другие направления бизнеса, где есть открытые вакансии. А еще руководство может порекомендовать специалистов в другие компании через собственные знакомства.

И главное, не теряйте связи с теми, кому пришлось уйти. Для этого создайте Alumni Clubот англ. — клуб выпускников и поддерживайте отношения с сотрудниками. В нашей компании, например, наем из Alumni Club достигает 20%. Кроме того, вовлеченное и активное объединение бывших работников поможет вам продвигать свой бренд среди других компаний и на рынке в целом.

Фото на обложке: Shutterstock / Shutter.B