Колонки

Какие шаги необходимо предпринять, чтобы сплотить сотрудников

Колонки
Юлия Полтарацкая
Юлия Полтарацкая

Консультант крупных международных и российских компаний по оценке и развитию управленческих команд

Алена Шаповалова

Командная работа — то, к чему стремится большинство компаний. Юлия Полтарацкая — консультант крупных международных и российских компаний по оценке и развитию управленческих команд с 20-летним стажем — рассказала о своей методике работы по сплочению в рамках «Актион Акселератора».

Какие шаги необходимо предпринять, чтобы сплотить сотрудников

Инструменты для четырех этапов командной работы

Каждый этап работы мы изучим с точки зрения инструментов, которые помогают сделать команду максимально эффективной.

Этап 1. Forming (формирование)

На этом этапе члены команды друг к другу присматриваются. Это пока еще небезопасное пространство, которое в итоге должно стать безопасным. Первое, что нужно для этого сделать, — это всех со всеми познакомить.

Вторая задача — создать границы: важно, чтобы она обрела свою атрибутику. Это могут быть общие шутки, кодовые слова, которые знают только члены команды. Все это нужно, чтобы люди начали чувствовать свою причастность к группе.

Третья задача — согласовать цели, роли, правила и сформировать общее видение, то есть видение, какой командой мы в итоге хотим быть. Как это можно сделать:

Онлайн-галерея «Цифровые двойники». Угадай, что изображено на картинах.

  • Инструмент 1. Воспоминания о первой команде

Я прошу людей рассказать про свою первую команду: спортивную, школьную, студенческую. А затем даю им задание придумать ей название.

Таким образом мы возвращаем их в то состояние, когда они были в команде и им было хорошо. Наша задача — сделать так, чтобы это воспоминание стало частью их новой роли. И каждый воссоздал в памяти свой позитивный опыт и через это стал хорошим участником.

  • Инструмент 2. Создание манифеста команды

Участники придумывают название, а также формулируют ценности и правила группы. Кроме того, прописывают, что нужно развивать, от чего избавиться, а что стараться удержать.

 

Этап 2. Storming (пройти конфликт)

На этом этапе участники более-менее осваиваются, и у них появляется смелость выразить свое недовольство. Здесь начинаются конфликтные процессы, и наша главная задача — снять эмоциональное напряжение и вернуть позитивный настрой и желание работать.

Чтобы это сделать, надо вывести участников из их привычных функциональных ролей и переключить их внимание с отношений на задачу. Для этого можно использовать следующие инструменты.

  • Инструмент 1. Воспоминания о первом дне в компании

Попросите членов команды вспомнить свой первый день в компании. Это тот момент, когда люди пока еще настроены позитивно, у них хорошее настроение — тем самым мы возвращаем их в воспоминания о хорошем.

  • Инструмент 2. Игра «Три правды — одна ложь»

Это упражнение помогает сделать более глубоким личностный контакт между членами группы. Попросите людей записать четыре факта о себе: три правдивых и один ложный. Нужно угадать, где ложь, а где правда.

Это убирает фокус с должности и показывает конкретного человека. В ходе этого упражнения люди порой узнают такие интересные факты друг о друге, что в итоге это делает их ближе и снимает напряжение.

  • Инструмент 3. Упражнение «Социальные звезды»

С помощью этого инструмента мы формируем признание заслуг. Попросите участников подойти и положить руку на плечо тому, кто сейчас в команде самый загруженный, или кто его больше всего поддерживает, или у кого он больше всего учится, или у кого есть то качество, которое он хотел бы иметь у себя.

Что конкретно спросить, зависит от участников. Таким образом люди увидят свою ценность и почувствуют значимость друг для друга. 

  • Инструмент 4. Откровенный разговор

В парах все члены команды проговаривают друг другу: «Спасибо тебе за…» или «Извини меня, если я был/бываю…». Это хорошо работает там, где есть какие-то закоренелые конфликты, обиды.

Тем самым люди извиняются друг перед другом. С этого упражнения не надо начинать, однако оно хорошо работает в конце, когда напряжение уже спало, и участники способны на такой разговор.

  • Инструмент 5. Разговор про поведение в стрессе

Возьмите игрушки и попросите участников выбрать «себя в стрессе»: «Выберите фигурку, которая вас олицетворяет, когда вы в стрессе, и расскажите, что это за поведение, каким вы становитесь в этот момент. Дайте совет членам группы, что делать в этот момент: как помочь вам выйти из этого состояния».

Это упражнение сильно снижает накал страстей.

 

Этап 3. Norming (Установление правил)

На этой стадии участники устанавливают правила, и тут можно уже работать на развитие команды. Она уже способна обучаться и становиться самообучаемой.

В этот период важно развивать и усиливать группу как целое, расширять ее возможности, уточнять правила и отменять ненужные. Для этого я использую следующие инструменты.

  • Инструмент 1. Игра «Головоломка»

Любая головоломка, которая позволяет понять роли в команде, помогает участникам увидеть, как они взаимодействуют друг с другом, как принимают решения, кто генерирует идеи и другое. Тут возможен любой игровой процесс, по результатам которого можно ответить на эти вопросы и помочь извлечь из этого урок.

  • Инструмент 2. Опросник Хогана

Кроме Хогана хорошо работает опросник Патрика Ленсиони «Пять пороков команды». На самом деле, подойдут любые инструментальные опросники, которые позволяют посмотреть на себя со стороны как в зеркало.

Это учит участников замечать важные вещи и рефлексировать по этому поводу.

 

Этап 4. Performing (продуктивная работа)

Когда мы создаем команду, то сглаживаем индивидуальность людей, подстраивая ее под общие интересы. Однако на этой стадии возвращается индивидуальность участников.

Тут важно максимально раскрыть таланты каждого участника, чтобы они могли работать на благо команды.

  • Инструмент. Упражнение «Вопрос-ответ»

Прикрепите на флипчарте стикеры с записанными на обратной стороне вопросами. Участникам нужно отрывать стикеры и отвечать на вопросы.

На этой стадии членам команды предлагаются уже более глубокие вопросы, чем, допустим, на стадии forming. На этой стадии даются вопросы, которые позволяют участникам лучше себя изучить.

 

Новые цели и работа с руководителем

О максимальных результатах мы можем говорить только когда достигнута стадия продуктивной работы. Именно на этом этапе у нее наивысшие показатели продуктивности.

На этом этапе важно помочь участникам поставить новую, значимую для команды цель. Если этого не сделать, сотрудники начнут выгорать.

Я советую выбирать цели, о которых можно сказать так: «Если у нас всё получится, это будет грандиозно». Чтобы помочь сформулировать новую цель, я использую team canvas (профиль команды).

Его можно применять и на стадии forming, но там он имеет иное предназначение — сформировать команду, а на этом этапе он помогает вывести группу на новый уровень, обновить её и поставить новую цель. Шаблон Team canvas выглядит так:

В завершение хочу сказать, что работа с непосредственным руководителем над его пониманием людей, команды, этапов, управления своим состоянием и отношением помогает достичь максимума.

Фото: bogdan ionescu / Shutterstock

Нашли опечатку? Выделите текст и нажмите Ctrl + Enter

Материалы по теме

  1. 1 Ищете разработчиков в продуктовые команды? Есть три совета
  2. 2 Нужно повысить продуктивность команд? Попробуйте Kanban
  3. 3 Проблемы в команде: что они говорят о руководителе
EdTech: карта российского рынка
Все компании и инвесторы в области образовательных технологий
Перейти

ВОЗМОЖНОСТИ

18 июня 2021

18 июня 2021