Секреты найма в ведущих компаниях мира. Что важнее: софт- или хард-скилы

По данным HeadHunter, российские специалисты в 2023 году получили на 57% больше приглашений на работу, чем в 2022-м. Лидирующие специальности среди релокантов: IT, медицина и инженерия.

Процесс трудоустройства в любой международной компании выглядит одинаково. Культурные различия в условиях глобализации стираются, и HR крупных компаний циркулируют между городами, странами и континентами. Сначала появляется позиция, готовится описание, начинается поиск людей с подходящим профессиональным опытом. Далее тестируются релевантные навыки и насколько соискатель подходит компании.

Отбор резюме и первичное скрининговое интервью

Первый шаг в процессе найма — это отбор резюме. HR-специалисты или рекрутеры анализируют предоставленные резюме кандидатов и определяют их соответствие требованиям вакансии. Для этого используются системы автоматического скрининга, которые выявляют ключевые слова и опыт, соответствующие должности.

Здесь рекрутеры смотрят на релевантный опыт работы, поверхностно знакомятся с кандидатом и узнают о его социально-географических характеристиках.

​​Следующий этап — проведение первичных интервью. Они проводятся онлайн в Zoom или по мобильной связи и направлены на оценку базовых навыков и опыта кандидата. Цель этого этапа — уточнить информацию из резюме и определить, соответствует ли кандидат основным требованиям компании.

На скрининговым интервью задача кандидата — завязать небольшую непринужденную беседу или small-talk, чтобы обдуманно и спокойно ответить на вопросы. Здорово, если получится проявить инициативу, запомниться рекрутеру нестандартными ответами и показать личность.

Тестирование и оценка компетенций

После первичного скрининга кандидатам предлагают тесты или задания, связанные со специализацией и профессиональными навыками — хард-скилами.

Хард-скилы — это конкретные технические знания и навыки, необходимые для выполнения определенных задач. Их тестируют в первую очередь, так как без них кандидат не сможет выполнять свои обязанности. Например, для IT-специалистов это могут быть технические задания, для менеджеров — кейс-стади бизнес-ситуаций. Для собеседования в крупнейшие консалтинговые компании McKinsey и BCG придется пройти 6-8 часовое интервью с заданиями на анализ данных. 

Вам покажут графики, таблицы и другую информацию, чтобы проверить умение работать с данными и анализировать их. Естественно, потребуется безупречное знание английского языка. Неважно, из какой отрасли вы пришли — главное показать качественную аналитику и гибкое мышление. 

Иногда в компаниях тестовые задания дают домой и просят подготовить презентацию. Я, например, готовила презентацию для Apple, когда проходила отбор на позицию Country manager. Здесь полезно позаботиться о хорошем дизайне и поработать со специалистом, который за небольшую плату подготовит качественные материалы. 

Несмотря на то, что без профессиональных навыков кандидат не сможет получить заветную позицию, для успеха их недостаточно. Оценка компетенций обязательно будет включать также проведение тестов личности или оценку софт-скилов: коммуникация, управление временем и способность работать в команде. Эти тесты помогают определить, как хорошо кандидат вписывается в корпоративную культуру компании и подходит по духу команде. 

Тестировать софты дорого и сложно. Их много и они все проявляются только в процессе плотного взаимодействия с кандидатом.

1. Коммуникация и межличностные отношения: умение грамотно выражать свои мысли, слушать и понимать других, учитывать культурные особенности.
2. Адаптивность и гибкость: способность быстро адаптироваться к новым условиям работы, культурным особенностям и различным рабочим методам.
3. Лидерство и управление временем: умение мотивировать коллег, принимать решения, руководить проектами и эффективно управлять временем.
4. Решение проблем и креативное мышление: компании ценят сотрудников, способных видеть проблему с нескольких сторон и предлагать нестандартные решения.
5. Толерантность и уважение к различиям: толерантность к культурным особенностям других стран, открытое отношение к мнению коллег из разных культур.

Что важнее: софт- или хард-скилы

Чем ниже человек находится на карьерной лестнице, тем важнее для него твердые навыки. Неважно, какая профессия: журналист, маркетолог, пиарщик, программист, юрист, аналитик. На начальных позициях специалисту нужно максимальное количество «хардов». В какую компанию бы ни устраивался соискатель, на первых этапах его будут тестировать на знание терминологии, рабочих обязанностей и качества выполнения работы.

Когда человек поднимается в карьерной иерархии выше, возрастает роль «софтов». На позицию менеджера среднего звена уже не получится пройти без умения работать в коллективе, мыслить нестандартно и принимать решения в трудных ситуациях. На собеседованиях появляются глубинное интервью, решение кейсов, имитация группового взаимодействия.

Важность софт-скилов возрастает, если сотрудник хочет поменять компанию и попробовать себя в разных сферах. Одно из основных отличий «софтов» в том, что навыки можно перенести из одной отрасли в другую, в отличие от «хардов» — конкретных компетенций. Поэтому инвестировать в мягкие навыки выгоднее, чтобы продвигаться по карьерной лестнице.

Если мы говорим про руководителей высшего звена, то на первый план выходят софт-скилы. Специалиста не будут спрашивать об устройстве продукта компании, зато будут диагностировать базовые управленческие компетенции, такие как:

• коллективное целеполагание;
• сфера деловых интересов;
• влияние внешней среды на принятие решений;
• работа с рисками на всех этапах;
• аналитика информации;
• карьерные амбиции;
• лидерство и другие.

Нередко международные компании нанимают руководителей высшего звена без развитых твердых навыков в своей отрасли. Люди из «большой тройки» становятся генеральными директорами заводов, потому что знают основы закупок, финансов, управления, несмотря на отсутствие сильных хард-скилов в промышленности.

Намного легче взять опытного управленца на должность директора, чем поставить на эту позицию квалифицированного специалиста. Человек с развитыми софт-скилами вероятнее будет эффективным управленцем благодаря умению анализировать, принимать стратегические решения и вести команду к результату.

Собеседование

Ключевой этап процесса найма — собеседование. Оно может быть нескольких типов: индивидуальным, групповым или панельным. Собеседование проводится с участием HR-специалистов, руководителей отделов и других ключевых сотрудников компании.

Собеседование направлено на более глубокое изучение опыта кандидата, его профессиональных и личностных качеств, а также на проверку его способности решать задачи и работать в условиях, близких к реальным. 

Здесь не будут тестировать навыки, но зато оценят, как кандидат ведет себя на переговорах или вливается в новую компанию. Большое количество этапов собеседования — частая история в больших корпорациях. Это нужно, чтобы познакомить потенциального сотрудника со всеми коллегами и узнать их мнение. Компании ценят комфорт сотрудников и не возьмут того, кто не установит контакта с будущей командой. 

Финальное решение и предложение о работе

После завершения всех этапов найма компания принимает решение о наиболее подходящих кандидатах. Обычно этому предшествует обсуждение и оценка всех кандидатур в команде отдела по найму.

Когда выбран подходящий кандидат, ему делается предложение о работе, включающее информацию о должности, условиях труда, заработной плате и других важных деталях.