Схантить в стартап «звездных» людей — три главных принципа поиска

Свою карьеру я начинала как логопед, чуть позднее — перешла к работе с детьми с аутизмом. В какой-то момент я решила попробовать себя в бизнесе и запустить свой «Skyeng для нормотипичных детей» — школу звукокоррекции онлайн.

Собрала небольшой веб-MVP, рассказала об этом друзьям и подписчикам в Instagram, настроила рекламу. 

Сегодня мы — полноценная онлайн-школа звукокоррекции. Прямо сейчас 177 наших логопедов помогают двум тысячам детей правильно и четко произносить звуки, исправить письмо, научиться читать и понимать речь.

Крутой продукт, эффективное обучение сотрудников, прибыль, рост — все это невозможно без опоры на сильную команду. Впереди нашего локомотива — отдельные люди, которых мы ищем непрерывно. Но как отличить «тех самых» и, что еще важнее — убедить их работать на себя?

Качества «звездного» специалиста

Задачи бизнеса могут быть разными, но цель одна — зарабатывать.

Финансовый директор, чья цель — довести нас до IPO; глава отдела маркетинга, который вдохновляется маркетингом «Тинькофф»; копирайтер,чья работа принесла нам 1,7 млн рублей — те, благодаря кому я вижу вполне осязаемый рост. 

«Звездный» специалист — всегда «результатник». Он делает максимум, вкладывая в достижение цели минимум ресурсов компании.

Его отличают несколько редких качеств:

• Умение анализировать;
• Высокая стрессоустойчивость и адаптивность к стрессу; 
• Гибкая психика (при оценке кандидата мы используем кейсы, чтобы это распознать);
• Hard skill;
• Проактивность.

При найме руководителей к этому списку можно мысленно добавить еще один пункт — умение управлять своей энергией. Человек на должности топ-менеджера должен хорошо понимать, когда он устал или выгорел — и не запускать ситуацию: например, брать отпуск или больше делегировать. Воодушевление и хорошее настроение руководителя — ориентир для всей команды. 

Еще одна характеристика «звездного» спеца — его приходится долго искать. По словам СЕО Profi.ru Егора Руди из предисловия к книге Джеффа Смарта и Рэнди Стрита «Кто. Решите вашу проблему №1», при вдумчивом подборе скорость найма падает на 20-30%. С этим приходится мириться. 

Этот короткий тест поможет быстро оценить его навыки и проверить его «мэтч» с компанией. Если достижения покажутся вам слабыми, значит, этот специалист не принесет пользу компании.

Как найти и схантить крутого профи

1. Исполняйте мечты, а не только ставьте KPI

В нашем штате много крутых и деятельных менеджеров из GeekBrains, Skyeng и других онлайн-школ. Таких людей трудно схантить в стартап: у них уже есть стабильная работа, понятная система премий, привычные задачи, определенный статус.

Есть только две вещи, которые талантливым людям может предложить стартап (кроме опциона и зарплаты):

• Работа над благой целью. Я замечаю в людях сильные стороны и предлагаю им использовать их для добра — помощи детям. И это не пустые слова: метрики помогают нам не только считать деньги, но и оценивать пользу для сотен реальных людей.
• Личная мечта. Крупная компания может обещать такое только руководителем самого высшего звена, а мы — любому талантливому спецу. 

Одного такого профи я хантила из Skillbox четыре месяца. В итоге нам удалось нащупать точки соприкосновения и ударить по рукам.

2. Просите совета у того, кто вам нравится

Я веду особую доску в Trello, где храню ссылки на интересных мне людей разных профессий. Это что-то вроде «библиотеки экспертов». Я заранее знаю, к кому из них пойду с оффером на следующих стадиях бизнеса или у кого первым попрошу совета по найму. 

Так мы нашли звездного рекрутера Олю Мальцеву. Я написала знакомому маркетинговому аналитику; через него и цепочку из трех рекрутеров мы вышли на Олю, которая как раз искала работу.

На вопрос о своих достижениях она ответила так: «все мои руководители до сих пор благодарят меня за наем команды». После этого мы сразу дали ей оффер — и не прогадали. За ее контактом к нам до сих пор приходят топовые HR-агентства.

Как объяснить эксперту, кого именно вы ищете? Простого описания вакансии может быть недостаточно: спросите, может ли он посоветовать кого-то талантливого. Такой человек — не всегда кто-то на высоком посту или с миллионом подписчиков в «Фейсбуке». Иногда это кто-то, кто однажды блестяще справился с какой-то задачей и остался в памяти советчика как «тот самый» специалист.

3. Доверяйте интуиции

Как-то раз нам посоветовали одно агентство. Говорили, что оно невероятно крутое и работало с компаниями уровня «Яндекса». Мы отказались от предыдущей стратегии и инвестировали много денег в этот опыт. В итоге результат не соответствовал ожиданиям и тому, что нам обещали. 

Другая ситуация — наем конкретного человека. Его нам посоветовал специалист, чьим рекомендациям обычно можно верить. На собеседовании у нас состоялся такой разговор:

— Что тебя мотивирует?

— Меня? Ничего. 

От этого ответа мне стало не по себе, но я решила так: раз его посоветовали, значит, будет работать. 

Оказалось, что это правда: человека абсолютно не волновало все происходящее на работе. Он просто создавал видимость труда. Я не выдержала и отправила его домой. 

Чтобы найти крутого спеца в команду, важно слушать не только рекомендации экспертов, но и себя. Речь про интуицию и про понятную систему проверок кандидата на гибкие навыки, стремление к результатам и общность ценностей.

Кроме психологических тестов, HR-фильтра и собеседований я пользуюсь А-методом из книги Джеффа Смарта и Рэнди Стрита «Кто. Решите вашу проблему №1». Эта книга — в целом о том, как подбирать высококлассных специалистов и удерживать их в команде.

Вот ключевые принципы А-метода:

• Чтобы нанимать лучших, вы сами должны быть примером для других.
• При найме или во время онбординга утвердите с новым спецом лист ожидаемых целей — как личных (в рамках профессионального развития), так и бизнесовых. Время от времени сверяйтесь с этим листом и проводите квалификационные интервью.
• Увольняйте без колебаний, если человек не желает сотрудничать и быть частью команды. Иначе такой коллега может стать источником «бунта на корабле». Один шанс измениться дать можно — но не более.
• Люди — на первом месте. Если члены коллектива увидят, что вы отчаянно хантите крутого спеца, но никак не выделяете тех, кто уже в штате — это приведет к дисбалансу и недоверию в команде. Все сотрудники должны чувствовать, что не менее важны для компании, чем СОО или CTO.
• Инвестируйте в обучение сотрудников. Не только штатных: например, для наших логопедов мы делаем лекции и семинары с топовыми профессорами и докторами наук. 

По исследованиям авторов «Кто», прием на работу неподходящего сотрудника обходится компании в сумму, которая превышает размер его зарплаты в 15 раз. 

Чтобы не потерять деньги, лучше хантить медленно, но верно: сравнивать достижения человека с задачами своего бизнеса, вместе планировать глобальные цели, искать его сильные стороны и «продавать» ему мечту.

Фото на обложке: Shutterstock / 24Novembers