Колонки

Идеальный сотрудник для стартапа: кто он и как его вычислить

Колонки
Николай Хорт
Николай Хорт

Основатель и CEO Take'N'Go

Дарья Мызникова

Стартапам часто приходится бороться с крупными компаниями. Например, за лучших сотрудников. Корпорации предлагают и ДМС, и большую зарплату, и бесплатные обеды. А что стартап может предложить сотруднику мечты?

Своими тактиками найма делится Николай Хорт, основатель и СЕО компании Take’N’Go, в которой работает 20 человек и одна черепаха.

Идеальный сотрудник для стартапа: кто он и как его вычислить

Какие люди нужны для работы в стартапе 

Чем стартап отличается от крупной компании? Здесь все гибко и непредсказуемо. Нет четкого регламента для ключевых позиций: все регламенты и бизнес-процессы вы создаете с нуля. Помимо технических компетенций, очень важен творческий подход к работе. Нужны люди, которые не только будут находить проблемы, но и решать их самостоятельно. А это требует и определенного склада характера, и вовлеченности, и умения брать на себя ответственность. 

Например, если в воскресенье у нас в компании отключится «Яндекс.Касса», я знаю, что со мной работают люди, которые ее в воскресенье же и поднимут. Это доверие и уважение работает в обе стороны: я тоже никогда не смотрю, кто во сколько включил компьютер и вышел на работу.

Наем в стартап тоже очень сильно отличается от формального хайринга в состоявшуюся структуру. Молодой компании сложно конкурировать с корпорациями, которые могут предложить внушительную зарплату, красивую строчку в резюме, страховку, ДМС и всякие плюшки. Но стартап может предложить самостоятельность, возможность вместе создать что-то серьезное и потом вместе пожинать плоды своей работы и усилий. Это очень созидательное место. 

Но не всем это по душе — мол, сиди, за все отвечай и во всем разбирайся. Но для амбициозных и рисковых этот момент будет очень существенным плюсом. И привлекательной компенсацией отсутствия офисных плюшек (поначалу).

photoUnsplash

Как убедить человека работать в стартапе

Заинтересовать его продуктом

Человек еще перед собеседованием должен понимать, какую проблему решает компания, чем она собирается быть лучше конкурентов и какие задачи перед ней стоят на ближайшее время. 

Даже если вам повезло и у вас в штате есть PR-менеджер, лучшим пиарщиком компании все равно должны быть вы. Сколько раз на собеседованиях (еще во времена работы в найме) я видел руководителей, которые совсем не умели продавать свою компанию. Они рассказывали про нее очень скучно и буднично, без огонька. 

Подумайте, чем ваш продукт может быть интересен соискателям? Может, вы делаете что-то совершенно новое на рынке? Или что-то старое, но совершенно новыми способами? Может, вы создаете что-то полезное для общества? Или бесполезное, но хотя бы очень красивое?

Нам в этом плане повезло — курьерской доставкой пользуются практически все, с типичными проблемами доставки тоже сталкивалось большинство (курьер опаздывает, долго не может найти адрес). Мы делаем очень массовый продукт с упором на его качество. А людям интересно улучшать процессы, которые влияют на их жизнь — так они устроены. 

Предложить быстрый рост

Если человек работает в корпорации, очень большая вероятность, что там он делает одну и ту же скучную работу по кругу. В стартапе он получит больше ответственности и совершенно точно расширит круг задач. А если он с ними успешно справится — то и повышение в должности не за горами. 

Пример: в крупной компании ассистент может работать на одной и той же позиции пять лет. В стартапе человек может сразу начать работать в новой сфере, которую в большой компании ему никто бы не доверил. А зачастую даже не узнал бы, на что тот способен.

Любой фаундер должен понимать и транслировать это соискателям: если проект взлетит, команда взлетит вместе с ним. Это справедливо: люди, работающие в стартапе, знают ваш бизнес вдоль и поперек. Через несколько месяцев вы уже понимаете друг друга без слов. И если ваш бизнес будет расти, то именно они (а не кто-то со стороны) должны расти вместе с ним. 

Вам нужны люди, которые прямо сейчас ищут мощный буст для развития и при этом их амбиции небеспочвенны. SMM-щик, который достоин стать полноценным интернет-маркетологом; разработчик, который хочет вырасти до СТО; бухгалтер, который сможет быть финансовым директором. К счастью, таких соискателей видно сразу, главное — их не упустить. 

Пример из собственного опыта: пару лет назад я нанял способную студентку на должность ассистента. Сначала Вика выполняла самые простые задачки, но с таким азартом, что я начал доверять ей вещи посложнее. Сейчас ее круг задач скорее соответствует позиции Project manager. После работы у нас Вика может претендовать на эту должность в любой другой компании. Она координирует наших подрядчиков, следит за выполнением тасков, отчасти даже выполняет функции маркетолога, — например, отвечает за контент нашего сайта.

Другая наша сотрудница Софья несколько лет работала ассистентом в МТС, выполняла там всякие мелкие задачки, а сейчас она координирует колл-центр. И это тоже тот случай, когда человек быстро оказался абсолютно на своем месте.

Познакомить с командой

 Если у вас уже работают умные и интересные люди — это крутой бонус. В корпорации вряд ли предложат всем вместе выпить чаю и заодно познакомиться с будущей командой — а вы легко можете это провернуть. Пользуйтесь.

photoUnsplash

Где искать людей для работы в стартапе

Личные контакты

Это, конечно, идеальный способ хайринга. Это люди, с которыми вы уже работали вместе, неоднократно проверенные в бою. Они и сами охотнее пойдут работать в стартап, потому что уже знакомы с фаундером.

Например, с нашим продактом (она же — технический директор) я познакомился, когда мы вместе работали в Avito. Хоть мы и были в разных командах, у меня сложилось очень хорошее впечатление о способностях и амбициях этого человека. И что приятно, я в ней не ошибся.

Сарафанное радио

Способ, которым я чаще всего пользуюсь при найме ключевых сотрудников. Примерно три четверти сотрудников я нашел через «сарафан». Поиск через друзей и знакомых эффективней, чем хайринг через социальные сети. Тебе советуют людей, с которыми, например, когда-то работали вместе и не могут про них сказать ничего дурного. Я пишу своим друзьям или бывшим коллегам прямо в мессенджер, если ищу человека с высокой квалификацией. Через вторые-третьи руки приходят очень приятные рекомендации. 

Однажды был и забавный случай. Я искал бухгалтера и договорился о встрече с одной своей знакомой. А она пришла не одна, а со своим мужем, который — вот совпадение — в прошлом руководил отделом курьерской службы. Мы пообщались и поняли, что это тот самый человек, который может построить с нуля курьерский отдел у нас в стартапе. Так оно и вышло — Алексей вышел к нам на работу и за пару лет сделал для компании много хорошего. А когда уходил, посоветовал на ту же должность своего друга, который у нас работает и поныне.

Сайты для поиска работы

Конечно, я в первую очередь про HeadHunter: это самый подходящий сайт для найма людей в IT-проекты. Я бы не советовал идти туда за ключевыми сотрудниками: тимлидов, на мой взгляд, лучше искать в ближнем кругу. Но для поиска линейного персонала этот сайт вполне годится: там я, например, нашел ассистента. Примерно 10% из сотни претендентов на должность ассистента вызвали желание пообщаться с ними по телефону. 3-4 человека пришли на встречу, и одному я в итоге сделал оффер.

У HeadHunter есть и существенные минусы, о которых нужно знать, прежде чем ввязываться в эту историю. Во-первых, на сами поиски уходит очень много времени. Даже если просто разместить вакансию на сайте и не искать людей по их базе. Во-вторых, откликается очень много странных и откровенно не подходящих людей.

В крупных компаниях первичный отбор проводит HR-менеджер и показывает только релевантных кандидатов. В стартапе всю работу по отсеву приходится делать самостоятельно. А многие кандидаты поражают своей необязательностью: могут не прийти на встречу, оттягивать до последнего выполнение тестового задания. Из-за этого поиски тоже затягиваются. 

Социальные сети

Главное преимущество социальных сетей — они позволяют найти иголку в стоге стена. На Facebook миллион групп, в которых обитают активные люди. Единственный минус: это тот же HeadHunter в миниатюре. На ваши запросы в группах будет откликаться кто попало, а чужие рекомендации, скорее всего, будут очень поверхностные: люди будут советовать своих приятелей, с которыми они в лучшем случае просто пили пиво пару раз. «Я знаю, что Вася ищет работу, и человек он неплохой, почему бы не помочь». 

Если у вас много друзей и надежды на нетворк много, напишите пост и повесьте на него замок, чтобы в комментарии не сбегались совсем уж случайные люди. Стоит сделать «пасхалку» для самых внимательных: спрятать в тексте вакансии какое-нибудь дурацкое слово и попросить присылать письма исключительно с этой пометкой. И только на почту, никаких «написал вам в личку, проверьте». Так вы заранее убережете себя от ленивых кандидатов, которые читают посты по диагонали (а вам в стартапе такие не нужны, верно?)

Внутренний пиар

Если вы собрали действительно дружную команду, то она сама будет рекламировать работу у вас: пересказывать в соцсетях мемчики из рабочих чатов, отмечать друг друга в постах, поздравлять с праздниками и постить прочие «5 лет дружбы с Григорием». 

Так что совет простой: нанимайте позитивных и активных в соцсетях сотрудников. Хорошая команда будет сама себя пиарить. Просто почаще подкидывайте им инфоповоды: например, собирайте их в баре. Или хотя бы в Zoom


Фото на обложке: Shutterstock/fizkes

Нашли опечатку? Выделите текст и нажмите Ctrl + Enter

Материалы по теме

  1. 1 Как заключить контракт с корпорацией, если вы маленький стартап
  2. 2 «Оценка по резюме — самообман»: как найти «того самого» специалиста
  3. 3 Как вдвое увеличить обороты в разгар кризиса: опыт стартапа по курьерской доставке
Куда идти стартапу в США
Список полезных контактов, предпринимательских сообществ и инвесторов
Получить список