Специалисты в области IT становятся все важнее для компаний. Анастасия Хрисанфова, директор по организационному развитию «Сбер Еаптека», и Сергей Бондаренко, руководитель мобильной разработки и тимлид платформенной команды в «Сбер Еаптеке», рассказывают о том, как надо и не надо нанимать разработчиков в 2021 году.
Хакатоны
Хакатон проводится для решения бизнес-задач, генерирования новых идей или поиска специалистов. Участники должны в сжатые сроки (один или два дня) разработать новый IT-продукт. Такой формат — это отличная возможность показать себя, свои способности и познакомиться с компанией.
Участвовать в хакатонах может каждый, даже если у него нет опыта или команды. Если есть идея и навыки в какой-либо области, то стоит использовать эти знания для решения проблемы. Ведь после хакатона помимо опыта и строчки в резюме можно получить должность в хорошей компании.
Хакатон — это еще и идеальная площадка для нетворкинга. Люди с различным опытом объединяются на хакатоне для решения общей задачи. Таким образом создается комфортная среда для новых знакомств.
При этом нередко работодатели ищут там специалистов. Если у компании есть потребность в джуниоре с небольшим прикладным опытом, но хорошей теоретической базой или в мидле, то хакатоны — это хорошее место для найма. Ведь там без лишних собеседований можно быстро принять решение: увидеть, как человек работает с кодом, какие возникают трудности и как он с ними справляется.
Хакатоны — это отличная возможность показать себя, познакомиться с компанией и, возможно, найти работу.
У меня был опыт участия в онлайн-хакатоне от «Яндекса», целью как раз было найти работу. Работу я тогда не нашел, но зато получил полезный опыт и понимание, что это все было не зря.
Для компаний хакатоны, хоть это и затратный формат, с точки зрения HR-задач может быть вполне выгодным.
Во-первых, это не только площадка для найма, но и возможность рассказать о своем продукте и связанных с ним задачах. Во-вторых, иногда выгоднее организовать хакатон для поиска сотрудников, чем нанимать их через агентства или тратить время на подбор in-house. В-третьих, открытость компании в поиске решений и привлечение ключевых участников команды к менторингу — отличный способ дать представление о людях и культуре и рассказать о своем бренде.
Онлайн-образование
В IT-сфере у большинства специалистов нет профильного образования. Наверное, 95% айтишников окончили онлайн-курсы. Поэтому стоит обращать внимание на теоретическую и практическую базы.
Например, если это курсы от Mail.ru, Skillbox или «Яндекса», то у выпускника должны быть теоретические знания. Вторая часть — это практика. Например, он создал мобильное приложение и выложил его в «Маркет» или написал код для проекта.
Когда ко мне приходят люди и говорят, что нигде не учились и не прочитали ни одной книги по программированию, а все изучали на практике, это вызывает сомнения.
В моем понимании компании делятся на три типа. Одни вообще не занимаются внутренним образованием, другие по желанию устраивают сотрудников на курсы и третьи в обязательном порядке отправляют на переобучение.
Мы сейчас относимся ко второму типу. У каждого разработчика есть план дальнейшего развития. Мы вместе с ним обсуждаем, что именно нужно изучить и как это можно сделать.
В некоторых случаях достаточно прочитать материалы по выбранной теме и отработать задачи на практике. А иногда нужны курсы. Тогда я предлагаю сотруднику выбрать и согласовать программу, и после этого компания оплачивает обучение.
У нас есть полная и частичная компенсация обучающих курсов. Полностью компенсируется обучение, которое связано с работой сотрудника и его персональным планом развития, частично — все, что не относится к работе напрямую или не попадает в число ближайших задач.
Нам важно, чтобы сотрудник аргументировано донес свою позицию: рассказал, зачем ему нужны курсы и сделал ли он уже что-то, чтобы получить новые знания.
Мы понимаем, что сегодня создание возможностей для развития — это обязательный элемент успеха команды. Это один из наших ключевых приоритетов в 2021 году.
Реферальные программы
У нас действует реферальная программа. Если наш сотрудник приводит кандидата, который прошел собеседование и получил оффер, и он проходит испытательный срок, то рефереру выплачивается денежный бонус.
Лучше всего реферальные программы подходят людям с активной социальной позицией, участникам конференций и комьюнити.
У меня был случай, когда человек привел в команду двух хороших разработчиков. Один из этих разработчиков с нами уже пять месяцев: за него рефереру выплатили вознаграждение.
Мне кажется, что в IT-сфере реферальные программы — эффективный метод найма сотрудников. С помощью хорошей реферальной программы можно собрать команду сильных программистов. Но одной программы недостаточно. Если в компании некомфортно работать, ее вряд ли порекомендуют знакомым и друзьям — даже за деньги.
Гибкие условия работы
Возможность работать из разных городов из преимущества превращается в базовое условие. Наши команды давно работают распределенно, и это история не только про IT-отдел.
В таком формате важно договориться, в какое время все будут доступны для общих встреч. И тогда становится непринципиальным, чтобы у нас совпадали часовые пояса. Наша гибкость найма сегодня ограничивается только необходимостью владения русским языком, так как основная коммуникация в командах проходит по-русски.
В моей команде работают люди в часовых поясах от GMT+2 до GMT+8. Кто-то живет в Калининграде, а кто-то — на Бали. Для меня главное, чтобы сотрудник был доступен с 11.00 до 17.00 по московскому времени.
При этом мы с пониманием относимся к жизненным обстоятельствам. Если сотруднику нужно отвести ребенка в детский сад, то он просто указывает в календаре время отсутствия, и ему никто не назначает звонки и не дергает по срочным вопросам.
Мне важно, чтобы работа была выполнена в срок, и неважно, сколько на это потрачено времени: пять часов в день или восемь. Но я обращаю внимание на то, чтобы сотрудник не перерабатывал. И если понимаю, что у него большая нагрузка, то снимаю часть задач.
Всегда обращайте внимание на фидбек от менеджеров. Если вы замечаете, что стали хуже справляться с привычными задачами или вам сложнее, чем раньше, укладываться в сроки, то, возможно, это профессиональное выгорание. Важно делегировать часть задач, обсудить ситуацию с руководством и найти возможные решения.
Упрощенный путь найма
IT-специалисты получают оффер достаточно быстро. Когда кандидаты приходят от наших HR-специалистов, мы собеседуем их в два простых этапа и сразу делаем предложение. Если человек приходит от агентства, то добавляем третий этап: интервью с агентством.
Мы постоянно оптимизируем собеседования. Это может казаться жестким, но помогает оперативно принимать решения. За 20-30 минут общения мы можем оценить все интересующие нас качества.
Мы понимаем, насколько соискатель технически подкован в стеке и общих вопросах Computer Science, насколько нам будет комфортно работать с ним, а ему — с нами. Если человек точно не подходит, мы объясняем причину отказа и вежливо прощаемся. В целом, досрочно завершается около 10% собеседований.
Если все в порядке, то дальше мы проводим техническую сессию и завершаем блоком проверки soft skills. В финале собеседования рассказываем о компаниии.
Мы стараемся максимально упростить путь кандидата. На каждом направлении (HR, IT) у нас есть несколько человек, которые могут провести собеседование. Это позволяет сокращать SLA на переход кандидата с этапа на этап. Плюс мы проводим интервью в одно касание. Ускоренный этап собеседований очень важен для разработчиков, которые получают по несколько предложений в неделю.
Фото: Drazen Zigic/
Нашли опечатку? Выделите текст и нажмите Ctrl + Enter
Материалы по теме
ВОЗМОЖНОСТИ
26 апреля 2024
29 апреля 2024