Как конкурировать с крупными игроками за специалистов, если вы молодая ИТ-компания

Почему крупным ИТ-компаниям проще нанимать специалистов

Если попросить любого студента-айтишника назвать несколько компаний, где бы он хотел работать, он обязательно упомянет пару-тройку ИТ-гигантов. Это неудивительно: компании постоянно на слуху, они используют много интересных технологий, создают продукты, которые хорошо известны на рынке. Работа в таких компаниях может быть очень полезна для карьеры. Все это обеспечивает ИТ-гигантам постоянный входящий поток резюме.

Преимущества работы в крупных ИТ-компаниях очевидны. Но есть и минусы. Компании масштабны и каждый конкретный сотрудник — всего лишь маленький винтик в этой огромной машине. Поэтому айтишника, особенно начинающего, вряд ли кто-то допустит к серьезным задачам и решениям проблем. Ему будет крайне сложно воплотить свои идеи в крупной компании. Да и хорошая репутация на рынке труда позволяет таким гигантам предлагать не самые высокие зарплаты, ведь люди все равно придут на крупный бренд и яркое имя. Так зачем же платить больше?

То, что не сможет дать сотруднику гигант, сможет дать ему молодая ИТ-компания за счет своей гибкости, динамичности, высокой скорости принятия решений и неформальному подходу к работе. Но все эти преимущества нужно донести до потенциальных кандидатов. Поэтому нужно серьезно поработать над HR-брендом.

Как выстраивать HR-бренд небольшим ИТ-компаниям

Молодым и динамично развивающимся компаниям постоянно требуются новые сотрудники. А если говорить про рынок финтеха, на котором мы работаем, то потребность в новых квалифицированных ИТ-кадрах постоянно растет: рынок меняется, развивается, с ним вместе развивается и компания. Но как заявить о себе на рынке, на котором у всех на устах громкие имена ИТ-гигантов? Ответ — нужно выстраивать HR-бренд. Расскажу, как это эффективно сделать на примере выстраивания HR-бренда в нашей компании.

• Активная PR-работа со СМИ: экспертные комментарии, колонки, интервью. Это позиционирует компанию, как серьезного игрока на рынке, улучшает ее репутацию.
• Продвижение HR-бренда в социальных сетях и мессенджерах. Мы в свое время выбрали такой подход: каждый сотрудник компании несет в социальных сетях ценности компании, делится новостями, победами. Здесь ни в коем случае нет принуждения. Просто в компании освещаются продукты, новости и другие публикации, успехи и трудности, проходят регулярные встречи с топ-менеджерами, включая CEO. А сотрудники транслируют эту информацию в социальных сетях.
• Харизма лидера. Во главе многих молодых динамичных ИТ-компаний стоят яркие, сильные лидеры, за которыми идут люди. Причем не только действующие сотрудники компании, но и потенциальные. Многие хотят попробовать себя в команде сильных и амбициозных людей.

Unsplash

Не только набрать, но и удержать

Важной частью работы HR-подразделения наряду с подбором персонала являются адаптация и удержание, выстраивание долгосрочных и взаимовыгодных отношений с сотрудниками. И здесь у небольших компаний есть свои преимущества:

• Молодые развивающиеся компании постоянно расширяются, улучшают свои продукты, открывают новые направления бизнеса. Это дает возможность сотрудникам развиваться внутри компании, находить то, что ему больше всего подходит, растить профессиональные компетенции. Нередки переходы сотрудников в смежные подразделения или вообще смена деятельности: например, сотрудник технической поддержки может вырасти до менеджера по продукту, тестировщик — до project-менеджера. Сотрудники растут и развиваются внутри компании, что повышает лояльность и уменьшает текучесть персонала.
• Необходимо делать ставку на людей и их развитие. Ведь именно люди создают и продукт, и саму компанию. Чтобы выстроить и вырастить успешный бизнес важно, чтобы комфорт сотрудников для HR и топ-менеджмента был важнее комфорта руководителей. Для этого важно проводить регулярные опросы сотрудников, выявлять их проблемы и желания, измерять их вовлеченность.
• Для многих людей, особенно это касается сферы ИТ, важно самостоятельно создавать то, чем они в будущем смогут гордиться, реализовывать свои идеи на рабочем месте. В небольших компаниях за счет легкого доступа к сотрудникам, принимающим решения, комфортной атмосферы и отсутствия лишней бюрократии, это сделать гораздо проще. Это поможет растить внутренние кадры и снижает расходы на подбор сотрудников.
  
  

Как рассказать обо всех плюсах компании потенциальным сотрудникам

Как мы уже говорили выше, обо всех плюсах работы в компании необходимо регулярно писать в СМИ и социальных сетях. Важно регулярно транслировать информацию о ценностях бренда, процессах, бонусах и возможностях в компании действующим сотрудникам, которые активно делятся этой информацией с друзьями лично и в интернете.

Важно рассказывать обо всех преимуществах соискателям:

• Внедрять информацию о преимуществах работы в компании в описание вакансии, если это, конечно, позволяет формат.
• При первом касании с кандидатом отправлять ему полную информацию о ценностях компании, ее особенностях, процессах, потенциальных бонусах и возможностях для развития. Стоит поделиться с соискателем списком наиболее значимых публикаций о компании в СМИ, социальных сетях, на видеохостингах.
• Для тех соискателей, которые приходят по рекомендациям действующих или бывших сотрудников, обычно информацию о преимуществах доводят сами рекомендатели. А для этого важно постоянно работать над построением внутреннего HR-бренда.
• Подробно рассказывать о всех возможностях и преимуществах на собеседовании с потенциальным кандидатом.

Благодаря такому информированию потенциальный сотрудник может в полной мере погрузиться в атмосферу в компании, примерить ее на себя и принять обоснованное решение о том, хочет ли он работать в такой компании.

За счет своей динамичности и гибкости молодые игроки ИТ-рынка могут вполне успешно конкурировать с ИТ-гигантами. Достаточно только грамотно использовать свои сильные стороны и заботиться о своих сотрудниках.


Фото на обложке: Shutterstock/chris_tina