Интервью по компетенциям: оценка кандидата с методами CARE, STAR и PARLA

Что такое интервью по компетенциям: описание метода

Это структурированное собеседование. В ходе беседы рекрутер поэтапно задает вопросы для оценки компетенций, опыта решения производственных задач, стрессоустойчивости в форс-мажорных ситуациях.

Менеджеры обращают внимание на:

• способы ведения коммуникации соискателем,
• оперативность решения проблем,
• конфликтных ситуаций,
• протоколируют лидерские характеристики для вакантной позиции.

Коммуникация на собеседованиях строится на оценке поведения претендента в рабочих ситуациях из практики за год-полтора. Технология востребована на завершающем этапе выбора персонала и при подготовке отчетности.

Метод проведения интервью используют, чтобы:

• подбирать кандидатов на позиции менеджеров высшего, среднего звеньев;
• нанимать руководителей бизнеса;
• оценивать квалификацию работающего персонала;
• перемещать сотрудника на более высокую позицию;
• готовить рейтинги специалистов;
• планировать обучение, тестирование кадров.

С помощью интервью по компетенциям можно оценить:

• коммуникативные и организационные способности;
• умение достигать заданных целей;
• скорость адаптации к новым технологиям, требованиям компании;
• навыки работы в команде;
• стремление достигать общих целей;
• способность выстраивать диалог с партнерами, контрагентами;
• навыки оптимизации производительности в отделе;
• аналитические способности;
• умения планировать время трудового дня, выполнять проекты в срок;
• стрессоустойчивость;
• многозадачность.

Вопросы для интервью составляют на базе не более 7-10 компетенций. При их подборке для собеседования кандидата учитывают характеристики должности, сферу деятельности, требования к сотруднику.

Виды интервью по компетенциям

При подготовке к подбору кандидатов выбирают подходящий для должности вид интервью по компетенциям. Не рекомендуется комбинировать техники собеседования и удлинять стандартную процедуру. Рассмотрим подробнее виды интервью ниже.

Читайте по теме:

Чёрный список работодателей: за что попадают в антирейтинг

C‑level‑должности: кто такие CEO, СTO, CFO, COO, CCO и какие функции в компании выполняют

Биографическое

Интервью направлено на то, чтобы изучить данные кандидата. Менеджер задает вопросы об:

• образовании,
• опыте деятельности по профилю,
• достижениях на предыдущем месте трудоустройства,
• профессиональных знаниях,
• навыках,
• увлечениях,
• дополнительном образовании,
• способах преодоления трудностей.

Рекрутер часто уточняет причины увольнения и последующего поиска новой вакансии. Кадровик интересуется также планами на дальнейшее развитие сотрудника в течение 5-10 лет. Цель интервьюирования — определить мотивы претендента на должность, спрогнозировать модель поведения.

Проективное

Цель проективного интервью — оценить действия кандидата в смоделированных ситуациях. Метод подбора персонала позволяет рекрутеру узнать мотивацию, протестировать лидерские и организаторские качества, коммуникабельность, клинтоориентированность, уточнить жизненные приоритеты собеседника.

Менеджер может предлагать вопросы на такие темы:

• наибольшей мотивации в компании;
• повышения трудоспособности;
• компетенций и качеств характера для продуктивной деятельности;
• методов увеличения эффективности труда в организациях.

Кейс-интервью

Здесь изучаются личные и профессиональные качества кандидата через решение гипотетических трудовых задач. Рекрутер обращает внимание на широту кругозора, умение нестандартно решать спорные вопросы, стрессоустойчивость в обстоятельствах форс-мажора.

Фото в тексте: Freepik

Соискателю предлагается анализ ситуаций в организации (вымышленных или стандартных для сферы бизнеса). Ему надо выбрать правильный ответ из подборки вариантов либо решить практическую задачу.

Вопросы для кандидата могут быть направлены на:

• разрешение конфликта между клиентами;
• оптимизацию на производстве;
• повышение товарооборота в отделе;
• улучшение обучающих тренингов для новых сотрудников в фирме.

Метапрограммное

Интервью помогает оценить личностные модели поведения кандидата. В собеседовании нет жесткой структуры вопросов. Рекрутер может расспрашивать претендента о предыдущем опыте работы, обязанностях, жизненных приоритетах, хобби, дополнительных курсах.

На собеседовании оцениваются нюансы поведения кандидата и его личностные характеристики. Рекрутерам важно знать, умеет ли соискатель поддерживать диалог, аргументировать мнение, задавать детальные вопросы и на каких аспектах он фокусируется во время деловой беседы.

Методы поведенческого интервью по компетенциям: CARE, STAR, PARLA

При подготовке списка вопросов к собеседованию можно применять методы проведения интервью по компетенциям CARE, STAR и PARLA. Техники оценки соискателей отличаются назначением, фокусировкой, критериями проверки и пр. При выборе метода интервью необходимо учитывать должность, круг задач, управленческие способности, количество сотрудников в подчинении, особенности сферы деятельности.

CARE

Метод собеседования CARE основывается на оценке роли претендента на должность, эффективности применения его компетенций на прошлых местах работы и прогнозировании последующего карьерного развития.

На базе данных об умении учиться на своих ошибках рекрутеры могут оценить потенциал будущего сотрудника.

Техника CARE состоит из следующих понятий:

• Context — контекст;
• Action — действие;
• Result — результат;
• Evaluation — оценка.

Структура интервью для подбора кандидата включает несколько этапов.

Рекрутеры просят претендента на должность сделать следующее:

• писать рабочую ситуацию (компанию, количество сотрудников в отделе, обстоятельства увольнения);
• указать действия, которые были предприняты для решения сложного вопроса;
• презентовать результат работы, навыки, достигнутые в проекте цели;
• оценить решения, описать полученные уроки, предложить дополнительные варианты выхода.

STAR

Метод STAR для проведения собеседований был разработан в 1980-е гг. и широко используется в рекрутинге.

Его часто применяют для подбора кандидатов на руководящие должности. При собеседованиях по технике STAR менеджеры оценивают soft skills кандидата для требуемой позиции в компании.

Претендент должен рассказать рекрутеру о рабочем эпизоде, в котором он проявил свои навыки и профессиональные знания.

Аббревиатура STAR содержит такие понятия, как ситуация, задача, действие, результат.

Во время тестирования соискателя просят структурно рассказать о решенной проблеме и описать:

1. Ситуацию. Предпосылки к сбою на прошлом месте работы.
2. Задачи. Цели, поставленные для решения сложностей в коллективе, управлении.
3. Действия. Способы преодоления сложностей.
4. Результат. Соискатель делает вывод, помогли ли выбранные решения изменить ситуацию в отделе.

PARLA

Метод представляет собой расширенное поведенческое интервью, в которое включают дополнительный этап — анализ сложного случая на трудовом месте и предложения для его решения. Техника востребована для подбора кандидатов на должности высшего и среднего руководящих звеньев.

Аббревиатура PARLA имеет структуру, по которой проводится собеседование:

1. Problem — описание сложной ситуации из опыта соискателя.
2. Action — рассказ о способах решения задачи.
3. Result — размышления о результате, положительных и негативных последствиях.
4. Learned — выводы специалиста по итогам.
5. Applied — рассказ о приобретенном опыте и возможностях применять его в другом месте.

Интервьюирование методом PARLA может содержать последовательные вопросы о:

• случаях нарушения дедлайнов на предыдущем месте работы;
• предпринятых действиях;
• уроках, новых навыках;
• использовании полученного опыта.

Преимущества техники PARLA:

• получение расширенных данных об опыте соискателя;
• демонстрация примеров решения сложных задач;
• наглядность личностных качеств претендента.

Недостаток применения метода заключается в сложности объективной оценки компетенции соискателя. Предложенные примеры требуется анализировать детально, с учетом вида деятельности, штата сотрудников фирмы, образования, технических знаний кандидата.

Как анализировать интервью по компетенциям

В бизнесе результаты собеседования необходимо проанализировать, составив перечень подходящих кандидатов с перечнем преимуществ, личностных качеств и пр.

Для оценки интервью с помощью методов PARLA, CARE, STAR менеджерам требуется:

1. Определить комплекс компетенций на вакантную должность. Это могут быть организаторские способности, коммуникативные навыки, управление временем и пр.
2. Оценить претендентов на должность по компетенциям. Для этого применяют шкалу 1-5 (от низкого до высокого показателя). Это позволяет рассчитать производительность для каждой сферы.
3. Сравнить результаты всех соискателей для каждой компетенции. Учитываются статистика и ранжирование по областям задач.
4. Учесть в аналитике дополнительные факторы. На преимущество кандидатов могут повлиять большой опыт по направлению деятельности, качественное образование, профессиональные достижения и другие навыки.
5. Провести постанализ. Результаты исследований обсуждаются с сотрудниками отдела кадров, управленческого аппарата компании и другими заинтересованными сторонами. Анализ включает обмен мнениями об уровне соответствия кандидатов требованиям должности.

Во время интервью рекомендовано вести конспекты. В отчетной таблице должны быть приведены список рабочих ситуаций, разделены этапы, вопросы, предпочтительные ответы соискателей. Для оценки претендентов на должность удобны шкалы.

Читайте по теме:

Подбор и адаптация сотрудников

Какие вопросы задать сотруднику при увольнении: чек-лист для руководителя

При применении методов CARE, STAR, PARLA важно учитывать:

• релевантность ответов компетенциям на должность;
• разнообразие примеров;
• детализацию рабочих ситуаций;
• рост компетенций на трудовом месте;
• умение извлекать опыт из форс-мажоров;
• уверенность, доброжелательный настрой и спокойствие в беседе;
• открытое взаимодействие с рекрутером.

В чем сложности интервью по компетенциям

Сложности при использовании техник проведения интервью CARE, STAR, PARLA:

1. Субъективность оценки. Параметры могут отличаться в зависимости от личностных особенностей интервьюера. Возможны завышение оценок, предубеждения.
2. Ограничение по времени. Для интервьюирования по технологиям CARE, STAR, PARLA менеджер выбирает 4-5 компетенций. На оценку каждой отводится 15-20 минут, а на беседу требуется до 2 часов. При большой нагрузке трудно сохранить концентрацию внимания.
3. Нехватка объективных сведений. Некоторые компетенции сложно проверить с помощью смоделированных рабочих случаев, ответов на вопросы.
4. Отсутствие стандартизации. Оценка навыков может осуществляться в соответствии с личными критериями интервьюера. Это снижает объективность выбора персонала.

Для увеличения результативности собеседований можно:

• разработать унифицированные вопросы;
• выбрать несколько компетенций на должность;
• дополнить беседу др. методами оценки;
• организовать обучение сотрудников отдела кадров;
• запросить рекомендации соискателя от предыдущих компаний;
• проанализировать эффективность собеседований;
• разработать единый подход к набору персонала.

Фото на обложке: Freepik