Как нанимать правильных людей? Не платите им слишком много

Подобрать расчетный счет в Альфа-Банке — открытие и обслуживание счета бесплатно

Делайте все самостоятельно

Займите активную позицию и доверьтесь своей интуиции. Никогда не передавайте поиск сотрудников сторонним агентствам, которые не знают ваш бизнес так, как его знаете вы.

Результатом будет лишь огромный счет.

Вместо этого найдите трех подходящих кандидатов через личную сеть контактов и LinkedIn. Затем лично проведите с ними собеседования.

Не пытайтесь найти идеального кандидата.

Что касается зарплат, фаундерам стоит предлагать меньше среднего по рынку. Стартапу не привлечь лучшие технические кадры — они стремятся попасть в крупные корпорации, и это нормально. Вместо этого найдите кандидата, который может хорошо справиться с работой. Не фиксируйтесь на поиске лучшего.

Также есть преимущество в том, чтобы нанимать людей, которые хотят работать в новых стартапах. Как правило, они усерднее и сохраняют лояльность компаниям, которые дали им шанс попасть в индустрию.

Ищите кандидатов с предпринимательским складом ума, готовых учиться и работать в команде. Хотя технические навыки тоже важны, в первую очередь обращайте внимание на личность, чтобы понять, преуспеет ли человек, оставаясь в вашей компании в долгосрочной перспективе.

Не торопитесь

Никогда не спешите нанимать человека. Если вы развиваете стартап в области ИИ, вам наверняка понадобятся программисты и дата-инженеры. Но нужны ли вам менеджер по HR, собственный юрист и финансовая команда? Вероятно, нет.

Некоторым основателям это не понравится, но они могут взять эти задачи на себя. Бывает очень вдохновляюще учиться новому. При необходимости можно обучить текущих сотрудников, чтобы поддержать вас с дополнительной нагрузкой — пока проект не станет прибыльнее.

Поверьте: в вашей команде не нужны люди, которые не вносят активный вклад в продуктивность.

В противном случае вы будете терять деньги, и либо убедите человека покинуть компанию, либо он сам уволится из-за скуки.

Это всегда плохо сказывается на командном духе.

Читайте по теме:

Почему увольнение может запустить цепную реакцию в команде

Что такое микрокультуры на рабочем месте

Молодые специалисты испытывают большее давление на работе, чем старшие поколения

Кроме того, пока команда не выросла, у основателя больше возможностей поработать над менеджерскими качествами. У него остается время на контроль производительности сотрудников, поддержку их мотивации и поощрения, которые удержат их в стартапе.

Не затягивайте

Слишком много компаний одержимы длинными списками кандидатов, дотошными собеседованиями и слишком строгими оценками.

Неудивительно, что, по оценке Indeed, среднее время ответа после собеседования составляет 24 дня.

Поэтому как только вы нашли подходящего человека, не откладывайте. Готовьте оффер.

Не бойтесь увольнять

Это обратная сторона предыдущего совета. Не бойтесь, что увольнения испортят позитивную культуру в компании. В конце концов, трехмесячный испытательный срок придуман не просто так.

Как только вы поймете, что человек вам не подходит, честно обсудите ситуацию. Это упростит жизнь и вам, и сотруднику.

Для фаундера очень важно знать, когда делать правильные решения, и твердо придерживаться своих ценностей. Лишь так можно устанавливать ожидания для команды и понимать, каких сотрудников искать в будущем.

Не платите слишком много

Когда дело доходит до контрактов, стартаперы предлагают меньше среднего по рынку — но затем прибавляют к зарплате акции. Следите за тем, чтобы соблюдать бюджет, и не создавать иного впечатления.

Это помогает отфильтровать сотрудников, которые сразу же покинут команду ради более высокой зарплаты. И если они примут ваше предложение, наверняка они будут работать на 110% от своих возможностей.

По мере того, как команда будет завоевывать ваше доверие, вы сможете наградить ее лучшими зарплатами и бонусами, укрепляя культуру лояльности и общего успеха. С ростом вашего стартапа вы поблагодарите себя за то, что придерживались этого подхода.

Источник.

Фото на обложке: Unsplash