Когда обратная связь скорее вредит, чем приносит пользу?

Когда фидбек скорее вредит, чем приносит пользу?

«Обратная связь может вредить, если ее дает человек, не заложивший основу доверия и взаимоуважения, — говорит карьерный коуч Мадху Марон, которая работает с руководителями из разных отраслей. — Она также неэффективна, если ее дают в неподходящее время или без достаточного контекста и деталей».

Коуч для руководителей по продукту Тами Рейсс подчеркивает: даже если в компании принято часто давать фидбек, он может стать токсичным, если слишком большое количество аспектов преподносится как возможности для улучшения или если обратная связь не является «выполнимой, конкретной и доброй».

Хотя постоянно совершенствоваться важно, сотрудники теряют мотивацию, если уверены, что их работу будут критиковать независимо от ее качества, добавляет Рейсс. Если людям кажется, что они недостаточно хороши, это деморализует.

Некоторые компании собирают обратную связь о сотруднике не только от его начальника, но и от всего его окружения (коллег, менеджеров и прямых подчиненных). Компаниям, которые хотят поощрять регулярную обратную связь помимо ежегодных ревью, Марон рекомендует создать набор рабочих соглашений, определяющих, как делиться фидбеком неформально в течение года.

Марон предпочитает собирать обратную связь с помощью структурированных интервью, в ходе которых коуч задает коллегам, менеджерам и прямым подчиненным сотрудника вопросы, составленные вместе с руководителем. По ее словам, такой подход учитывает больше нюансов и контекста, что позволяет получить более интересные и действенные комментарии. Собеседники также чувствуют себя более вовлеченными, что укрепляет доверие к руководителю.

Не превращайте обратную связь в оружие

Письменная обратная связь может войти в личное дело сотрудника, влияя на решения о том, повышать ли ему зарплату и давать ли новую должность. 

Фидбек может стать оружием, если в игру вступают личные предубеждения (например, одному человеку просто не нравится другой), предупреждает Рейсс. В результате сотрудники стремятся скорее понравиться другим, чем выполнять значимую работу. Это может подавить здоровый конфликт и помешать решить проблему через разговор.

Читайте по теме:

Сотрудник не справляется с работой. Как дать обратную связь и сохранить рабочие отношения

Как правильно предоставить обратную связь: советы бизнес-тренера

Рейсс предлагает стратегию, которая поможет избежать злоупотреблений. Поощряйте сотрудников давать конструктивную обратную связь в письменной форме только в том случае, если они уже дважды сообщили ее человеку и один раз — лично вам (аналогично «правилу трех предупреждений»). Развивайте эмпатию среди членов команды — так они будут давать более внимательные комментарии.

Как давать полезный фидбек

Рейсс рекомендует составлять обратную связь по формуле ASK:

• A — Actionable (действенный). Попросите человека объяснить свой ход мыслей.
• S — Specific (конкретный). Поделитесь своим мнением о том, что пошло не так, и предложите идеи по улучшению.
• K — Kind (добрый). Поддерживайте человека, пока он вносит изменения.

Марон подчеркивает, что контекст имеет значение — следует учитывать как ситуацию, так и общую историю сотрудника. Чтобы фидбек был эффективным, нужно хорошо подготовиться, в том числе узнать, чего недавно достиг сотрудник, с какими трудностями он сталкивался и какой способ общения он предпочитает.

Марон добавляет: «Если сформулировать обратную связь в рамках контекста, будет легче заинтересовать получателя».

Не менее важно и время. Давайте комментарии почти сразу после события, но учитывайте эмоциональное состояние человека. Например, если презентация прошла не очень хорошо, спросите, когда он хотел бы разобрать ошибки.

Кроме того, предоставляйте обратную связь в удобном для человека формате, будь то виртуально, лично или в письменной форме. Это повышает вероятность того, что получатель хорошо ее воспримет.

Источник.

Фото на обложке: shapecharge / Getty Images