Постоянно поддерживать производительность сотрудников непросто. Еще сложнее сделать это в режиме удаленной работы. Если подчиненный не справляется с работой, не стоит торопиться с выводами и обвинять его в безответственном отношении — ситуацию нужно рассмотреть с разных сторон и правильно дать фидбэк. Вот как это сделать.
Выявите слабые места
Причинами снижения производительности сотрудника могут быть не только отсутствие инициативы и безответственность.
- Проанализируйте, как организована работа внутри компании. Возможно, вы используете технологии, которые уже устарели, классифицируете информацию в неудобном формате или проводите слишком много встреч в Zoom.
- Определите, какие факторы могут повлиять на продуктивность сотрудника. Эта информация пригодится для личного разговора с ним. По словам специалиста по менеджменту Рона Каруччи, такой подход помогает установить доверительные отношения. «Сотруднику будет приятно узнать, что вы рассмотрели ситуацию с его точки зрения», — утверждает он.
Оцените собственный стиль руководства
Помимо недостатков в организации работы, нужно также обратить внимание и на собственные лидерские качества. «Хороший руководитель должен уметь признать, что он мог стать причиной снижения продуктивности подчиненного», — объясняет Каруччи.
Для этого задайте себе несколько вопросов.
- Четко ли вы сформулировали ожидания от команды?
- Регулярно ли проверяете ход работы?
- Предоставляете ли необходимую поддержку и ресурсы, чтобы сотрудники могли правильно выполнять обязанности?
Лидерам нужно уметь задавать себе подобные вопросы, чтобы выявить недостатки в своем стиле управления и предупредить возможные проблемы.
Обсудите проблему с сотрудником лично
После того, как первые два пункта будут выполнены, можно перейти к личному разговору. Каруччи рекомендует провести видеоконференцию — так будет легче понять друг друга по интонации и выражению лица.
- Для начала узнайте, как у него дела, и справляется ли он с объемом работы.
- Затем изложите проблему, которую хотите решить. На этом моменте лидеры часто совершают ошибку: сразу переходят к советам по исправлению ситуации. Вместо этого, попробуйте выслушать собеседника.
- Спросите, почему, по его мнению, возникла конкретная проблема, а затем позвольте подробно описать ситуацию. Однако это не означает, что нужно снимать с него ответственность, особенно если он пытается переложить ее на кого-то другого.
Главная цель этого разговора заключается не в том, чтобы высказать недовольство, а в том, чтобы найти лучший способ решить возникшую проблему. Таким образом вы демонстрируете сотруднику свое доверие и уверенность в его способности стать лучше. «Показав подчиненному, что вы спокойно относитесь к ошибкам, если они будут исправлены, вы даете ему силы решить проблему самостоятельно», — добавляет Каруччи.
Повысьте уровень ответственности в команде
Как правило, когда кто-то из членов команды не справляется с работой, его коллеги обращаются за помощью к руководителю вместо того, чтобы предложить свою поддержку напрямую.
Однако ответственность в организации несет не только руководитель. Важно, чтобы каждый член команды понимал свою роль и был готов решать проблемы самостоятельно.
Как утверждает Каруччи: «Главная роль руководителя заключается в том, чтобы помогать своим подчиненными быть лучшей версией себя».
В эти непростые времена ответственность друг перед другом играет не менее важную роль, чем работа с максимальной продуктивностью.
Нашли опечатку? Выделите текст и нажмите Ctrl + Enter
Материалы по теме
-
Пройти курс «Регистрация бизнеса: самозанятoсть, ИП или ООО»
- 1 Конфликты в IT-командах и как их избежать
- 2 Более половины сотрудников уверены, что их руководство спасло компанию от кризиса
- 3 6 правил нетворкинга на карантине: как выстраивать отношения в удаленном режиме
- 4 Как находить и удерживать лучших сотрудников: руководство для компаний