Каждый из нас хотя бы раз сталкивался с конфликтами на работе. Бывает, что разногласия идут на пользу коллективу, делая его крепче и давая возможность разобрать вопросы с разных сторон. Но чаще всего конфликт оказывает деструктивное воздействие на эффективность команды и выливается в тяжелые последствия для всей компании.
Дмитрий Жидков, основатель компании Secreate, рассказывает, какие бывают причины конфликтов в IT-командах и как их избежать.
Опытного руководителя отличает то, что он не только может управлять конфликтами, но и предугадывать их. Необходимо научиться определять истинные причины, из-за которых возникают разногласия. Какими же они бывают?
Разный взгляд на решение задач
В IT-сфере управлять конфликтами особенно тяжело, так как существуют сотни способов написать код для одного и того же проекта, а два разных программиста могут иметь противоположные точки зрения.
Например, два разработчика начали спор о том, какой именно должна быть архитектура проекта. Другие сотрудники не имеют достаточных компетенций, поэтому урегулировать спор крайне сложно. Но здесь есть и положительные стороны: такие стычки — показатель того, что стороны заинтересованы в поиске лучшего решения проблемы.
Что делать в таких случаях? Я не открою Америку, если скажу, что нужно пытаться преобразовать конфликт в конструктивный диалог, который поможет сторонам подчеркнуть что-то полезное для себя и получить положительный результат.
Нужно выдохнуть и успокоиться. Разговаривая на нервах, можно не заметить, как стороны перейдут на личности — к прямой критике и оскорблению оппонента.
Во-вторых, нужно определить те причины, с которых начался конфликт. Спокойно аргументируйте свою позицию, уважайте мнение собеседника. Когда обе стороны высказались, вместе поразмышляйте о том, что каждая сторона может сделать для решения проблемы.
Стресс и нагрузка
Очень часто конфликты в IT зарождаются на фоне стресса. Выгорание — это бич сфер IT и digital. Из-за постоянных дедлайнов сотрудник теряет скорость, силы и мотивацию выполнять задачи, чем сильно портит работу остальных членов команды. Особенно часто это происходит с проджект-менеджерами.
Проблема выгорания на работе — это не всегда «заслуга» работодателя. Бешеный ритм в IT выдерживают далеко не все. Единственное, что может сделать работодатель, это попытаться уменьшить нагрузку на сотрудника путем автоматизации части работы и четкого определения круга задач.
Сотруднику нужно научиться переключаться с рабочего режима на личный, не брать на себя все задачи сразу, отвлекаться на семью или любимое хобби и не молчать о своих эмоциональных проблемах.
Причин для конфликтов в любой сфере деятельности предостаточно. Лучшей тактикой будет не ожидать очередной конфликт, а заранее проработать моменты, в которых он может случиться. Какие слабые места в компании могут порождать конфликты?
Плохое управление
Зачастую именно прорехи в управлении создают те точки соприкосновения, из которых рождается полноценный конфликт. Если в компании не регламентирован процесс разработки, то каждый будет делать свою работу так, как считает нужным.
Например, между разработчиками не разделены зоны ответственности, а на одну задачу приходится два программиста, которые делают ее по-разному.
Либо у команды проекта нет общего понимания кто, где, когда и перед кем отчитывается. В идеале нужно использовать систему, которая позволит каждому члену команды следить за прогрессом и состоянием проекта. Для этих целей мы используем Jira.
Но мало внедрить структуру управления, нужно еще и отладить ее. В первую очередь она должна быть понятной и логичной. Не должно быть места для произвольного толкования процесса сотрудниками. Отлаженная система поможет избежать большей части конфликтов. Но к сожалению, причина не всегда кроется в плохом управлении.
Низкие компетенции сотрудников
Это вторая по частоте причина конфликтов в рабочем коллективе. Например, проджекты часто грешат тем, что неверно определяют дедлайны и неэффективно управляют ресурсами. Это порождает конфликты, ведь никому не нравится перерабатывать из-за чужих ошибок. Из-за стресса у команды падает мотивация и качество разработки.
У нас есть одна очень забавная история, когда из-за спешки мы взяли специалиста, который в итоге нас подставил.
Нам срочно требовался специалист с определенным стеком под проект со сжатыми сроками. Проработав несколько дней, он написал код, который невозможно было использовать.
Естественно, мы отказались платить ему 100% от оговоренной суммы. В ответ он начал нас шантажировать, распространяя по интернету компрометирующие (на его взгляд) статьи о том, какие мы нехорошие, более того, упоминая компанию заказчика, чего делать было нельзя.
Опасаясь за честное имя клиента и свою репутацию, мы приняли решение остановить конфликт и выплатить ему деньги, которые он не заработал. Из этой ситуации мы сделали несколько выводов: нужно тщательнее тестировать новых сотрудников и первое время пристально наблюдать за их работой, чтобы быть уверенным, что они компетентны.
Отсутствие мотивации и карьерного роста
Две частные причины конфликтов. Первая — это когда сотрудник проявляет инициативу в работе, а она не поощряется. Вторая — сотрудник хочет расти и развиваться, а в компании для этого нет возможностей.
Чтобы этого избежать, руководителям необходимо научиться слышать своих людей и уметь с ними разговаривать. У каждого сотрудника должна быть возможность высказать свое мнение, иначе они перестанут чувствовать себя значимой частью команды, что приведет к агрессии и стычкам.
Инициатива обязательно должна поощряться, даже если предложенные сотрудником идеи неприменимы в этот момент. Поощрение, как правило, не подразумевает финансовую составляющую, а скорее эмоциональную. Можно, например, поблагодарить сотрудника за инициативу и вклад в компанию перед всем коллективом на общем митапе.
Отсутствие карьерного роста и новых интересных задач тоже ведет к утрате мотивации и снижению исполнительности.
Как предупредить конфликт
Внедрить регламенты
Управленческая часть IT-сферы нуждается в систематизации. Большинство IT-компаний находятся на так называемом переходном этапе от интуитивного управления командой (использования неформальных методик планирования и контроля деятельности сотрудников) к системе единых стандартов.
Из-за сложности процесса не каждый шаг можно регламентировать, но описать базовые принципы и обязанности нужно. При внедрении регламента важна системность. Их нельзя ввести только для одного отдела. Чтобы они действительно приносили пользу, их нужно применять повсеместно и строго контролировать исполнение.
Сделать процесс разработки понятным
Когда мы только начинали работать, у нас не было выстроенного процесса разработки, все задачи выполнялись по мере поступления. Естественно, периодически (читай всегда) творился хаос, это неизбежно порождало кучу конфликтов.
Потом нам удалось навести порядок, внедрив в процесс разработки методологии управления. Мы используем несколько (Agile и Waterfall), а в каких-то проектах их совмещаем. Не будем углубляться в преимущества работы методик, а лучше расскажем, почему это помогает избегать конфликтов.
Методики заставляют всех участников команды, работать в рамках системы, правила которой определены без их участия. Это уменьшает количество точек соприкосновения, в которых может случиться конфликт.
Тщательнее подбирать персонал
Для того чтобы сократить процент разногласий внутри коллектива, желательно выявлять конфликтных личностей уже на этапе собеседования. Для этого существует много способов, каждый HR в праве практиковать свой.
На первом этапе собеседования мы пытаемся выяснить, совпадают ли взгляды кандидата с нашими корпоративными ценностями, миссией и самим процессом разработки.
Если в компании практикуют частые созвоны и митапы, а кандидат предпочитает работать так, чтобы его ничего не отвлекало, конфликты неизбежны.
На этапе тестового задания мы выясняем, обладает ли кандидат гибкостью мышления и высокой скоростью реакции. Тестовое задание содержит задачи, которые покажут, способен ли кандидат работать вне рамок шаблона, быстро переключатся с одной задачи на другую, воспринимать конструктивную критику со стороны.
Если кандидат прошел этот этап успешно, можно с уверенностью говорить, что большинства конфликтов, возникающих в процессе разработки, удастся избежать.
Часть информации можно получить способом, который практикует каждый HR, — через наводящие вопросы. Лучше не спрашивать в лоб о причинах увольнения, а спросить более деликатно: «Как оценивали свой вклад в проекты, над которыми работали? Что мотивировало? Росли ли вы там как специалист? Какие корпоративные ценности для вас важны?»
Получив ответы на эти вопросы, вы сможете лучше понять психологию кандидата и принять верное решение.
Как достичь максимума
Конфликты — это неотъемлемая часть любого коллектива, предусмотреть каждый невозможно. Но их количество можно свести к минимуму, если следовать нескольким советам:
- внедрите прозрачную структуру управления процессами;
- прислушивайтесь к своим сотрудникам, поощряйте их за инициативу;
- разработайте систему корпоративных ценностей, определите миссию и цели компании;
- пересмотрите процесс собеседования, ближе знакомьте кандидатов со структурой и ценностями компанией, задавайте правильные вопросы.
Фото на обложке: Shutterstock/Tiko Aramyan
Нашли опечатку? Выделите текст и нажмите Ctrl + Enter
Материалы по теме
ВОЗМОЖНОСТИ
05 мая 2024
10 мая 2024