Как организовать корпоративное обучение — гайд

Как понять, нужно ли корпоративное обучение

Корпоративное обучение преследует разные цели. Например, вводное помогает новому сотруднику быстрее освоиться в компании и начать приносить пользу. Без адаптации высок риск, что человек уйдет в течение первого года работы или вовсе на испытательном сроке. В таком случае бизнес напрасно потратит ресурсы на наем.

Профессиональное обучение позволяет сотрудникам своевременно обновлять профильные знания и прокачивать скиллы. Вкладываясь в такое обучение, компания растит качественный кадровый резерв и становится более эффективной, устойчивой к вызовам и готовой к масштабированию.  

В целом корпоративное обучение стоит рассматривать как инструмент для достижения бизнес-целей. Если у компании есть понимание, как обучение персонала поможет прийти к определенным результатам, то в него нужно инвестировать. Если связь неочевидная, то лучше подумать о других способах.

Как организовать корпоративное обучение — 5 шагов

Шаг 1. Понять, кого и чему обучать

Компании стоит обучать тех сотрудников, которые чувствуют потребность в росте и развитии компетенций, и тогда, когда отсутствие обучение негативно повлияет на текущие и будущие бизнес-результаты.

Допустим, компания поставила цель минимизировать убытки за счет автоматизации процессов. Предприятие внедряет внутреннюю CRM-систему, и появляется необходимость обучить персонал работать с ней.

Если же говорим о корпорации, которая поддерживает внутреннее предпринимательство, то там будут активно вкладываться в развитие лидерских качеств, кросс-функционального мышления, умения вести переговоры и других софт-скиллов сотрудников, которые помогут им запускать успешные стартапы и приносить больше прибыли. 

Шаг 2. Выбрать вариант организации обучения

• Собственный корпоративный университет или штатный тренинг-менеджер

Этим путем идут многие средние и крупные компании, где обучение персонала — непрерывный процесс. Во-первых, создать корпоративный университет или взять в штат тренинг-менеджера экономически выгоднее, чем пользоваться услугами сторонней организации. Во-вторых, штатные специалисты хорошо знают процессы изнутри, а значит, могут разработать образовательный контент, максимально соответствующий потребностям бизнеса. В-третьих, отказ от сотрудничества с внешним тренинг-менеджером дает возможность сохранить конфиденциальность внутренней информации. 

• Внешние учебные центры

Такой вариант выбирают компании, у которых потребность в обучении персонала возникает эпизодически или у которых нет своих специалистов, обладающих экспертизой в узкой области. Например, когда речь идет об обучении по пожарной безопасности или разовых тренингах. 

• Сервисы онлайн-образования

Сервисы онлайн-образования вроде Яндекс Практикума все больше набирают популярность, так как предлагают привлекательные условия и для сотрудников, и для бизнеса. Для сотрудников — возможность осваивать скиллы в удобном для себя графике и сразу применять новые знания в работе. Для бизнеса — организовать обучение отдельных специалистов или целого подразделения на одной платформе плюс выбрать оптимальный вариант оплаты. 

Например, в Яндекс Практикуме есть вариант разделить оплату с сотрудником в любых пропорциях или подарить ему скидку на курс, а оплачивать учебу студент будет сам. Компания также может обучать персонал полностью за свой счет, в таком случае сервис сделает скидку.

• Предложить сотрудникам самостоятельно искать обучение

Как правило, такая практика распространена в небольших компаниях и компаниях, которые активно поощряют саморазвитие. 

В первом случае сотрудникам могут предложить компенсацию части затрат на курс или попросить оплатить его самостоятельно. Во втором — компания готова оплачивать самые разные курсы, о которых просят сотрудники. Такой подход имеет место быть, но при нем сложно оценить, приносит ли обучение кадров реальную пользу бизнесу. 

Стоит отметить, что часто компании не останавливаются на одном варианте, а комбинируют разные — все зависит от текущих возможностей и целей.

Шаг 3. Сделать обучение частью корпоративной культуры

Чтобы стремление к обучению стало частью корпоративной культуры, компании нужно планомерно работать в следующих направлениях:

1. Руководители на всех уровнях должны на собственном примере показывать, что регулярно проходят обучение и применяют знания на практике. 
2. Сотрудники должны четко понимать, как обучение поможет им в достижении целей: открыть новые возможности в профессии, увеличить уровень заработной платы. Например, мидл-разработчик готов перейти на позицию сеньора. Он идет с этим вопросом к своему руководителю, а тот в свою очередь помогает составить план развития, в том числе отправляет на релевантные курсы. 
3. Сотрудники должны видеть, что их коллеги регулярно проходят обучение. Для этого можно раз в неделю проводить встречи, где руководители направлений и рядовые специалисты, посетившие конференцию или другое деловое мероприятие, будут рассказывать, что полезного и применимого узнали для компании.
4. Сотрудники должны знать, как могут заказать обучение и как будет измеряться результат по итогам. Что касается результата, важно помнить, что эффект от обучения, скорее всего, будет отложенным: сотруднику требуется время на освоение навыка и внедрение изменений.

Шаг 4. Продумать критерии оценки эффективности обучения

Критерии оценки эффективности обучения вытекают из целей, которые ставит перед собой бизнес; ожидаемый результат должен быть четко сформулирован. Например, компания находится на стадии масштабирования, и ей в кадровом резерве нужны руководители. Вопрос: какие? Возможно, достаточно, чтобы сотрудники прошли базовый тренинг по управлению и в целом понимали, что такое быть руководителем. Или все-таки важно, чтобы у претендентов на эту роль были также прокачены лидерские качества. 

При всем при этом эффект от софтскиллового обучения измерить сложно. При оценке нужно смотреть, что изменилось в профессиональном поведении сотрудника, стал ли он по-другому решать задачи.  

И, как подчеркивали выше, важно учитывать время. Условно критическое мышление нельзя прокачать за один восьмичасовой тренинговый день, как и многие другие навыки. 

Шаг 5. Распределить ответственность

У корпоративного обучения ответственность трехсторонняя: лежит на сотруднике, его руководителе и HR-менеджере. 

Ответственность сотрудника в том, чтобы выделить для обучения место в своем расписании, регулярно учиться и обязательно применять знания в работе. Руководителя — дать сотруднику понимание, зачем нужно обучение, и мотивацию, а также оценить результаты. HR-менеджера — донести ценность обучения до руководителей и помочь в его организации. 

Как сэкономить 

Корпоративное обучение — это инвестиция, а инвестиции — всегда риск. Поэтому прежде чем принять решение, вкладываться в обучение персонала или нет, нужно соотнести потенциальные затраты и упущенную выгоду. Упущенной выгодой может быть уход ключевых сотрудников из-за того, что они не будут видеть развития внутри компании, или невозможность быстро перестроить процессы из-за недостатка компетенций и обойти конкурентов. 

Если потери от упущенной выгоды перевешивают затраты на обучение, то стоит подумать о наиболее целесообразных на текущий момент вариантах: штатный тренинг-менеджер, онлайн-сервисы или другие. Если обучение персонала — неоптимальный инструмент для достижения бизнес-целей, то, возможно, стоит направить деньги на наем внешних подрядчиков, которые помогут закрыть задачи. 

Фото на обложке: Rawpixel.com / Shutterstock

АНО ДПО «Образовательные технологии Яндекса»
erid: 4CQwVszH9pWwoAkVzgj