Истории

Как сделать свою команду более самостоятельной

Истории
Анна Полякова
Анна Полякова

Редактор

Вероника Елкина

Книги по менеджменту и бизнес-коучи призывают руководителей дать своей команде «разрешение действовать» и «разрешение на неудачу». У этих предложений благие намерения, но предоставление разрешения — это не истинное проявление лидерства, а лишь другой способ сохранения контроля. Сделать сотрудников самостоятельнее можно иначе.

Как сделать свою команду более самостоятельной

Дайте команде свободу

Предоставлять разрешение — не самый удачный вариант. Вы должны создать среду, в которой люди будут обладать всеми возможностями для активных действий. Или, что еще лучше, среду, в которой инициатива от них будет ожидаться.

Но что если они примут неправильное решение? Да, это может произойти. Однако стоит помнить, что правильный выбор не гарантирует успеха в конкурентной среде.

Если вы продолжаете давать сотрудникам разрешения, значит, они не участвуют в управлении рабочим процессом. И это не очень хорошо. Совет профессионала: предоставьте им немного больше свободы, чем вам хочется. Вы удивитесь, насколько часто придется испытывать из-за этого приятное удивление.

Лидеры несут ответственность за решения команды. Но люди должны иметь право делать выбор и защищать его. Сотрудникам придется справляться со сложными ситуациями, но они знают, как и когда использовать ресурсы, знания и энергию. У них все получится.

Если вы хотите поделиться опытом работы в крупной компании или маленьком стартапе, рассказать о перипетиях своей карьеры и раскрыть секреты профессии, пишите на careerist@rb.ru. Лучшие рассказы опубликуем на Rusbase.

Это может пугать, особенно если вы видите надвигающуюся неудачу, но вмешаться стоит, только если неудачный поворот приведет к катастрофической ошибке. И на самом деле большинство неправильных решений никогда не приблизится к этой точке. Плохой выбор окажется немного болезненным, но это полезная боль. На ней люди учатся.

Сохраните за собой право принимать единоличные решения

Бывают моменты, когда вам нужно прямо заявить, что это решение предстоит принять не команде. В конце концов, вы стали руководителем, потому что у вас есть знания и опыт, необходимые в действительно сложных ситуациях. Будьте максимально открыты. Узнайте мысли сотрудников по этому поводу, а затем расскажите, почему сделали то, что сделали.

Например, если вы нанимаете нового человека, то HR-отдел может высказать свои соображения, но окончательное решение останется за вами.

Важно признать, что существует шкала ответственности. Рядовой дизайнер не выполняет задачи старшего дизайнера. Разработчик может не обладать знаниями для создания совершенно новой системы и, вероятно, не должен продумывать стратегию выхода на рынок. Вы должны понимать роли членов своей команды и предъявлять к ним соответствующие требования.

Фото: Unsplash

Создайте правильную среду

Вот тут-то и начинается тяжелая работа. Чтобы создать правильную среду, нужно потратить множество времени на моделирование желаемого поведения. Вы должны предлагать команде возможности и уступать ей дорогу. Вот несколько советов, которые в этом помогут.

1. Открыто делегируйте

Самое важное решение, которое вы можете принять, — это передать ответственность подчиненным. Вам нужно убедиться, что они видят ваше доверие.

Например, если вы проводите совещание, попросите его участника сделать выбор: «Марина, не могли бы вы изучить этот аспект и решить, какой инструмент нам следует использовать?»

2. Четко излагайте свои ожидания

Вы не можете просто попросить кого-то из своей команды принять решение. Вы должны убедиться, что человек понимает требования и сроки, а также знает, какие ресурсы может задействовать.

Например: «Марина, не могли бы вы изучить этот аспект и решить, какой инструмент нам следует использовать, к следующей пятнице? Кристина помогла нам получить одобрение последней версии платформы, поэтому она, вероятно, хорошо в ней разбирается. И, конечно, в случае необходимости я тоже с радостью помогу».

3. Оценивайте работу команды

И делайте это не только мысленно. Убедитесь, что все знают об инициативности ваших сотрудников. Здесь речь идет не о похвале, хотя она тоже приветствуется. Ваша цель состоит в том, чтобы возвысить принимающего решения человека в глазах всего коллектива.

Это можно сделать на совещании или в неформальной обстановке, говоря что-то вроде: «Марина отвечает за этот аспект, так что вы должны связаться с ней». Может показаться, что это не так уж много, но подобные фразы транслируют ваше доверие и уважение к сотруднику.

4. Помните, что зона ответственности не обязательно должна быть обширной

Легко увязнуть в мыслях о том, что можно, а что нельзя. Но вот в чем дело: есть множество мелких решений, которые можно делегировать подчиненным.

Хотя вам нужно постараться передать членам команды более важные задачи, возможность принимать мелкие решения тоже имеет большое значение.

Например: «Михаил, спасибо за участие в унификации нашего стайл-гайда. Пока вы собираете все предложения воедино, примите решение по названию этого компонента и дайте нам знать».

5. Извлекайте уроки из неудач

«Дать сотрудникам разрешение на провал» — это не то, что вам действительно стоит сделать. Это звучит либо как ловушка, либо как деловая банальность, которую вы видели на мотивирующем плакате в комнате отдыха.

Кроме того, если у вас есть активная команда (а я надеюсь, что это так), то она, скорее всего, не позволит себе потерпеть неудачу. Наверняка ей этого хочется еще меньше, чем вам.

Вместо этого нужно воспринимать ошибку как возможность научиться чему-то новому. И превращение неудачи в возможность начинается с вас. Как лидер вы должны уметь признавать свои промахи и объяснять, какую пользу они вам принесли.

И делать это нужно неоднократно: «Привет всем, я допустил ошибку на последнем собеседовании. Я решил нанять человека, не получив обратную связь от вас. К счастью, все и так хотели его взять, но это было большим упущением с моей стороны. В следующий раз мы обязательно соберемся вместе и обсудим кандидатов».

Такое поведение побуждает старших членов команды делать то же самое, показывая остальным, что неудача не связана с наказанием.

Заключение

Делегирование освобождает время для изучения более важных вопросов, одновременно позволяя команде развиваться. И для сотрудников нет более убедительного доказательства их роста, чем ваша фраза: «Я доверяю вашему решению по этому поводу. Дайте знать, чем я могу помочь».

Как лидер вы должны принимать ключевые решения. Вот почему у вас есть громкая должность и большая зарплата. Но иногда выбор можно доверить команде. Скорее всего, вас удивит, насколько их варианты будут отличаться от ваших — и насколько они будут лучше.

Примите это. Такое положение дел показывает, что ваши сотрудники выросли, а значит, и вы вместе с ними. Со временем вы сможете передавать им все более важные решения.

Это и есть настоящее лидерство.

Источник.

Нашли опечатку? Выделите текст и нажмите Ctrl + Enter

Материалы по теме

  1. 1 Как вежливо отказаться от встречи с коллегой
  2. 2 Как получать больше денег от своей работы
  3. 3 Почему у старших и единственных детей больше шансов управлять компанией
  4. 4 Что делать, если вам платят меньше, чем коллеге, выполняющему такую же работу

Актуальные материалы —
в Telegram-канале @Rusbase