Российские эксперты в разных областях дали прогноз на 2015 год: высока вероятность массовых сокращений в компаниях, роста цен и сложностей с оформлением кредитов.
Если рост цен и повышение ставок по кредитам мы уже ощутили, то с рынком труда пока не все прозрачно и понятно. Основатель системы учета рабочего времени CrocoTime Александр Бочкин поделился с RB.ru мнением о том, как правильно подготовиться к процедуре сокращения штата и провести ее без лишних потерь для компании.
Фото: Fotoimedia
По словам главного экономиста Института фондового рынка и управления Михаила Беляева, совокупное сокращение занятости во всех секторах экономики РФ составит 10-15% в первом полугодии. По данным Минэкономразвития, безработица в России в 2015 году увеличится с 5,5% до 6,4%. По данным "Интерфакса", масштабное сокращение персонала обдумывает "Газпром" (от 15 до 25% персонала), "Ростелеком" разрабатывает программу сокращения (на 10-12 тысяч человек в год до 2018 года), уже в 2014 году уволил 13 тысяч человек "АвтоВАЗ", "ЮТэйр" заявил о сокращении 30% персонала.
Вопрос, который волнует каждую компанию, при проведении сокращения штата: как не ошибиться и не уволить нужного работника? Сокращая штат, компания стремится оптимизировать количество сотрудников, уменьшить издержки, снизить расходы. Но, увольняя работников бездумно, можно не только не принести пользу, но и существенно навредить компании. Поэтому первым шагом при планировании сокращений должен быть анализ ситуации. Для этого необходимо:
- оценить кадровый состав (провести кадровый аудит могут внутренние HR-специалисты или же внешний аудитор);
- сравнить темпы роста прибыли и расходы на персонал;
- сравнить количество работников предприятия с конкурентами (или аналогичными организациями отрасли).
Второй шаг - выяснение и устранение причины дисбаланса. Это могут быть:
- отсутствие кадрового планирования;
- неотлаженные бизнес-процессы;
- найм сотрудников на постоянной основе, в то время, когда они необходимы для проектной работы;
- стихийное формирование организационной структуры;
- раздутый штат управленцев.
Третий шаг - проведение оценки и аттестации персонала. К сожалению, оценка персонала на многих предприятиях проводится лишь номинально, что и является основной причиной падения эффективности и продуктивности работы. Используя современные способы оценки, руководитель сможет увидеть отдачу каждого сотрудника. Можно:
- ввести в организации систему постановки задач (например, Wrike) и проводить ежемесячный анализ работы, занятости каждого сотрудника;
- внедрить систему контроля и учета времени - это может быть обычный тайм-трекер для каждого сотрудника или же более сложная система, охватывающая все предприятие. Программа, установленная на ПК всех сотрудников, позволит руководителю видеть, чем заняты сотрудники в то или иное время, оценивать загрузку каждого. И соответственно увидеть, кто действительно необходим организации, а с какими работниками компания расстанется без потерь;
- провести стандартную оценку персонала, с интервьюированием, тестированием, деловыми играми и т. п.
Как сообщить сотрудникам об увольнении?
Итак, оценка персонала и анализ его продуктивности выявили тех, с кем компания готова расстаться. Но увольнение работников - одна из нелюбимых обязанностей руководителей. Правильно построив беседу, можно избежать неприятных моментов: личной обиды сотрудника, вреда для HR-бренда компании, потери корпоративных данных.
Важно помнить о фундаментальных вещах.
1. При сокращении работников необходимо досконально выполнить требования законодательства: сообщить сотрудникам о сокращении не менее чем за 2 месяца, подготовить документы, подтверждающие, что компания не располагает другими подходящими должностями для сотрудника, или предоставить кандидату на увольнение перечень вакансий, подходящих под его компетенции (например, в филиале в другом регионе), оформить письменный отказ работника от предлагаемых должностей.
2. Сообщать неприятные новости сотрудникам лучше в конце недели, чтобы за выходные эмоции поутихли. Если сделать это в начале недели, почти наверняка рабочая неделя всех сотрудников будет омрачена разговорами о несправедливости руководства.
3. В беседе с кандидатом на увольнение обязательно отметьте заслуги сотрудника перед организацией, обратите внимание на прежние результаты. Расскажите о сложившейся ситуации в компании, но не вдавайтесь в подробности. Перечислите объективные причины устранения именно этой должности.
4. Расскажите о дальнейших действиях сотрудника: передача дел, оборудования, сдача пропуска и ключей, получение окончательного расчета и т. д.
5. Если сотрудник получит окончательный расчет в тот же день, велика вероятность, что он легче воспримет уход. Обязательно попрощайтесь с ним лично и поблагодарите за проделанную работу.
Сокращение штата - это стресс не только для уволенных работников, но и для действующих членов коллектива. Во избежание панических настроений и ухудшения микроклимата, держите работников в курсе событий: расскажите о сокращении на общем собрании, кратко объясните причины, расскажите о планах выхода из кризиса, попросите коллектив сосредоточить силы в нелегкий для всех период.
Фото: Fotoimedia
По словам главного экономиста Института фондового рынка и управления Михаила Беляева, совокупное сокращение занятости во всех секторах экономики РФ составит 10-15% в первом полугодии. По данным Минэкономразвития, безработица в России в 2015 году увеличится с 5,5% до 6,4%. По данным "Интерфакса", масштабное сокращение персонала обдумывает "Газпром" (от 15 до 25% персонала), "Ростелеком" разрабатывает программу сокращения (на 10-12 тысяч человек в год до 2018 года), уже в 2014 году уволил 13 тысяч человек "АвтоВАЗ", "ЮТэйр" заявил о сокращении 30% персонала.
Вопрос, который волнует каждую компанию, при проведении сокращения штата: как не ошибиться и не уволить нужного работника? Сокращая штат, компания стремится оптимизировать количество сотрудников, уменьшить издержки, снизить расходы. Но, увольняя работников бездумно, можно не только не принести пользу, но и существенно навредить компании. Поэтому первым шагом при планировании сокращений должен быть анализ ситуации. Для этого необходимо:
- оценить кадровый состав (провести кадровый аудит могут внутренние HR-специалисты или же внешний аудитор);
- сравнить темпы роста прибыли и расходы на персонал;
- сравнить количество работников предприятия с конкурентами (или аналогичными организациями отрасли).
Второй шаг - выяснение и устранение причины дисбаланса. Это могут быть:
- отсутствие кадрового планирования;
- неотлаженные бизнес-процессы;
- найм сотрудников на постоянной основе, в то время, когда они необходимы для проектной работы;
- стихийное формирование организационной структуры;
- раздутый штат управленцев.
Третий шаг - проведение оценки и аттестации персонала. К сожалению, оценка персонала на многих предприятиях проводится лишь номинально, что и является основной причиной падения эффективности и продуктивности работы. Используя современные способы оценки, руководитель сможет увидеть отдачу каждого сотрудника. Можно:
- ввести в организации систему постановки задач (например, Wrike) и проводить ежемесячный анализ работы, занятости каждого сотрудника;
- внедрить систему контроля и учета времени - это может быть обычный тайм-трекер для каждого сотрудника или же более сложная система, охватывающая все предприятие. Программа, установленная на ПК всех сотрудников, позволит руководителю видеть, чем заняты сотрудники в то или иное время, оценивать загрузку каждого. И соответственно увидеть, кто действительно необходим организации, а с какими работниками компания расстанется без потерь;
- провести стандартную оценку персонала, с интервьюированием, тестированием, деловыми играми и т. п.
Как сообщить сотрудникам об увольнении?
Итак, оценка персонала и анализ его продуктивности выявили тех, с кем компания готова расстаться. Но увольнение работников - одна из нелюбимых обязанностей руководителей. Правильно построив беседу, можно избежать неприятных моментов: личной обиды сотрудника, вреда для HR-бренда компании, потери корпоративных данных.
Важно помнить о фундаментальных вещах.
1. При сокращении работников необходимо досконально выполнить требования законодательства: сообщить сотрудникам о сокращении не менее чем за 2 месяца, подготовить документы, подтверждающие, что компания не располагает другими подходящими должностями для сотрудника, или предоставить кандидату на увольнение перечень вакансий, подходящих под его компетенции (например, в филиале в другом регионе), оформить письменный отказ работника от предлагаемых должностей.
2. Сообщать неприятные новости сотрудникам лучше в конце недели, чтобы за выходные эмоции поутихли. Если сделать это в начале недели, почти наверняка рабочая неделя всех сотрудников будет омрачена разговорами о несправедливости руководства.
3. В беседе с кандидатом на увольнение обязательно отметьте заслуги сотрудника перед организацией, обратите внимание на прежние результаты. Расскажите о сложившейся ситуации в компании, но не вдавайтесь в подробности. Перечислите объективные причины устранения именно этой должности.
4. Расскажите о дальнейших действиях сотрудника: передача дел, оборудования, сдача пропуска и ключей, получение окончательного расчета и т. д.
5. Если сотрудник получит окончательный расчет в тот же день, велика вероятность, что он легче воспримет уход. Обязательно попрощайтесь с ним лично и поблагодарите за проделанную работу.
Сокращение штата - это стресс не только для уволенных работников, но и для действующих членов коллектива. Во избежание панических настроений и ухудшения микроклимата, держите работников в курсе событий: расскажите о сокращении на общем собрании, кратко объясните причины, расскажите о планах выхода из кризиса, попросите коллектив сосредоточить силы в нелегкий для всех период.
Нашли опечатку? Выделите текст и нажмите Ctrl + Enter
Материалы по теме
- Пройти курс «Искусственный интеллект в малом бизнесе: теория и практика»
- 1 7 шагов для тех, кто рискнет начать продажи на маркетплейсах, когда рынок замер
- 2 «Я три раза оказывался в предбанкротном состоянии и каждый раз выигрывал»
- 3 Как повысить свою ценность на рынке труда
- 4 Глава «Тинькофф» предупредил о последствиях «жуткого» дефицита кадров в сфере IT
ВОЗМОЖНОСТИ
08 ноября 2024
10 ноября 2024