Новая волна увольнений

Расскажите друзьям
Ирина
Ирина

Юридические аспекты, которые должны учесть и работники, и работодатели

  В хорошую погоду проблемы как-то отступают на второй план, но расслабляться не стоит. Как отмечают специалисты, вторая волна сокращений набирает обороты, и пик ее, скорее всего, наступит в сентябре. Увольнение - штука неприятная, но если сделать все правильно, то «глотать пыль по судам» не придется ни работнику, ни работодателю. 

Неприятный прогноз 

По словам Юлии Бороздна, руководителя практики трудового права юридической компании «Пепеляев, Гольцблат и партнеры», прошедшая волна увольнений, к сожалению, не была последней. Вторая волна, начавшаяся в марте-апреле, набирает обороты, и по прогнозам пик ее придется на сентябрь. «Этот прогноз подтверждается тенденциями, наметившимися в нашей практике трудового права, - отмечает она. - Объем и характер поступающих к нам запросов и от российских компаний, и от компаний с иностранным участием, в том числе от представительств иностранных компаний, однозначно свидетельствуют о том, что они основательно готовятся к увольнениям работников в ближайшие месяцы. Скорее всего, в большей степени сокращения затронут промышленные предприятия (предприятия автомобильной промышленности, металлургии, химической отрасли, производственные компании и т.п.) и финансовый сектор».

Юлия Бороздна о новой волне увольнений

 

Напомним, что с тревогой ждут осени и представители рекрутинговых компаний. В общем, если в декабре-январе все ждали марта как какого-то переломного момента, то теперь ждут сентября.

Готовимся к увольнению

Итак, уволить сотрудника можно только при наличии одного из обстоятельств, которые перечислены в Трудовом кодексе РФ в качестве основания для увольнения. При этом работодатель должен выполнить все установленные процедуры и соблюсти формальности. Если что-то будет упущено, например вас не предупредили в установленный срок, не предложили имеющиеся вакансии или не издали вовремя приказ и так далее, - увольнение можно обжаловать в суде (о том, как это сделать, читайте в доп. материале). Кстати, обжаловать можно не только увольнение, но и любые действия работодателя. Кроме суда можно обратиться в трудовую инспекцию и в прокуратуру. «В последнее время государство проявляет повышенную заботу о сохранении социальных гарантий граждан и защищает их трудовые права, - говорит Юлия Бороздна. - К примеру, прокуратуре прямо поручено усилить контроль за соблюдением прав работников, особенно при сокращении штата. Поэтому и трудовая инспекция, и прокуратура, и суды рассматривают поступающие к ним обращения более придирчиво, чем когда-либо».

Самые распространенные способы расставания с работником - это увольнение по сокращению штата, по соглашению сторон и по собственному желанию. С точки зрения работодателя, первый способ - самый сложный, отмечает Юлия Бороздна, к тому же именно такие увольнения чаще всего пытаются оспорить в суде. Второй - хотя и дорогой, но самый надежный и быстрый, - если стороны действительно достигли полного согласия и оформили все необходимые документы, то успешно оспорить такое увольнение практически невозможно (о том, как себя вести при увольнении по соглашению сторон, - в доп. материале).

И наконец, увольнение по собственному желанию. Специалисты «Пепеляев, Гольцблат и партнеры» не советуют работодателям следовать распространенной практике, когда сотрудника «уговаривают» уйти по собственному желанию. «Работник, подав желанное для работодателя заявление и уволившись, вправе тут же направиться как минимум в суд с требованием о восстановлении на работе, - поясняет Юлия Бороздна. - С учетом сложившейся судебной практики компании придется искать доказательства, что на работника никакого давления не было». В случае проигрыша, а суд может длиться полгода и дольше, компания может быть вынуждена восстановить работника на прежней работе и выплатить ему средний заработок за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда. Запастись доказательствами должен и работник. «Самый простой способ - записать на диктофон вашу беседу с работодателем, - советует Ольга Крылова, юрист Центра социально-трудовых прав. - Важно, чтобы диктофонная запись зафиксировала угрозы или иное давление на вас со стороны работодателя. Можно спровоцировать работодателя на разговор в присутствии коллег или иных лиц, которые впоследствии смогут дать свидетельские показания в судебном заседании. Не стоит слишком рассчитывать на коллег, поскольку редкий работник согласится свидетельствовать против своего работодателя» (о том, что делать, если вас вынуждают уволиться, читайте в доп. материале). Со стороны работодателя доказательствами добровольного ухода также могут быть показания свидетелей, а переписка с рекрутерами или потенциальными работодателями, сохранившаяся в корпоративной почте, так же как и резюме, размещенное в открытом доступе, могут служить доказательством того, что сотрудник явно не хотел работать в компании.

Чем рискует работодатель 

Вольно или невольно нарушая трудовое законодательство, работодатель рискует (о типичных ошибках и способах их устранения читайте в доп. материале). Как было сказано выше, работодатель может получить работника обратно, выплатив ему при этом немалую сумму за время вынужденного прогула вкупе с компенсацией морального вреда. Кроме этого, компания и ее должностные лица могут быть привлечены к административной (штрафы, дисквалификация), а в некоторых случаях даже к уголовной ответственности (подробнее - в доп. материале).

«Справедливости ради следует отметить, что до недавнего времени уголовных дел в этой сфере было немного», - говорит Юлия Бороздна, добавляя, что сейчас, когда внимание государства к защите прав работников усилилось, можно предположить, что уголовные дела будут возникать чаще.

Лучше договариваться 

Нужно ли отстаивать свои права в суде? Конечно, все зависит от каждого конкретного случая, можно выиграть, а можно и проиграть, потратив время, нервы, а в случае обращения за профессиональной помощью, то и деньги. Кстати, получить существенную компенсацию за моральный вред не получится. «Выплаты за моральный вред невелики, примерно до $500, хотя сотрудники иногда запрашивают сотни тысяч», - говорит Юлия Бороздна. К тому же, могут возникнуть трудности с последующим устройством на работу. «Если сотрудник на предыдущем месте работы входил в жесткий конфликт с работодателем, то последующие работодатели будут как минимум настороженно к этому относиться, - рассказывает Марина Миронова, начальник управления по работе с персоналом ИК «Велес Капитал». - Мы обязательно проверяем рекомендации и, в частности, отслеживаем, как человек увольнялся. Процесс увольнения очень показателен: он дает представление о личностных характеристиках человека, о его жизненной позиции. Так, увольнение по принципу «мне все должны» характеризует кандидата не лучшим образом. Может быть для кого-то это и не столь существенно, но в финансовой сфере, где очень важен вопрос доверия между сотрудником и работодателем, к рекомендациям относятся весьма трепетно».

Что касается работодателей, то, как замечает Юлия Бороздна, в большинстве случаев для компаний судебные тяжбы с работниками затягиваются надолго и не приносят ничего приятного. Причем, даже если компания выигрывает дело, что в последнее время случается все чаще и чаще, поскольку работодатели тщательно готовятся к увольнениям, то в материальном плане она мало что приобретает - ведь издержек много, включая большой расход драгоценного времени управленческого персонала, а получить возмещение хотя бы части этих издержек от работника в настоящее время практически невозможно. Так что для обеих сторон лучше постараться договориться.

При подготовке статьи использованы материалы, предоставленные компанией «Пепеляев, Гольцблат и партнеры», а также публикации Центра социально-трудовых прав.



Комментарии

Комментарии могут оставлять только авторизованные пользователи.
Экосистема инноваций
30 ноября 2017
Ещё события


Telegram канал @rusbase