Колонки

4 простых шага, чтобы построить доверие в команде

Колонки
Владислав Перегорода
Владислав Перегорода

Операционный директор Setters Education

Алина Алещенко

Качество достигатора может стать как положительной стороной руководителя, так и негативной. Где-то оно способно помочь в трудных ситуациях, а где-то только ухудшит жизнь самому достигатору и его окружению.

Что делать, чтобы такая модель управления не привела к деструктивным последствиям как для самого руководителя, так и для его команды, и при чем тут доверие, рассказывает Владислав Перегорода — операционный директор Setters Education.

4 простых шага, чтобы построить доверие в команде

Что такое достигаторство и каковы его последствия

Достигатор — это человек, который способен прийти к цели и успеху несмотря ни на что. Такие люди по достижению одной цели берутся за новую, и так по кругу. В роли руководителей компаний достигаторы ставят масштабные цели, много работают и стараются научить этому своих сотрудников. 

Стоит помнить, что достигатор — это как хороший руководитель, так и большой риск для команды.

Ни один топ-менеджер не работает в одиночку, его окружает команда, с которой он постоянно взаимодействует — именно она помогает ему достигать поставленных результатов. Если мы забываем об эмоциональном фоне своих подчиненных, компания рискует остаться с демотивированной командой (в лучшем случае), что обязательно скажется на ее производительности.

 

Доверие в команде

Один из ключевых моментов в работе с командой — постоянно находиться на связи: уточнять, понятна ли задача, нужна ли какая-то помощь, все ли получается по срокам и нужно ли подключить кого-то к проекту. Сотрудникам важно чувствовать, что они с руководством «в одной лодке» и ответственность за проект поровну распределена.

Представим ситуацию: сотрудник говорит, что поставленную задачу можно сделать по-другому или сроки, которые были ему обозначены — нереальные. Это ясно говорит о наличии проблем с выполнением задачи у специалиста — нужно заложить больше времени, подключить помощь проектной команды и т.д.

Если в такой ситуации руководитель-достигатор говорит о том, что он все знает и такую задачу можно выполнить в обозначенный срок, то это приведет к тому, что сотрудник, может быть, и выполнит поставленную задачу, но это полностью убьет весь его энтузиазм. В итоге все закончится уходом сотрудника и демотивацией команды. 

Время и деньги будут потеряны — это ущерб как для компании, так и для самого руководителя. Ему придется тратить время на подбор и онбординг нового специалиста. Для того чтобы новый сотрудник начал работать в полную силу, ему нужно минимум 1,5-2 месяца для адаптации, а в идеале — 3 месяца или квартал. Получается, только спустя квартал сотрудник будет работать максимально автономно, выполняя поставленные задачи.

Здоровые отношения внутри команды строятся на доверии. Многие полагают, что доверять своим подчиненным — значит предоставить им абсолютную свободу действий. Но это не так — основное отличие здесь в том, что грамотный руководитель дает сотруднику свободу в четко обозначенных рамках. 

Еще один любопытный факт: если сотрудник выполнил задачу не так, как ее выполнили бы вы, это не значит, что он выполнил её неправильно. Отсюда вытекает следующий вывод — не нужно постоянно контролировать сотрудников, не давая им сделать самостоятельно и шага. Это только снизит их продуктивность.

 

Мифы о доверии и их разоблачение

По поводу доверия существует несколько мифов, которые я хотел бы разрушить.

 

Миф 1. Доверие заменяет правила

Без правил невозможно успешно построить бизнес, даже на всеобъемлющем доверии. Ведь у любой компании должен быть сценарий действий в критических ситуациях, разного рода договоренности и четкое распределение ролей и обязанностей, которых необходимо придерживаться, чтобы достигнуть поставленных целей.

 

Миф 2. Доверять команде — значит пускать все на самотек

Как говорится, важно не только доверять, но и проверять. Хороший руководитель не будет мешать процессу работы сотрудников, но обязательно поможет советом, даст напутствие и проверит полученный результат. У него всегда всё под контролем, но в то же время он ни на кого не давит.

 

Миф 3. Если есть доверие, то конфликтов не будет

К сожалению или к счастью, человеческий фактор никто не отменял, и конфликты могут возникать даже в самых доверительных отношениях.

Дело в том, что у каждого человека индивидуальный характер, и иногда мнения и взгляды людей не сходятся. И это нормально! Однако это совсем не значит, что в команде, полной доверия, не может возникнуть конфликтов.

 

Шаги к построению доверия в команде

Определим 4 простых шага для построения доверительных отношений в команде.

 

Шаг 1. Прозрачность

Ставьте четкие и конкретные задачи, понятные всем. Конечная цель проекта также должна лежать на поверхности, чтобы никто сам не додумывал то, чего на самом деле не существует.

 

Шаг 2. Преданность коллективу и эмпатия

Все это формирует эффективную коммуникацию между сотрудниками и руководителем, помогает грамотно действовать в сложных ситуациях и благоприятно влияет на психологический климат в коллективе, улучшая продуктивность команды.

 

Шаг 3. «Да» = Да, «Нет» = Нет

Будьте честны с коллегами, тогда они будут честны с вами. Если не можете выполнить какую-то задачу, которая вам не по силам — так и скажите. Не нужно браться за нее только из вежливости, иначе есть риск невыполнения просьбы и потери времени.

 

Шаг 4. Остерегайтесь утрированного перфекционизма

Не стоит цепляться к деталям и стараться довести до несуществующего идеала проект в то время, когда необходимо сосредоточиться на более важных вещах. Попытки сделать все чересчур идеально только тратят время, не принося качественного результата.

 

Как доверие внутри команды и грамотное распределение ответственности дает результат

Приведу в качестве примера нашу онлайн-конференцию КОЛЛЕГИ, работа над которой построена на грамотном распределении зон ответственности и доверии.

Начнем с того, что в менеджменте крупных мероприятий и любых других проектов существует много зон ответственности. У конференции, например, таких зон 8 — это продакшн, постпродакшн, финансовый учет, планирование, маркетинговое продвижение, PR, трансляция и модерация.

Естественно, один генеральный менеджер не может контролировать все. Люди — не компьютеры, поэтому самое главное — окружить себя сотрудниками, в которых уверен, с которыми уже работал и знаешь к ним подходы.

Затем перед руководителем предстает важная задача — четко поставить цели перед своими сотрудниками, которые ответственны за ту или иную зону, и не забывать постоянно мотивировать команду на результат.

Еще один из ключевых принципов здоровых взаимоотношений внутри команды — доносить до человека, что он ответственный за свое дело и может присвоить себе радость от достигнутого. Мы — команда, единый механизм, в котором каждый несет ответственность как за свой блок, так и за общий результат.

Как бизнесу самостоятельно проводить маркетинговые исследования. Узнай по ссылке

Именно такой подход позволяет нам успешно проводить онлайн-конференцию КОЛЛЕГИ уже третий год подряд. В 2019 году мы организовали нашу первую конференцию офлайн в Москве и собрали 700 гостей, а прошлогодний онлайн-формат посмотрели уже больше 40 тысяч человек!

Благодаря совместным усилиям нам удается обеспечивать стабильный процент зарубежных спикеров. В этом году зрителей ждут лекции от таких гуру креативной индустрии как Пол Вудс, автор книги «Как управлять хаосом и креативными эгоистами» и Пэр Педерсен, основатель by The Network — в самом начале пути мы могли о таком только мечтать.

Когда ты окружен командой, которая горит вместе одной идеей, то все получается.


Итак, достигаторство может быть хорошей чертой руководителя только в том случае, если она развита в рамках нормы. Что делать начинающим руководителям, чтобы не допустить ситуаций с демотивацией своих подчиненных? 

  • 1. Быть эмпатичным к своим сотрудникам. Мы давным-давно вышли из периода, когда сотрудники держались за свое рабочее место, а руководителям не было важно, как они себя чувствуют.

Сейчас все иначе. С приходом пандемии у людей обострились социальные и психологические проблемы. Поэтому стоит спрашивать у своих сотрудников, как они себя чувствуют и комфортно ли им в предложенной зоне ответственности.

Возможно, они видят какие-то другие решения, или хотели бы развиваться в другую сторону. Стоит следить за их желаниями по траектории развития, корректировать и направлять. 

  • 2. Периодически давать сотруднику новые челленджи. Не секрет, что когда мы делаем одну и ту же работу, то постепенно деградируем. Именно поэтому грамотному руководителю важно давать сотруднику новые зоны ответственности.
Таким образом, работник получает раз в 2-3 месяца новые задачи, цели, зоны ответственности и чувствует свой рост. И понимает, что руководитель ему доверяет. 
  • 3. Следить за физическим ресурсом команды. Самое главное для руководителя — чтобы его сотрудник работал на 100% не в коротком спринте, а в марафоне.
Поэтому иногда приходится отправлять сотрудников насильно в мини-отпуски и отгулы. Ведь никому не нужно, чтобы сотрудник после короткого спринта выгорел, взял на месяц больничный или уволился. 

Так, человеческое отношение и внимание к персоналу решает значительную часть проблем в компании, связанных с производительностью и эффективностью.

 

Выводы 

  • Доверяйте своей команде — предоставляйте свободу действий, проявляйте эмпатию, будьте на связи с сотрудниками и помогайте в случае необходимости.
  • Разрушьте все стереотипы о доверии, о которых привыкли думать.
  • Следуйте четырем простым шагам к построению доверия в команде, которые даны в статье.

Фото на обложке: Shutterstock / Rawpixel.com

Нашли опечатку? Выделите текст и нажмите Ctrl + Enter

Материалы по теме

  1. 1 У подчиненного проблемы с тайм-менеджментом. Как ему помочь?
  2. 2 Командная работа в разных часовых поясах: как выстроить и поддерживать
  3. 3 «Вы супер и мы супер: давайте держаться вместе»
  4. 4 Кризис-протокол: как сохранить команду в условиях неопределенности
  5. 5 Теория слабых связей в бизнесе. Как люди зарабатывают на знакомых
AgroCode Hub
Последние новости, актуальные события и нетворкинг в AgroTech-комьюнити — AgroCode Hub
Присоединяйся!