Как нам удалось найти 60 дизайнеров за два месяца

Задача: собрать большую команду для большого клиента

С проблемой массового поиска сотрудников мы столкнулись в начале августа этого года, когда наше агентство подписало контракт с зарубежным онлайн-ритейлером на оказание услуг по созданию rich-контента. Чтобы справиться с объемами нового клиента, нам требовалось к середине осени увеличить штат сразу на 72 человека, взяв 60 дизайнеров и по три работника на позиции проджект-менеджера, копирайтера, верстальщика и контент-менеджера.

HR-каналы: от классики до самых прогрессивных

К концу сентября нам удалось пополнить штат на 67 сотрудников — уже без учета тех, кто уволился или был уволен после испытательного срока. В октябре к нам присоединились еще 13 человек (пока на испытательном сроке). Чтобы выдержать такой темп набора сотрудников, мы размещали вакансии сразу в пяти HR-каналах, и если одни принесли нам максимум полезных контактов, то другие обернулись только тратами.

1. Социальные сети и мессенджеры

Размещение вакансий в соцсетях — трудоемкий процесс: в каждой группе действуют свои правила и требования к оформлению вакансий, и понадобится время, чтобы их изучить. Отклики наоборот будут поступать в свободной форме, и потребуется много времени, чтобы их разобрать.

Плюсы: приходящие из соцсетей и мессенджеров кандидаты очень активны и мотивированы. Среди тех, кто ищет работу в таких «нетрадиционных» каналах, много творческих людей с интересными резюме.

Минусы: главный недостаток этого HR-канала — в его неформальности, из-за чего общение с кандидатами часто превращается в многоступенчатые переписки. Многие присылают информацию о себе не сразу, а лишь после целой серии вопросов («Еще актуально?», «А у вас только фултайм?» и так далее). На контрасте с большими специализированными порталами, где любой отклик всегда сопровождается резюме, это кажется громоздким.

Особенности: трудно отследить, из какого источника пришло то или иное резюме. Чтобы разделить эти потоки, мы попросили кандидатов добавлять в тему письма определенный эмодзи, для каждого канала свой. Но половина, конечно же, забыла это сделать.

Итог: поиск сотрудников в социальных сетях и Telegram-каналах подходит в том случае, если вы не торопитесь и ищете сотрудника креативной специальности – дизайнера, арт-директора, копирайтера. Административных сотрудников лучше искать в других местах.

Группы в соцсетях для поиска дизайнеров, копирайтеров, специалистов по рекламе и PR:

• «Вконтакте», «Работа для дизайнеров» (26 тысяч подписчиков)
• Facebook, «Вакансии в PR и digital» (6,8 тысячи)
• Facebook, «Есть работа» (180,1 тысяча)
• Facebook, «Охотники за головами» (12,7 тысячи)
• Facebook, «Ищу дизайнера» (34,2 тысячи)

Телеграм-каналы:

• «Нужно вчера» — 1 тысяча подписчиков (платно, один пост — 500 рублей)
• «Антирабство» — 41 тысяча подписчиков (бесплатно)
• «DigitalHR» — 3,5 тысячи подписчиков (один пост — 3 тысячи рублей)
• Mediajobs — 9 тысяч подписчиков (2 тысячи рублей за 1 вакансию, размещаемую в пяти группах с общим охватом 40 тысяч подписчиков: Facebook, «Вконтакте», LinkedIn, Twitter и в Telegram-канале).

2. Услуги хедхантеров

Хедхантеры — это наемные HR-специалисты, которые подбирают кандидатов под требования заказчика, используя для этого самые разные каналы от специализированных баз до личных знакомств.

Плюсы: работа с хедхантером экономит компании много времени. Вы получаете уже отобранные и стандартизированные резюме, по которым можно сразу проводить собеседования с кандидатами.

Минусы: вознаграждение хедхантеров напрямую зависит от заработной платы найденного сотрудника (обычно это 10-20% от его годового дохода), поэтому иногда можно столкнуться с разными уловками. На ваш запрос найти проджект-менеджера со ставкой от 100 тысяч до 150 тысяч рублей вам могут предложить специалиста, который на самом деле претендовал на зарплату 70 000-90 000 рублей, но по просьбе хедхантера согласился «повысить уровень».

Особенности: хедхантер не знает, с кем ваша компания коммуницировала ранее, и потому иногда может приводить уже отсеянных кандидатов. Также нужно учитывать, что хедхантеры обычно специализируются на поиске опытных и высококлассных специалистов, за которых они могут получить максимальное вознаграждение, и поиск персонала низшего и среднего звена им чаще всего не интересен.

Итог: сотрудничество с хедхантерами — специфический канал поиска новых сотрудников. Ранее мы уже обращались к этому инструменту, и все найденные таким способом кандидаты ушли или были уволены в течение первых трех-четырех месяцев работы. Многие из них показались нам не такими крутыми, как их расписывали наемные HR-специалисты. Не исключено, что и кандидаты нашли в нашей компании не совсем то, что им обещал хедхантер. С нынешней задачей хедхантеры помочь нам не смогли: быстрый поиск большого количества сотрудников — не их профиль.

3. Размещение вакансий на медиаресурсах

У некоторых профильных СМИ, которые пишут о технологиях и digital-рынке, есть специальные разделы для поиска сотрудников.

Плюсы: большие информационные порталы привлекают целевую аудиторию — людей, напрямую связанных с digital. К тому же упоминание компании на сайте с большой посещаемостью способствует повышению ее узнаваемости и работает на построение HR-бренда.

Минусы: страницы вакансий на порталах про digital, как правило, сверстаны без лишних изысков, заполняются по шаблону и потому выглядят суховато.

Итог: этот способ не подойдет тем, у кого мало времени на поиск кандидатов. Здесь все происходит слишком неспешно. Мы разместили несколько вакансий на двух больших медиаресурсах в тематике digital: VC.ru и Cossa.ru. С первого ресурса, где размещение стоит 5 тысяч рублей, мы так и не получили отзывов. По вакансиям, размещенным на Cossa.ru на бесплатной основе, пришло менее десяти ответов, и никто из откликнувшихся в результате не стал нашим работником.

4. Реклама в соцсетях

Продвижение рекламных объявлений с вакансиями в социальных сетях — гибкий, но специфический инструмент. Для получения хорошего результата их нужно тщательно таргетировать — то есть настраивать характеристики желаемой аудитории. Чаще всего настройки для HR-целей делаются по интересам (для дизайнера это могут быть «графический дизайн», «веб-дизайн», «UI/UX design»), но есть и более тонкие возможности.

Выбирая этот канал, необходимо учитывать силу своего бренда. Крупные известные компании в таких поисках будут однозначно удачливее, чем небольшое агентство без громкого имени. Последнему лучше обратиться к более классическим инструментам — например, к HR-порталам.

5. Порталы для поиска сотрудников

Специализированные сайты для поиска сотрудников — hh.ru, superjob.ru, rabota.ru, worki.ru и подобные им — можно назвать наиболее устоявшимся и популярным инструментом поиска кадров.

Плюсы: наиболее крупные порталы имеют огромную аудиторию и предлагают большое количество дополнительных инструментов продвижения.

Минусы: размещение вакансий на таких порталах всегда платное.

Итог: для быстрого поиска сотрудников HR-порталы оказались самым подходящим инструментом. За первые несколько недель размещения вакансий на HeadHunter.ru мы получили от 600 до 800 откликов на каждое объявление. Впрочем, нужно оговориться, что эффективным оказалось не обычное размещение, а его промо-вариант, который подразумевает автоматический подъем объявления в начало списка каждые три дня. Стоимость услуги — 12 тысяч рублей в месяц для пяти вакансий.

Другая платная услуга портала — доступ к базе резюме — напротив, практически ничего не дала. Вряд ли этот метод подойдет для скоростного поиска кадров: найденные таким образом кандидаты, как правило, не горят энтузиазмом (ведь это не они нашли эту работу, а она их), и нужно много усилий, чтобы вывести их на интервью.

Как ускориться

Когда отзывы поступают сотнями, встает вопрос — как управлять этим процессом, чтобы ничего не потерять и не сойти с ума. В качестве решения этой проблемы мы решили протестировать CRM-систему для работы с персоналом от HeadHunter — Talantix. Она автоматизирует все этапы подбора персонала от поиска кандидата до прохождения им испытательного срока.

По каждой размещенной вакансии можно посмотреть все пришедшие отклики, резюме и выполненные тестовые задания, а также поставить оценку кандидатам. По каждому отклику видно, на каком этапе обработки он находится: не обработан, назначено телефонное интервью, отправлено предложение о работе, совершен выход на работу, кандидату отказано. Интерфейс платформы чем-то напоминает привычную почту, и работать с ним не сложнее.