Колонки

Геймификация, диджитал и хайп: как обучать руководителей-миллениалов внутри компании

Колонки
Виктория Хаба
Виктория Хаба

HR-директор финтех-сервиса автозаймов CarMoney

Ольга Лисина

Виктория Хаба, HR-директор финтех-сервиса автозаймов CarMoney, рассказывает, как выстроить систему обучения мидл-менеджеров, которая будет успешно работать для поколения 30-летних.

Геймификация, диджитал и хайп: как обучать руководителей-миллениалов внутри компании

В 2019 году наша компания стала стремительно расти как по бизнес-показателям, так и с точки зрения расширения команды. Сейчас у нас более 400 молодых и амбициозных сотрудников, средний возраст которых 33 года. Мы всегда делали ставку на карьерный рост внутри компании, поэтому многие нынешние управленцы выросли с линейных позиций.

В итоге это привело к тому, что большинство новоиспеченных менеджеров хорошо знали операционную деятельность, но при этом не имели управленческих навыков.

Перед HR-командой встала задача — создать вовлекающую программу обучения для 30-летних мидл-менеджеров, которая отразилась бы на росте удовлетворенности клиентов и бизнес-показателях.

Первый фокус сделали на руководителей одной из ключевых функций бизнеса — на операционном центре. Уже через пять недель после идеи и проведения оценки рабочего ритма молодых управленцев и выявления зон развития стартовал поток обучающихся. 15 мидл-менеджеров стали первыми, кто вступил на борт «Академии Капитанов».

Почему «Академия Капитанов»?

В компании принято приветствовать новых сотрудников фразой “Welcome onboard!”, а на корабле всегда главный — капитан. Еще мы взяли модную тему яхтинга, которая у молодых руководителей, нацеленных на рост и развитие, ассоциируется с престижем и высокими достижениями. Так родилась экосистема проекта и название нашей «Академии Капитанов». 

Программа обучения состоит из трех модулей и погружения:

  • Погружение «Введение в менеджмент» — 1 месяц;
  • Модуль «Управление задачами» — 2 месяца;
  • Модуль «Управление людьми» — 5 месяцев;
  • Модуль «Управление собой» — 2 месяца.

Еще одной важной задачей было эргономично встроить процесс обучения в операционную деятельность руководителей. В итоге структура программы комфортно интегрирована в бизнес-процесс и позволяет совмещать выполнение бизнес-целей, профессиональное и личное развитие.


Геймификация в деле

Мы выбрали формат геймификации, который наиболее релевантен для наших обучающихся. Поэтому вся среда обучения в рамках программы строится вокруг креативной экосистемы яхтинга. Отсюда родились грейды прохождения обучения:

  • «Яхтсмен» — звание участника после первого модуля.
  • «Мореман» — звание участника после второго модуля.
  • «Капитан» — звание выпускника.


При запуске программы мы также учли форматы потребления информации у современного поколения:

  • микро-видео форматы в сочетании с яркими личными встречами;
  • «инста»-взаимодействия — быстрая реакция на сообщения, частое использование мессенджеров, общение при помощи гифок и эмоджи.


5 подходов в обучении

Мы выделили пять основных подходов, которым должна соответствовать программа для эффективного вовлечения 30-летних руководителей.

1. Диджитально

  • Платформа для дистанционного обучения iSpring и мобильное приложение iSpring Learn с возможностью работы без интернета.
  • Поддержка коммуникаций 24/7 в чате в WhatsApp.
  • Страница программы на корпоративном портале.
  • QR-коды доступа и интерактивные формы для обратной связи от участников.

2. Вовлекающе

  • Экосистема обучения — яхтинг. Специально разработанный дизайн мерча (брендированные футболки, тетради, значки) и презентаций.
  • Тренинг-класс в стиле каюты.
  • «Звания» после прохождения аттестации.

3. Порционно

  • Модульное обучение. В программе три модуля и девять ступеней. Блоки модулей по ходу тренинга могут меняться, выноситься в дистанционное обучение или, наоборот, переходить в полноценный дополнительный тренинг.
  • Программа-конструктор. При необходимости модули трансформируются: если на тренинге затронули важную тему, которую нужно дополнительно проработать, программа расширяется, в конструктор встраивается новый элемент.

4. Престижно

  • Best practices от топ-команды. Преподаватели — наши топ-менеджеры. Все примеры и практики из реалий текущего бизнеса, личного опыта, что усиливает процесс передачи знаний.
  • На потоке три иерархии руководителей — учеников, что помогает построить тесный и наиболее эффективный процесс коммуникации между менеджерами разных иерархий внутри компании

5. Хайпово

  • Очное обучение проходит в загородном доме. Первая встреча потока состоялась не в тренинг-классе, а на веревочном курсе, после чего участники написали послание себе-выпускнику на «лобном» месте и запечатали его в бутылке.
  • Снимаем видеоролики «Как это было».
  • Нестандартные тренинговые активности.
  • Зарядка на свежем воздухе перед обучением.



В финале обучения и до выпуска из Академии участники выполняют проектную работу. Это реальный кейс под потребность бизнеса, связанный со стратегией развития компании.

Что мы получили на выходе за полгода

Влияние на клиентский опыт

  • Рост NPS на 13%.
  • Рост CSI (удовлетворенность клиентов) на 1,9 пункта.
  • Рост FCR (решение вопроса с первого звонка) на 4,5%.

Персонал

  • Снижение оттока на 1,16%.
  • Рост карьерного продвижения +7%.
  • Лояльность сотрудников к компании и процессам: 3,9 из 5.
  • Вовлеченность сотрудников: 4 из 5 (высокий уровень).

Бизнес

  • Количество выданных займов увеличилось на 11%.
  • Объем выданных займов увеличился на 10%.
  • Рост повторных клиентов в 1,5 раза.

Операционная эффективность

  • В два раза сократился срок принятия решений.
  • Повысился срок выполнения ключевых задач за счет правильной расстановки приоритетов.
  • Сотрудники нацелены на итоговые бизнес-результаты.
  • Осознанное использование навыков позволяет корректно управлять рабочим временем, подбирать правильные инструменты для решения задач в условиях неопределенности и постоянно возникающих вызовов.

Награды

  • Проект получил высокую оценку жюри в международном конкурсе «Хрустальная гарнитура» в номинации Лучшая программа обучения и развития персонала. 


Что происходит сейчас

Сейчас вся компания работает удаленно. Это Москва, Орел и ряд других регионов.

Благодаря гибкости и формату модульного обучения, в течение первой недели после перехода компании на дистанционный формат работы вся программа была переведена в онлайн-режим, чтобы наши менеджеры продолжали обучение.

Программа дополнена инструментами работы в условиях дистанционного управления. Оперативно разработаны дополнительные элементы и блоки программы.

Например, сейчас запущена программа сопровождения руководителя в процессе дистанционной работы с командами, так как управление удаленными сотрудниками для наших менеджеров — новый и внезапный опыт.

В рамках дополнительного модуля бизнес-тренер и практик проводит аудит процесса взаимодействия менеджера с командой, оцениваются навыки применения и использования инструментов в режиме «удаленки».

После сбора информации создается библиотека инструментов для поддержки и развития навыков управления командами в удаленном режиме. В библиотеке каждый менеджер может выбрать релевантный для своей команды инструмент или практику.

Летом мы надеемся, что про самоизоляцию уже все забудут, а мы устроим «громкий» выпускной. Но в любом случае мы уже знаем, как провести его и в онлайн-формате.

Как получить максимум

  • Делайте ставки на рост и обучение сотрудников внутри компании. Это даст дополнительное вовлечение, мотивацию, сохранение экспертизы и удержание людей в компании. 
  • Привлекайте к обучению ваших топ-менеджеров. Это позволит сделать микс из теории и реальной практики в вашем сегменте рынка. 
  • Измеряйте влияние обучения на бизнес. Ставьте измеримые показатели на старте и и распланируйте, когда будут новые замеры. Сделайте 3–5 ключевых направления по разным бизнес-показателям — например, персонал, клиенты и т. д. 
  • Эргономично встраивайте обучение в операционную деятельность сотрудников. Формируя структуру, ритм и формат программы обучения, сразу планируйте ее так, чтобы не выдергивать людей из рабочего процесса на недели или месяцы. Тем самым бизнес-функции будут работать в том же режиме, а обучающиеся сразу смогут применять полученные знания на практике. 
  • Подстраивайте экосистему обучения исходя из целевой аудитории: пол, возраст, интересы. Подбирайте актуальные и релевантные инструменты подачи обучения, которые будут максимально комфортно усваиваться выбранной группой сотрудников.  
  • Создавайте программу модульного обучения. Такой формат дает возможность при необходимости заменить, усовершенствовать или убрать определенный модуль, но комплексная программа от этого не пострадает.  

Фото на обложке: Shutterstock / Monster Ztudio

Фото в тексте: архив компании

Нашли опечатку? Выделите текст и нажмите Ctrl + Enter

Материалы по теме

  1. 1 Апгрейд персонала: когда стоит повышать квалификацию сотрудников и как оценить эффект
  2. 2 Как мы развиваем у сотрудников навыки будущего
  3. 3 Как воспитать руководителя из числа собственных сотрудников

Актуальные материалы —
в Telegram-канале @Rusbase