Колонки

ДНК командного игрока: как найти своего сотрудника

Колонки
Алеся Ракитина
Алеся Ракитина

Директор по эффективности персонала «ВсеИнструменты.ру»

Дарья Мызникова

Чтобы найти своего сотрудника, нужно четко понимать, что именно вы ищете в людях. Алеся Ракитина, директор по эффективности персонала онлайн-гипермаркета «ВсеИнструменты.ру», рассказывает, как быстро найти своего кандидата, вычислить ДНК командного игрока и снизить текучесть кадров за год на 15%.

ДНК командного игрока: как найти своего сотрудника

Когда в нашей компании трудилось меньше тысячи человек, при общении с кандидатами мы часто оперировали понятиями «наш кандидат» и «не наш кандидат». Все было понятно: если «наш» — значит хорошо работает в команде, обучаем, амбициозен.

Сейчас сотрудников в компании уже больше трех тысяч. Стало понятно, что термин «наш кандидат» нуждается в расшифровке: важно на 100% понимать, что каждый из командных игроков под этим подразумевает. Это и подтолкнуло нас к работе над выделением наших ДНК. Вот уже год мы активно их используем. Теперь наша любимая фраза звучит так: «Он наш по ДНК». 

Что такое ДНК команды

ДНК — это качества нашего командного игрока. При этом у каждого из них есть индикаторы поведения: мы определили, как конкретное качество должно проявляться. 

photo

Набор ДНК командного игрока компании 

ДНК — это составляющая корпоративной культуры, ее важная часть. На основе ДНК рождаются правила взаимодействия внутри команды, определяется подход к обучению, постановке целей, решению задач, организации рабочих групп, культуре общения. 

Формирование и внедрение ДНК: как это сделать

Изначально перечень наших ДНК формировала команда руководителей. Они каждый день общались с большим количеством сотрудников, благодаря чему могли точно ответить на несколько важных вопросов. 

  • Какими качествами обладает сильный командный игрок? 
  • Как это проявляется в работе? 
  • Что конкретно помогает ему достигать результатов? 
  • Как он взаимодействует с коллегами? 

В итоге удалось выделить восемь ДНК, которые мы представили на общее для всей команды голосование. Абсолютно каждый сотрудник мог проголосовать за или против качества и предложить свой вариант. Так у нас появилось девятое качество в ДНК — ответственность. Именно его предложили добавить больше трети голосующих. 

Важно работать над ДНК всем вместе, привлекая к этому каждого командного игрока, чтобы это было по-настоящему общее решение. 

Когда мы определились со списком ДНК, встал вопрос об их внедрении во все процессы HR.

  • Подбор — мы построили работу таким образом, чтобы каждый собеседующий умел оценить наличие наших ДНК у кандидата.
  • Адаптация, обучение — мы рассказывали команде о ДНК, учили развивать нужные качества.
  • Полугодовая оценка — теперь мы оцениваем сотрудника именно по утвержденным ДНК. 
  • Корпоративная культура — мы запустили мероприятия, чтобы ДНК запомнились, прижились и активно использовались. Для этого мы регулярно писали про ДНК в корпоративных книгах и журналах, выпустили корпоративные открытки и корпоративную продукцию, запустили детский конкурс рисунков. Организовали активности и использовали геймификацию, чтобы команда приняла и полюбила наши ДНК.

photo


Помощь в подборе кандидатов

Чтобы оценить, насколько кандидат соответствует нашим требованиям, мы задаем ему вопросы и внимательно анализируем ответы. При этом учитывалось мнение всех наших руководителей. Несколько примеров вопросов и их оценка:

ДНК: доброжелательность

Вопросы: какие люди вас окружают? Встречались ли вам в работе очень сложные клиенты? Как вы действовали в этой ситуации? Какие выводы сделали в итоге?

Оценка: подходящий кандидат выделяет позитивные качества людей. Сложных клиентов называет именно сложными, а не плохими. Рассказывает, как действовал в трудной ситуации. Неподходящий кандидат видит в окружающих в основном негативные качества. Приводит в пример ситуации, когда он не приложил должных усилий, чтобы решить проблему. 

ДНК: умение работать в команде

Вопросы: почему одним людям нравится работать в команде, а другим комфортнее работать самостоятельно? Что такое хорошая команда? Зачем люди работают в команде?

Оценка: подходящий кандидат считает, что команда — одна из главных ценностей компании. Приводит примеры из практики, когда команда помогала ему добиваться результата. Неподходящий кандидат не сможет объяснить важность команды для компании на конкретных примерах. Он может утверждать, что хороших результатов реально добиваться поодиночке.

ДНК: открытость сознания, готовность меняться

Вопросы: приведите пример своих ошибок в работе. Как вы их исправили и какие выводы сделали? Замечаете ли вы, какие ошибки допускают ваши коллеги? Какие выводы делаете на основе этого?

Оценка: Подходящий кандидат проанализирует свои и чужие ошибки, сделает выводы и расскажет, как их исправить. Неподходящий кандидат может уверять, что никогда серьезно не ошибался. Он не анализирует свою работу и уверен, что ошибки — это плохо.

ДНК: ответственность

Вопросы: допускали ли вы ошибки в работе? Почему так получалось?

Оценка: подходящий кандидат возьмет ответственность за ошибки на себя и расскажет, какой опыт вынес из этой ситуации. Неподходящий — будет искать виновных или оправдывать себя, доказывая, что иначе поступить было невозможно.

В нашей компании два формата интервью — стандартный и командный. На стандартном интервью с кандидатом сначала общается рекрутер, потом — руководитель. При этом ими заполняется особый чек-лист на ДНК. 

На командном интервью присутствуют сразу несколько человек из разных подразделений. По окончании они обсуждают соответствие кандидата ДНК. Проходит анонимное голосование, где каждый может выбрать вариант «да», «нет», «не знаю». Если мнения не совпадают на 100%, начинается обсуждение по итогу которого выносится окончательное решение.

Выводы по опыту использования ДНК

Использовать ДНК можно в любой компании, где ценят и уважают команду и готовы в нее вкладываться. С введением ДНК в нашей компании текучесть кадров за год сократилась на 15%. Еще один важный показатель: eNPS новичков в нашей компании увеличился с 4,3 до 4,7 по пятибалльной шкале. 

Как получить максимум

  • Вовлекайте всех сотрудников в создание ДНК команды.
  • Постулаты ДНК должны быть простыми и понятными для каждого командного игрока.
  • Определите ДНК, которые подходят именно вашей компании.
  • Используйте ДНК на всех этапах работы с командой — от первого собеседования с соискателем до мероприятий для формирования корпоративной культуры.
  • Вовлекайте руководящий состав компании. Они погружены в деятельность своих подразделений и дадут правильное направление для формирования вопросов и оценки сотрудников по ДНК.
  • Опирайтесь на цифры — определите метрики, которыми будете измерять успешность внедрения ДНК. Например, eNPS и текучесть кадров.


Фото на обложке: Shutterstock/GoodStudio
Изображения в тексте предоставлены автором

Нашли опечатку? Выделите текст и нажмите Ctrl + Enter

Материалы по теме

  1. 1 «Оценка по резюме — самообман»: как найти «того самого» специалиста
  2. 2 8 шагов к эффективности: как HR-аналитика помогает нанимать лучших сотрудников
  3. 3 Новые HR-тренды: как искать сотрудников через YouTube

Актуальные материалы —
в Telegram-канале @Rusbase