Колонки

«Оценка по резюме — самообман»: как найти «того самого» специалиста

Колонки
Артур Миргаязов
Артур Миргаязов

Основатель компании «БезРутины.РФ»

Дарья Мызникова

Ошибка руководителя при подборе сотрудника дорого обходится компании. Как минимум, это потеря времени. Основатель «БезРутины.РФ» Артур Миргаязов рассказывает, как найти работника мечты.

«Оценка по резюме — самообман»: как найти «того самого» специалиста

Кандидаты научились писать лучшие в мире резюме. Рекрутинговые сайты забиты ценнейшими сотрудниками — как в анекдоте: «Прочитал свое резюме и расплакался: какой же я классный!» Но выходит такой «классный» на работу — и вы хватаетесь за голову. Как не ошибиться? Расскажу о проверенных методиках.

Когда вы получаете резюме, вы должны: 

  • изучить их;
  • встретиться с кандидатами;
  • проанализировать встречи;
  • возможно, встретиться с кем-то еще раз;
  • посмотреть тестовое задание;
  • сделать окончательный выбор. 

Нового человека нужно ввести в курс дела, открыть ему секреты, подход к партнерам. Под вопросом остаются отношения в компании и безопасность. Хорошо, если кандидат окажется «вашим», останется работать и приносить прибыль. А если через три месяца вы поймете, что это не «ваш» человек? Неудачный кандидат уходит, а вам достаются упущенное время, ресурсы, разрывы в бизнес-цепочках и дыра в безопасности.


Цена ошибки в фактах и цифрах

Вероятность найти и нанять «того самого» своими силами — один к пяти. Значит, если вы выбрали одного из четырех неподходящих, вам грозит повторное обращение в агентство или большая нагрузка на HR-отдел.

Цену ошибки можно выразить в деньгах. Неудачный подбор управленца обходится от 600 тыс. до 2,4 млн рублей: средняя зарплата управленца в Москве — 120-200 тыс. рублей, время на тест и осознание ошибки — от одного до шести месяцев.

Можно выразить в часах: 14 недель теряет предприниматель на закрытие одной вакансии, 3 тыс. резюме (30 тыс. пунктов) просматривает в месяц рядовой HR-специалист, на это уходит 1300 часов в год. При этом в год закрываются 40 вакансий.

Неутешительный вывод: оценка кандидатов по резюме — самообман, из-за которого ваш бизнес теряет деньги и даже может пойти ко дну. 

Кто виноват

На вопрос «Кто виноват?» мы ответим так: «Виновата устаревшая организация подбора». Это легко доказать. Наша команда проанализировала резюме 300 претендентов на управленческие позиции. На первом этапе специалисты оценили компетенции соискателей (через структурное интервью, морфологический анализ, тестирование hard и soft skills).

На втором этапе мы проанализировали резюме кандидатов по 11 факторам: 

photo


Мы пришли к выводу, что девять факторов из 11 не имеют реальной корреляции с профессиональным уровнем кандидата. Оставшиеся два — саморазвитие и указание кодовой фразы — тоже не имеет смысла подробно анализировать. 

Если соискатель перечисляет курсы и тренинги, которые он проходил, это может значить, что он обучаем, открыт к новому, гибок, мотивирован на рост и развитие. Но это слишком малозначительный фактор для выбора. Указание кодовой фразы — это капча, которая останавливает бездумную рассылку резюме. И тест на внимательность.

Нужен иной подход — такой, который позволит организовать не поток правильных резюме, а обнаружение целевых кандидатов. Вы заинтригованы? Давайте по порядку.


Как организовать поток «правильных» кандидатов?

Нужно составить объявление о вакансии, которое будет привлекать правильных людей. Описание вакансии должно иметь продающую структуру. Я называю это вакансией, продающей на 120 процентов. Ее нужно составлять по формуле: 20 + 30 + 30 + 40 = 120%.

В ней: «20» — это 20% текста вакансии, в которых происходит «продажа» компании. Здесь вы описываете ее достижения и сильные стороны. Лучше в цифрах: «17 филиалов по РФ, клиенты: “Альфа Банк”, Zara, “Шоколадница”». Так кандидат поймет, что вакансия от серьезной компании. Обязанности и требования — по 30% текста вакансии; а «40» — условия работы. Этот блок обязательно должен быть больше по содержанию, чем требования и обязанности.

Чаще всего наниматели пишут наоборот: два слова о компании, много требований и обязанностей, а в конце маленький блок условий. Какое впечатление формирует такая вакансия? «Много хотят — мало дают, ищут рабов».

На такое описание качественные кандидаты не отзываются. А по нашей формуле возникает ощущение: «Дают больше, чем просят, — надо брать».

work

Unsplash

Три секретных вопроса: как провести отсев

По правильному объявлению к нам пришли 150 кандидатов. Мы быстро проводим первичный отсев: проверяем критерии, по которым понимаем, «наш» ли это кандидат. 

Первый этап работы так прозрачен, что его может сделать секретарь или HR-менеджер, не отрывая от работы руководителя. Получив отклик кандидата с кодовой фразой, мы просим его ответить на три вопроса. Внимательно анализировать мы будем уже ответы. Их будет не так много, как первоначальных откликов: на вопросы отвечают только 30-60% соискателей. Это те, кому действительно нужна работа. 

Вопрос № 1: «Каковы результаты вашего труда на предыдущих двух-трех местах работы? Если можно, обозначьте в цифрах». Он проверяет кандидата на результативность. 

Чего мы на самом деле ожидаем от нового сотрудника? Я слышал сотни ответов: ответственности, участия, лояльности. На самом деле мы от него ждем результата. Отсев будем делать именно по этому фактору. 

Показательно, что человек отвечает и как. Один соискатель может уйти от четкого ответа и сказать, что в предыдущих компаниях невозможно было дать результат или ответить размыто: «Я получил опыт, работу, связи». Другой может сказать: «Я продал на 280 млн, увеличил клиентскую базу на 32%». Выбор между первым и вторым очевиден.

Вопрос № 2: «Что вы улучшили по своей инициативе на предыдущих двух-трех местах работы?» Этот чит-кодовый вопрос: так мы отбираем «идеального сотрудника» — победителя. 

Победитель — это человек, который сам ставит себе задачи и выполняет их, контролирует всех, улучшает все и ведет ваш бизнес вверх.

Победители:

  • ищут, что улучшить;
  • думают, как улучшить;
  • не нуждаются в пинке;
  • улучшают.

Если ответы будут: «Там невозможно было ничего улучшить», «От меня не требовалась инициатива», «Инициативность не поощрялась» — спросите себя, нужен ли вам такой сотрудник. Если соискатель говорит: «Я ввел продажу GSM-модулей для котлов, это увеличило прибыль на 2%» или «Я поменял клавиатуры операторам в кол-центре, и они стали быстрее печатать», пусть даже: «Я поменял поставщика в канцелярии, и нам удалось сэкономить» — это победитель. 

Команда победителей вытащит вас на тот максимум, на который вы способны.

Помним, что сочинить про себя красивую сказку может любой кандидат. Для противодействия этому у нас есть третий секретный вопрос.

Вопрос № 3: «Кто может подтвердить вышеописанное?» Он позволит узнать, пел ли соискатель дифирамбы самому себе или написал правду. 

При этом обязательно добавьте: «Мы не будем им звонить до встречи и собеседования с вами!» — ведь человек, возможно, еще работает, не нужно его напрягать. Один соискатель ответил мне: «Конечно, вы не будете им звонить, потому что я не дам вам их номера!» 

Практика показывает: если есть 10 кандидатов с адекватными ответами на эти три вопроса, собственник встречается с семью-восемью из них и говорит: «Мы будем среди них выбирать». Вот так за 30 минут чтения ответов (вместо пустого просмотра резюме) вы проводите 30 собеседований, отсеивая 80% неподходящих людей.

work
Unsplash

«Проверка боем» — последний этап отбора

Даже тщательно отобранных кандидатов рекомендуется проверять в деле. Те, кто понравился на встрече, могут сдуться на новом месте. И наоборот, те, кого вы отсеяли, могут оказаться звездами. Чтобы выяснить быстро и почти бесплатно, каков кандидат в деле, я предлагаю систему 3-7-30:

  1. Вы приглашаете потенциального сотрудника на три тестовых дня, за которые тот сможет показать свою продуктивность и на 90% проявить личностные качества, если ему поставить простую измеримую задачу. Ему это тоже выгодно: не нужно увольняться с предыдущей работы.
  2. Если результаты тестовой трехдневки вас устроили, продлите ее до семи дней — за это время раскроются еще 10% качеств сотрудника.
  3. Если все окей, оставляйте на месяц — на испытательный срок.

Как достичь максимума

  • Составьте объявление о вакансии, которое продает на 120%.
  • Кандидатам (с кодовой фразой или вообще всем) задайте три вопроса.
  • Позовите подходящих на собеседование.
  • Предложите «проверку боем» — выход на работу по системе 3-7-30.

И помните: даже самый лучший HR не знает ваш бизнес так, как вы. Выбирайте новых сотрудников тщательно, но теперь — быстро и результативно.


Фото обложки: Unsplash.

Изображение в тексте предоставлено автором.

Нашли опечатку? Выделите текст и нажмите Ctrl + Enter

Материалы по теме

  1. 1 «Бессмысленные резюме не просто существуют — их достаточно много». Как найти среди них нужного кандидата?
  2. 2 8 шагов к эффективности: как HR-аналитика помогает нанимать лучших сотрудников
  3. 3 Новые HR-тренды: как искать сотрудников через YouTube

Актуальные материалы —
в Telegram-канале @Rusbase

ВОЗМОЖНОСТИ

07 августа 2020

Ipsen Biomed Challenge

08 августа 2020

Цифровые джунгли

09 августа 2020

IT хакатон

09 августа 2020

Лето.SAAS

11 августа 2020

ArtMasters