Чужой среди своих: как CEO адаптироваться в новой команде

5 проблем, с которыми может столкнуться СЕО в новой компании

1. Недоверие со стороны команды

Проблема. Коллектив настороженно относится к новому лидеру, опасаясь кардинальных изменений в делах компании и составе команды.

Решение. Одна из причин недоверия — непредсказуемость и неизвестность. Советую выстроить с сотрудниками доверительный честный диалог и сразу рассказать о своих планах, что хочется изменить и первых шагах в новой роли.

Проведите индивидуальные встречи, узнайте у команды ее ожидания и тревоги — пусть они станут безопасным местом для коллег, где они могут поделиться чем-то и обсудить с вами. Будьте открытыми на всех этапах.

Рекомендую в самом начале подробно рассказать о своем опыте, предыдущих местах работы и своих ролях, различных кейсах, а также искренне продемонстрировать личные качества. Если это уместно — поделиться переживаниями, чувствами, увлечениями и предпочтениями.

2. Спешка в принятии решений

Проблема. Часто новые руководители спешат скорее показать свою эффективность и продемонстрировать решительность — что может ухудшить состояние бизнеса и вызвать уход ключевых сотрудников.

Решение. Приход в новую команду похож на движение по трассе. Бизнес уже работает на определенных скоростях, и тебе нужно к ним привыкнуть. Остановиться нельзя — нужно подстроиться.

На первых порах ты успеваешь усвоить лишь 80% и начинаешь чувствовать себя комфортнее и устойчивее, но для погружения в оставшиеся 20% процессов нужно время. Для этого не стоит пренебрегать обменом опытом с командой. Она часто обладает большей экспертизой в своих зонах ответственности, чем СЕО.

Разговаривайте с коллегами, не стесняйтесь задавать вопросы, порой даже самые очевидные и простые. Прислушивайтесь к их мнению и предложениям.

3. Неэффективность привычных инструментов

Проблема. Иногда то, к чему вы привыкли на старом месте, работает только там. Более того, попытки изменить что-то, например, в корпоративной культуре и коммуникации внутри команды могут привести к конфликтам, которые подорвут доверие к вам еще на старте.

Решение. В первую очередь наблюдайте за тем, как работаю текущие процессы, и подмечайте, что идет хорошо, а что — нет. Часто бывает так, что вы уже сталкивались с подобными проблемами на предыдущем месте и знаете, как их решать.

Не спешите сразу предлагать команде инструменты, которые вы использовали ранее. Сначала оцените, будут ли они полезны конкретно в вашей ситуации, узнайте у коллег, использовались ли они раньше и каким был итог введения. Если не сработало, узнайте, почему именно, и предложите, как можно сделать по-другому.

Презентуя команде свои идеи, делитесь гипотезами, как конкретно инструменты со старой работы будут полезны в этом бизнесе. Главное — не настаивать, чтобы избежать конфронтации с коллективом.

4. Непонимание корпоративной культуры

Проблема. Руководитель может не сразу вникнуть в устоявшиеся в компании традиции, и это абсолютно нормально. Однако, если непонимание корпоративной культуры сохраняется, это может привести к несоответствию стиля управления менеджера. Такая проблема может доставить дискомфорт не только команде, но и самому лидеру — конфликтов не избежать.

Решение. Главный совет — найдите баланс между своими управленческими принципами и ценностями компании. Если случается так, что влиться в корпоративную культуру быстро не получилось, не стесняйтесь обращаться за помощью к коллегам: именно они являются носителями корпоративной культуры.

Особенно ценными будут неформальные лидеры и те специалисты, которые работают в компании давно. В некоторых случаях помочь погрузиться в корпоративную культуру также сможет и HR.

5. Разрозненность команды

Проблема. В команде могут быть конфликты и внутренние соперничающие подгруппы — что приводит к полному раздраю в коллективе.

Решение. Руководитель — новый человек в команде, и он не может сразу знать, почему в коллективе произошел раскол. Поэтому первым шагом нужно понять причину конфликта. Часто она кроется в плохо разграниченных зонах ответственности и метриках, на которые влияет та или иная команда.

Если проблема кроется в этом, попробуйте пересмотреть распределение задач между сотрудниками. Разработайте новую карту зон ответственности вместе с руководителями команд, опишите процессы и поделитесь с коллективом результатами.

Бывает и так, что конфликты разворачиваются на почве личных отношений. В таких случаях можно занять нейтральную сторону, но желать разобраться в проблеме и показывать это команде. Быть безразличным и отстраняться от конфликта в подобной ситуации — не лучшая идея.

Как выстроить отношения с новой командой

Когда вы попадаете в новый коллектив, в первую очередь важно наладить контакт с коллегами. Рекомендую соблюдать несколько правил, которые помогут в этом.

Вовлекайтесь, слушайте и спрашивайте

Ваш основной инструмент — 1-to-1. На установочной встрече лучше всего меньше говорить и больше слушать: так получится узнать сотрудников получше и прочувствовать, какие в команде есть боли.

Дальше не забывайте про обратную связь и делитесь своими мыслями, подчеркивайте достижения и открыто обсуждайте проблемы. Такой честный и открытый формат взаимодействия поможет выстроить доверительные отношения с командой.

Будьте последовательны

Четкие правила игры и стабильность повышают доверие. Поговорите с командой и расскажите о том, что вы планируете изменить в текущих процессах. Составьте план и поделитесь им с командой.

Если он корректируется, не стоит резко все менять: любые изменения лучше вводить постепенно, обсуждая дальнейшие шаги с командой. Чем более открытыми и последовательными вы будете, тем мягче и легче команда воспримет изменения и привыкнет к вам.

Уважайте прошлый опыт команды

В процессе обсуждения с командой того, как строились процессы раньше, важно посмотреть, какую роль в них играл каждый из сотрудников, узнать почему именно так, а не иначе. Так вы поймете, как мыслит ваша команда, какие у коллег есть сильные стороны и как в дальнейшем их можно развивать.

Проводите неформальные встречи

Когда вы попадаете в новую команду, классно узнать коллег как людей: чем они интересуются, как проводят свободное время, какие у них взгляды на жизнь. Пригласите членов команды на обед, проведите неформальную встречу вне офиса.

Не забывайте и про общение с коллегами офлайн в офисе. Часто мы недооцениваем силу коротких разговоров во время работы, но на самом деле они тоже важны.

Обменяйтесь опытом с другими СЕО

Иногда общение с другими топ-менеджерами становится очень полезно в период адаптации в новой команде. Многие из них прошли тот же путь, что и вы, поэтому смогут подсказать, как лучше поступить в той или иной ситуации. Особенно помогает такой инструмент в группе компаний.

Если работаете в небольшом бизнесе, то рекомендую поговорить с прошлым CEO, чтобы задать ему уточняющие вопросы и узнать больше о команде.

Как доносить свои идеи до новых и более опытных коллег

Каждый руководитель стремится реализовать свои идеи в короткий срок и показать свою эффективность. Но перед тем, как внедрять изменения, о них нужно рассказать команде. И на этом этапе топ-менеджер встречается с сопротивлением коллектива. Справиться с ним бывает сложно, но это нужно сделать, иначе трудности будут копиться, как снежный ком.

Рассказывая об идеях, приземляйте их на условия реальности

Часто CEO бежит вперед и постоянно живет в будущем, когда все цели уже достигнуты. В такие моменты важно возвращаться в действительность, потому что подобный ритм и темп может негативно сказаться на коллективе.

Но в то же время не стоит навсегда оставаться в этой точке, потому что СЕО — все же визионер, который мотивирует других идти вперед. Круто, если в коллективе есть заземляющий человек, который смотрит на все очень реалистично — так получается симбиоз топ-менеджера и команды.

Еще полезно показывать, как идея может работать на практике в конкретной компании, а для подтверждения возможности ее реализации приводите реальные примеры от других коллег.

Ориентируйтесь на стратегию и ценности компании

Часто бывает так, что амбициозный менеджер предлагает идеи, которые могут способствовать его развитию, но с интересами бизнеса они не имеют ничего общего. Поэтому в первую очередь опирайтесь на то, куда движется бизнес, — так ваши идеи будут полезны и вам, и компании и смогут получить поддержку команды. Помните, что в иерархии интересов в приоритете всегда интересы компании.

Учитывайте уровень подготовки сотрудников

Новичкам — больше объяснений, опытным — больше свободы в интерпретации. Это один из мощных инструментов снижения сопротивления у команды. Вы сможете сократить дистанцию между вами и сотрудниками, показать свою заинтересованность в их развитии и то, как изменения помогут им в этом, и будете в едином информационном поле с командой, и эффективнее доносить свои мысли о процессах.

Вовлекайте команду, делая их соавторами изменений

Причастность к изменениям помогает команде почувствовать свою важность как сотрудников. А вы как руководитель сможете продемонстрировать заинтересованность в развитии и получении обратной связи от команды и повысить лояльность к себе. Спрашивайте их мнение, делегируйте проработку определенных процессов, так вы будете работать в соавторстве.

Управление новой командой — не только вызов, но и отличная возможность. Самый важный и сложный этап в адаптации — завоевание доверия. Поэтому по приходе в новый коллектив рекомендую направить усилия в первую очередь на отношения с людьми.

Помните, что вам предстоит работать рука об руку. Для меня моя команда — партнер, с которым мы делаем общее дело. Только совместные усилия и полное доверие как коллектива к СЕО, так и СЕО к коллективу могут принести крутой результат.

Фото на обложке: Thomas Barwick / Gettyimages