Агрессивный рост: что делать фаундеру

 

Содержание:

• Условия роста компании
• Принципы найма при агрессивном росте
• «Болезни» масштабирования
• Что почитать по теме

Условия роста компании

Главные факторы для масштабирования бизнеса:

• Прибыльность. Либо компания уже приносит деньги, либо понятно, как вывести ее в прибыль. Рынок инвестиций изменился, и сейчас масштабироваться с убытками невозможно.

• Крепкая команда. В быстрорастущей компании важно нанимать сотрудников, готовых в перспективе выполнять больший объем задач.  

• Выстроенные структура и процессы. При агрессивном росте некоторые элементы могут ломаться. Алгоритмы и связи, которые работают при ста сотрудников, могут стопориться при большем количестве людей. 

Для понимания стратегии компании нужно все время смотреть в будущее: как изменится структура компании, какие сотрудники понадобятся, каков будет спектр их задач. Особенно это полезно при найме: понятно, какие кандидаты пригодятся в будущем.

Тем не менее, планы могут расходиться с действительностью. Если сравнивать ожидания с реальностью раз в квартал, получится выстроить более реалистичную стратегию.

Принципы найма при агрессивном росте

Важно нанимать сотрудников, немного оверквалифицированных для тех позиций, на которую они заступают. Не стоит рассчитывать, что неопытный человек обучится и резко вырастет в навыках, особенно при стремительном масштабировании. 

Culture fit также значим при подборе работников — подходит ли человек корпоративной культуре компании? 

На что обратить внимание:

• Способность меняться и реагировать на перемены. Сотрудник не должен привязываться к прошлому опыту, а искать новые пути решения задач в условиях роста.

• Умение работать в условиях неопределенности. То есть, человека не фрустрирует непонятная задача: он консультируется, ищет гипотезы, проводит брейнштормы. 

• Проактивность. Сотрудник должен быть готов взять ответственную задачу и не бояться обсуждать проблемы внутри компании. 

Есть три способа найма подходящих сотрудников, которыми пользуется Refocus.me:

• Расспрашивать об ошибках человека и способах с ними справиться. Можно вспомнить о последней непонятной задаче: как сотрудник ее решил.

• Давать практические кейсы на самом интервью. Правильного ответа может и не быть — важен алгоритм решения.

• Проверить, какое впечатление человек оставил у прошлых коллег. Общение с бывшими работодателями интервьюируемого.

«Болезни» масштабирования

Всех проблем не избежать. Но это те «хорошие» проблемы, которые нужно решать. Если бизнес растет, то фундаментально у него все хорошо. 

Тем не менее, есть ряд нюансов:

• Не все будут успевать за прогрессом. 

Это нормально. Порой будут вставать сложные вопросы — стоит ли уволить человека, либо поставить над ним более квалифицированного руководителя. При найме важно говорить сотруднику: скоро бизнес усложнится, и объем задач вырастет. Порой команда может меняться целиком. 

Хотя, например, core-команда InDriver существует почти с основания компании. Но лучше подготовиться к переменам.

• Корпоративная культура. Костяк команды лучше набирать самому.

Когда Refocus.me формировал команду для сопровождения студентов на Филиппинах и в Индонезии, мы ничего не знали про этих людей. Однако все равно сформулировали наш culture fit — была важна проактивность, нетипичная для Юго-Восточной Азии. 

На финальном этапе интервью много людей отсеяли, также рекрутеры давили из-за сроков. Но нам удалось собрать команду, подходящую по культуре, которая и сейчас способна решать новые проблемы бизнеса.

• Финансы. Нужно следить за финансовым здоровьем компании.

Необходимо понимать, как зарабатывает бизнес и на что тратит доход. При масштабировании можно упустить убытки, которые далее тоже будут увеличиваться. 

Также нужно учитывать запас финансов — сколько хватит компании для работы. По разным оценкам, cash runway (финансовая метрика, показывающая, на сколько хватит денег при текущей скорости сжигания наличного резерва) должен быть на 6, 9 или 12 месяцев. Срок индивидуален. 

Но инвестиции нужно искать заранее: например, за месяц это сделать сложно.

• Важно планирование найма. Процесс найма длится месяцами, потому важно создать хотя бы квартальный план по найму. Рекрутеры успеют нанять нужных работников вовремя. 

Нельзя планировать найм полностью. Лучше оставить часть ресурсов для незапланированных вакансий, 20-30% от числа свободных. 

Обязательно должны быть процессы в найме. Как это устроено в Refocus.me:

• Бриф по вакансии. Менеджер должен понимать, кого ищет. 

• Чек-листы для разных этапов интервью. Они помогают сверяться с требованиями к вакансии и облегчают жизнь рекрутеру. С чек-листами проще дать фидбек о том, чего не хватило интервьюируемому, чтобы стать сотрудником. Сначала HR-интервью, затем проверка hard-skills и кейс, потом — soft-skills.

При агрессивном росте почти нет времени думать о тонкостях найма, это стоит учесть. Когда у Refocus.me росла команда сопровождения на Филиппинах и Индонезии, мы нанимали сотрудников сразу в штат. Однако когда его нужно было сократить, столкнулись с крупными выплатами. 

Что почитать по теме

• «Сложные решения. Как управлять бизнесом, когда нет простых ответов» — Бена Хоровица, о честном обсуждении проблем внутри компании.
• «Кто» — Джефф Смарт и Рэнди Стрит, о найме.
• «Цель» — Элияху Голдратт, о процессах в компании.

Фото: предоставлено спикером

Фото на обложке: Boy_Folio / Shutterstock