Интервью по компетенциям: оценка кандидата с методами CARE, STAR и PARLA
На конкурентном рынке труда при подборе персонала на руководящие позиции, требующие высокой квалификации, рекрутеры применяют интервью по компетенциям.
На структурированных собеседованиях можно оценить коммуникативную грамотность, возможности управления кросс-функциональными процессами, адаптивность к новым технологиям и спрогнозировать поведение кандидата в рабочей обстановке. В подготовке к интервью менеджеры компаний используют методы STAR, PARLA и CARE. В статье узнаете, что это за методы и как их правильно применять.
Содержание
Что такое интервью по компетенциям: описание метода
Это структурированное собеседование. В ходе беседы рекрутер поэтапно задает вопросы для оценки компетенций, опыта решения производственных задач, стрессоустойчивости в форс-мажорных ситуациях.
Менеджеры обращают внимание на:
- способы ведения коммуникации соискателем,
- оперативность решения проблем,
- конфликтных ситуаций,
- протоколируют лидерские характеристики для вакантной позиции.
Коммуникация на собеседованиях строится на оценке поведения претендента в рабочих ситуациях из практики за год-полтора. Технология востребована на завершающем этапе выбора персонала и при подготовке отчетности.
Метод проведения интервью используют, чтобы:
- подбирать кандидатов на позиции менеджеров высшего, среднего звеньев;
- нанимать руководителей бизнеса;
- оценивать квалификацию работающего персонала;
- перемещать сотрудника на более высокую позицию;
- готовить рейтинги специалистов;
- планировать обучение, тестирование кадров.
С помощью интервью по компетенциям можно оценить:
- коммуникативные и организационные способности;
- умение достигать заданных целей;
- скорость адаптации к новым технологиям, требованиям компании;
- навыки работы в команде;
- стремление достигать общих целей;
- способность выстраивать диалог с партнерами, контрагентами;
- навыки оптимизации производительности в отделе;
- аналитические способности;
- умения планировать время трудового дня, выполнять проекты в срок;
- стрессоустойчивость;
- многозадачность.
Вопросы для интервью составляют на базе не более 7-10 компетенций. При их подборке для собеседования кандидата учитывают характеристики должности, сферу деятельности, требования к сотруднику.
Виды интервью по компетенциям
При подготовке к подбору кандидатов выбирают подходящий для должности вид интервью по компетенциям. Не рекомендуется комбинировать техники собеседования и удлинять стандартную процедуру. Рассмотрим подробнее виды интервью ниже.
Читайте по теме:
Чёрный список работодателей: за что попадают в антирейтинг
C‑level‑должности: кто такие CEO, СTO, CFO, COO, CCO и какие функции в компании выполняют
Биографическое
Интервью направлено на то, чтобы изучить данные кандидата. Менеджер задает вопросы об:
- образовании,
- опыте деятельности по профилю,
- достижениях на предыдущем месте трудоустройства,
- профессиональных знаниях,
- навыках,
- увлечениях,
- дополнительном образовании,
- способах преодоления трудностей.
Рекрутер часто уточняет причины увольнения и последующего поиска новой вакансии. Кадровик интересуется также планами на дальнейшее развитие сотрудника в течение 5-10 лет. Цель интервьюирования — определить мотивы претендента на должность, спрогнозировать модель поведения.
Проективное
Цель проективного интервью — оценить действия кандидата в смоделированных ситуациях. Метод подбора персонала позволяет рекрутеру узнать мотивацию, протестировать лидерские и организаторские качества, коммуникабельность, клинтоориентированность, уточнить жизненные приоритеты собеседника.
Менеджер может предлагать вопросы на такие темы:
- наибольшей мотивации в компании;
- повышения трудоспособности;
- компетенций и качеств характера для продуктивной деятельности;
- методов увеличения эффективности труда в организациях.
Кейс-интервью
Здесь изучаются личные и профессиональные качества кандидата через решение гипотетических трудовых задач. Рекрутер обращает внимание на широту кругозора, умение нестандартно решать спорные вопросы, стрессоустойчивость в обстоятельствах форс-мажора.
Фото в тексте: Freepik
Соискателю предлагается анализ ситуаций в организации (вымышленных или стандартных для сферы бизнеса). Ему надо выбрать правильный ответ из подборки вариантов либо решить практическую задачу.
Вопросы для кандидата могут быть направлены на:
- разрешение конфликта между клиентами;
- оптимизацию на производстве;
- повышение товарооборота в отделе;
- улучшение обучающих тренингов для новых сотрудников в фирме.
Метапрограммное
Интервью помогает оценить личностные модели поведения кандидата. В собеседовании нет жесткой структуры вопросов. Рекрутер может расспрашивать претендента о предыдущем опыте работы, обязанностях, жизненных приоритетах, хобби, дополнительных курсах.
На собеседовании оцениваются нюансы поведения кандидата и его личностные характеристики. Рекрутерам важно знать, умеет ли соискатель поддерживать диалог, аргументировать мнение, задавать детальные вопросы и на каких аспектах он фокусируется во время деловой беседы.
Методы поведенческого интервью по компетенциям: CARE, STAR, PARLA
При подготовке списка вопросов к собеседованию можно применять методы проведения интервью по компетенциям CARE, STAR и PARLA. Техники оценки соискателей отличаются назначением, фокусировкой, критериями проверки и пр. При выборе метода интервью необходимо учитывать должность, круг задач, управленческие способности, количество сотрудников в подчинении, особенности сферы деятельности.
CARE
Метод собеседования CARE основывается на оценке роли претендента на должность, эффективности применения его компетенций на прошлых местах работы и прогнозировании последующего карьерного развития.
На базе данных об умении учиться на своих ошибках рекрутеры могут оценить потенциал будущего сотрудника.
Техника CARE состоит из следующих понятий:
- Context — контекст;
- Action — действие;
- Result — результат;
- Evaluation — оценка.
Структура интервью для подбора кандидата включает несколько этапов.
Рекрутеры просят претендента на должность сделать следующее:
- писать рабочую ситуацию (компанию, количество сотрудников в отделе, обстоятельства увольнения);
- указать действия, которые были предприняты для решения сложного вопроса;
- презентовать результат работы, навыки, достигнутые в проекте цели;
- оценить решения, описать полученные уроки, предложить дополнительные варианты выхода.
STAR
Метод STAR для проведения собеседований был разработан в 1980-е гг. и широко используется в рекрутинге.
Его часто применяют для подбора кандидатов на руководящие должности. При собеседованиях по технике STAR менеджеры оценивают soft skills кандидата для требуемой позиции в компании.
Претендент должен рассказать рекрутеру о рабочем эпизоде, в котором он проявил свои навыки и профессиональные знания.
Аббревиатура STAR содержит такие понятия, как ситуация, задача, действие, результат.
Во время тестирования соискателя просят структурно рассказать о решенной проблеме и описать:
- Ситуацию. Предпосылки к сбою на прошлом месте работы.
- Задачи. Цели, поставленные для решения сложностей в коллективе, управлении.
- Действия. Способы преодоления сложностей.
- Результат. Соискатель делает вывод, помогли ли выбранные решения изменить ситуацию в отделе.
PARLA
Метод представляет собой расширенное поведенческое интервью, в которое включают дополнительный этап — анализ сложного случая на трудовом месте и предложения для его решения. Техника востребована для подбора кандидатов на должности высшего и среднего руководящих звеньев.
Аббревиатура PARLA имеет структуру, по которой проводится собеседование:
- Problem — описание сложной ситуации из опыта соискателя.
- Action — рассказ о способах решения задачи.
- Result — размышления о результате, положительных и негативных последствиях.
- Learned — выводы специалиста по итогам.
- Applied — рассказ о приобретенном опыте и возможностях применять его в другом месте.
Интервьюирование методом PARLA может содержать последовательные вопросы о:
- случаях нарушения дедлайнов на предыдущем месте работы;
- предпринятых действиях;
- уроках, новых навыках;
- использовании полученного опыта.
Преимущества техники PARLA:
- получение расширенных данных об опыте соискателя;
- демонстрация примеров решения сложных задач;
- наглядность личностных качеств претендента.
Недостаток применения метода заключается в сложности объективной оценки компетенции соискателя. Предложенные примеры требуется анализировать детально, с учетом вида деятельности, штата сотрудников фирмы, образования, технических знаний кандидата.
Как анализировать интервью по компетенциям
В бизнесе результаты собеседования необходимо проанализировать, составив перечень подходящих кандидатов с перечнем преимуществ, личностных качеств и пр.
Для оценки интервью с помощью методов PARLA, CARE, STAR менеджерам требуется:
- Определить комплекс компетенций на вакантную должность. Это могут быть организаторские способности, коммуникативные навыки, управление временем и пр.
- Оценить претендентов на должность по компетенциям. Для этого применяют шкалу 1-5 (от низкого до высокого показателя). Это позволяет рассчитать производительность для каждой сферы.
- Сравнить результаты всех соискателей для каждой компетенции. Учитываются статистика и ранжирование по областям задач.
- Учесть в аналитике дополнительные факторы. На преимущество кандидатов могут повлиять большой опыт по направлению деятельности, качественное образование, профессиональные достижения и другие навыки.
- Провести постанализ. Результаты исследований обсуждаются с сотрудниками отдела кадров, управленческого аппарата компании и другими заинтересованными сторонами. Анализ включает обмен мнениями об уровне соответствия кандидатов требованиям должности.
Во время интервью рекомендовано вести конспекты. В отчетной таблице должны быть приведены список рабочих ситуаций, разделены этапы, вопросы, предпочтительные ответы соискателей. Для оценки претендентов на должность удобны шкалы.
Читайте по теме:
Подбор и адаптация сотрудников
Какие вопросы задать сотруднику при увольнении: чек-лист для руководителя
При применении методов CARE, STAR, PARLA важно учитывать:
- релевантность ответов компетенциям на должность;
- разнообразие примеров;
- детализацию рабочих ситуаций;
- рост компетенций на трудовом месте;
- умение извлекать опыт из форс-мажоров;
- уверенность, доброжелательный настрой и спокойствие в беседе;
- открытое взаимодействие с рекрутером.
В чем сложности интервью по компетенциям
Сложности при использовании техник проведения интервью CARE, STAR, PARLA:
- Субъективность оценки. Параметры могут отличаться в зависимости от личностных особенностей интервьюера. Возможны завышение оценок, предубеждения.
- Ограничение по времени. Для интервьюирования по технологиям CARE, STAR, PARLA менеджер выбирает 4-5 компетенций. На оценку каждой отводится 15-20 минут, а на беседу требуется до 2 часов. При большой нагрузке трудно сохранить концентрацию внимания.
- Нехватка объективных сведений. Некоторые компетенции сложно проверить с помощью смоделированных рабочих случаев, ответов на вопросы.
- Отсутствие стандартизации. Оценка навыков может осуществляться в соответствии с личными критериями интервьюера. Это снижает объективность выбора персонала.
Для увеличения результативности собеседований можно:
- разработать унифицированные вопросы;
- выбрать несколько компетенций на должность;
- дополнить беседу др. методами оценки;
- организовать обучение сотрудников отдела кадров;
- запросить рекомендации соискателя от предыдущих компаний;
- проанализировать эффективность собеседований;
- разработать единый подход к набору персонала.
Фото на обложке: Freepik
Нашли опечатку? Выделите текст и нажмите Ctrl + Enter
Популярное
Материалы по теме
-
Пройти курс «Как заработать на продажaх»
- 1 На рынке труда темпы прироста вакансий упали в 10 раз Тенденция наметилась всего за полгода 04 апреля 11:28
- 2 PR News приглашает на курс «PR + HR: измерение внутренних коммуникаций» Присоединиться можно до 18 апреля включительно 03 апреля 08:50
- 3 Российский бизнес стал применять ИИ для набора персонала ИИ, например, помогает фильтровать кандидатов и составлять предварительные списки 02 апреля 16:56
- 4 Оформление отпуска с последующим увольнением: как работодателю провести процедуру по закону Все расчёты выполняются в последний рабочий день сотрудника 02 апреля 08:28