Истории

Три способа сделать процесс найма сотрудников более объективным

Истории
Яна Носенко
Яна Носенко

Редактор «Историй» RB.RU

Яна Носенко

Интервью — это лучшая возможность для компании узнать, кем является кандидат, какие ценности он разделяет и как подходит к решению проблем. Однако многие организации относятся к этому процессу довольно безответственно, что позже сказывается на их финансовом положении и репутации. Вот три стратегии, которые помогут отбирать лучших сотрудников.

Три способа сделать процесс найма сотрудников более объективным

Безответственный подход к найму сотрудников может дорого обходиться компаниям. По данным Министерства труда США, замена одного работника может стоить примерно 30% от его годового заработка, а 80% текучки кадров обусловлено плохим наймом. Тем не менее, организации часто более строго относятся к покупке нового программного обеспечения, чем к оттачиванию навыков отбора будущих сотрудников.

По данным Brandon Hall Group, более двух третей компаний считают, что причина неудачного найма сотрудников — неверный подход к собеседованиям. 

Таким образом, работу могут получить неподходящие кандидаты для увеличения личностного многообразия на предприятии, а хорошие специалисты остаются в стороне.

Многие руководители даже не знают основные вопросы, которые задают кадровые специалисты на собеседованиях. Однако все больше специалистов выражают обеспокоенность тем, что отбор субъективен, а интервьюеры формируют у кандидатов неверное впечатление о компании.

Главная проблема заключается в том, что собеседования не полагаются на фактические данные. В отличие от резюме, сертификатов или результатов тестов, информация, полученная в ходе собеседований, часто носит субъективный характер, а это означает, что ее можно интерпретировать предвзято. Рекрутеры могут быть сбиты с толку своими предположениями и ​​необъективным первым впечатлением. Также люди склонны больше симпатизировать тем, кто чем-то похож на них.

Премия молодых предпринимателей Young Awards 2021. Подать заявку.

Фото: Unsplash

Более эффективные результаты дают структурированные собеседования со стандартными вопросами.

Процесс собеседования довольно сложно усовершенствовать отчасти потому, что никто не несет ответственности за качество найма. Часто собеседования проводят специалисты из непрофильных отделов, для которых наем не является ключевой компетенцией. Это может отрицательно сказаться не только на бизнесе, но и на кандидатах, которые из-за неопытных рекрутеров вынуждены неоднократно проходить через один и тот же набор вопросов.

LinkedIn сообщает, что после неудачного собеседования 83% специалистов не захотят получить место в компании.

Значит ли все это, что необходимо отказаться от собеседований? Конечно нет. При правильном подходе они остаются лучшим способом для потенциальных коллег оценить друг друга.

Чтобы привлекать лучшие кадры, необходимо усовершенствовать  навыки проведения собеседований у сотрудников всех отделов. Стандартизация собеседований может снизить вероятность неудачного приема на работу на 80%, а инвестирование в улучшение навыков улучшает качество найма на 70%. Также, учитывая современные реалии о создании личностного многообразия, компании должны обеспечить справедливое и равноправное отношение ко всем кандидатам.

Эти методы помогут сделать собеседования более основательными, объективными, справедливыми и эффективными.

Составьте план

Специалисты по найму должны заранее четко определить критерии, которые позволят оценить конкретные возможности и опыт сотрудников. Для этого может потребоваться обучение, поскольку не все умеют инстинктивно оценивать такие навыки, как способность к решению проблем. Интервьюеры должны обладать инструментарием, который позволит им наглядно оценить уровень подготовки кандидатов с помощью поведенческих вопросов и упражнений.

Сфокусируйтесь на фактах, а не впечатлениях

Главной целью интервьюера должны стать не личные суждения, а сбор конкретных доказательств навыков, опыта и компетенций кандидата. Именно такой подход позволит объективно и обоснованно нанимать новых сотрудников.

Не откладывайте обсуждение кандидатов

Как правило, итоги собеседований подводятся через неделю после встреч с потенциальными кандидатами. Таким образом рекрутеры едва ли могут вспомнить, чем именно впечатлил их тот или иной специалист. Чтобы подводить итоги со свежими впечатлениями от собеседований, планируйте совещание в течение дня или двух после интервью.

Источник.

Фото на обложке: viperagp / Depositphotos

Нашли опечатку? Выделите текст и нажмите Ctrl + Enter

Материалы по теме

  1. 1 Как оставаться в поле зрения руководителя, работая удаленно
  2. 2 Шесть важных качеств, на которые обращают внимание работодатели на собеседовании
  3. 3 Пять способов создать успешную репутацию
  4. 4 Моральный дух для высоких результатов: четыре способа повысить благополучие сотрудников
Международная конференция Deep Food Tech
RB.RU в партнерстве с ЭФКО соберут лучших российских и международных экспертов.
Узнать больше