Истории

Кнут и пряник: почему только денежная мотивация сотрудников не работает

Истории
Ирина Печёрская
Ирина Печёрская

UGC-редактор RB.RU

Ирина Печёрская

В январе вышла новая мини-книга бизнес-консультанта и CEO Sapiens Consulting Святослава Бирюлина «KPI, которые убьют ваш бизнес». Мы публикуем две главы (с сокращениями), где автор рассказывает, по каким принципам руководству выстраивать взаимодействие с командой для продуктивной работы и достижения результатов. 

Кнут и пряник: почему только денежная мотивация сотрудников не работает

Операционная прибыль — не цель 

Первый принцип — цели и индикаторы сотрудников необходимо увязать со стратегическими целями бизнеса. Если вы предприниматель, ваша цель — долгосрочное развитие компании, а операционный доход — лишь один из элементов этой цели, источник инвестиций в рост. 

Для долгосрочного развития нужно думать о клиентах, инновациях, потребительской ценности, культуре, об обучении сотрудников. К сожалению, почти все эти идеи противоречат цели «операционная прибыль». 

Вложения в клиентскую лояльность чаще всего требуют затрат в текущем периоде, а результат приносит в следующих. Инновации требуют затрат сегодня, но результат вы в лучшем случае увидите завтра. 

Затраты на развитие внутренней культуры и обучение сотрудников ухудшат ваш операционный результат в этом году, но вернутся сторицей в следующих. 

Если вы сами грезите о долгосрочном развитии, а сотрудники замотивированы на краткосрочные показатели, они не ваши союзники. В их интересах будет консервировать ситуацию, а не развивать. Поэтому если вы верите в команду, найдите возможность сочетать краткосрочные показатели с долгосрочными — на три, пять, десять лет. 

Кроме того, нельзя забывать, что операционная прибыль — следствие правильной работы с клиентами. Удовлетворенный клиент приносит продажи и выручку, из которой потом можно получить прибыль.

Если KPI сотрудников зависят только от прибыли, это побудит их снижать затраты, потому что это проще. Если вы хотите, чтобы подчиненные думали о потребителе, введите соответствующий долгосрочный KPI. 

Стратегия и культура

Давайте вспомним основные минусы KPI: 

  • они разрознены и не объединены в систему. KPI различных сотрудников могут противоречить друг другу;
  • KPI, как правило, не связаны с клиентами и их удовлетворенностью. Напомню, показатели продаж и прибыли — это показатели достатка и удовлетворенности акционеров и сотрудников, но не клиентов;
  • KPI обычно ориентированы на краткосрочные операционные результаты, а не на стратегические;
  • сама природа KPI допускает возможность достижения их в ущерб целям компании. 

Как я говорил ранее, концепция KPI не плоха и не хороша. Но она работает в определенных условиях, в отсутствие которых становится не только бесполезной, но и опасной. Вот эти условия: 

  • в компании есть стратегия, понятная всем ключевым сотрудникам и разделяемая ими; 
  • корпоративная культура компании подталкивает сотрудников к поиску решений для клиентов и к сотрудничеству между собой. 

 

Стратегия

Если вы хотите использовать индикаторы KPI для управления бизнесом и, тем более, для оценки труда сотрудников, вам необходима полноценная стратегия, потому что:

  • стратегия отвечает на все важные вопросы о потребителе. Кто наш клиент? В чем его ценности? Как именно мы будем эти ценности удовлетворять и как измерять удовлетворенность? Это позволяет сфокусировать усилия всех сотрудников на клиенте, а не только на прибыли или их бонусах;
  • стратегия расставляет приоритеты, отвечая на вопросы: «Что нужно делать?» и «Что нужно прекратить делать?». Это помогает сотрудникам принимать правильные решения в интересах клиентов в ситуациях, не описанных в инструкциях и правилах;
  • стратегия объединяет сотрудников вокруг общих целей, особенно если они ее соавторы; 
  • стратегия дает каждому сотруднику понимание, какой вклад вносит лично его работа в ее реализацию. 

Крайне важно, чтобы сотрудник не просто руководствовался своими KPI, но и понимал их смысл, предназначение и влияние на общий результат. Под результатом я в первую очередь понимаю удовлетворенность клиента. Это хотя бы частично убережет вас от достижения KPI в ущерб бизнес-целям. 

При разработке KPI отдавайте предпочтение средне- и долгосрочным показателям (год и пять лет). По краткосрочным показателям (квартал или месяц) оценивается работа только рядовых сотрудников. При этом везде, где это возможно, лучше превращать KPI из инструмента мотивации, чаще всего мнимой, в контрольный индикатор-норматив. 

Если ваш сотрудник регулярно не выходит на целевые показатели, бесполезно наказывать его рублем. Невыполнение индикаторов всегда указывает на наличие системного сбоя, исправить который можно лишь на самом высоком, то есть вашем уровне. 

Система сама себя не починит, сотрудники не исправят ситуацию без вашего участия или хотя бы поддержки. Невыплата бонуса — суррогат подлинных действий, имитация деятельности по управлению бизнесом. Она должна вас огорчить, а не радовать, потому что если кто-то не получил премию, значит в вашем хозяйстве снова непорядок. 

Управление бизнесом — это ежедневный труд по настройке системы, а не десять сравнительно честных методов отъема денег у подчиненных. 

Культура

Я в качестве независимого члена совета директоров присутствую на подведении итогов года. CEO докладывает членам совета о финансовых результатах. 

План по операционной прибыли не выполнен, но показатель чистой прибыли все же близок к целевому. Этого удалось достичь за счет экономии на бонусах руководства. Цели не достигнуты, бонусы не выплачены, экономия налицо. Члены СД удовлетворенно кивают, они готовы принять итоги года. Все, кроме меня. 

Я считаю выполнение цели по чистой прибыли за счет бонусов полным провалом и выношу на обсуждение вопрос о несоответствии CEO занимаемой должности. А заодно и нас, членов совета. Лица моих коллег вытягиваются, сказать, что я их удивил — не сказать ничего. 

Я называю это «циклической деградацией корпоративной культуры». Авторитарный CEO или собственник ставит перед компанией очень амбициозные годовые цели, максимально увязывая с их достижением бонусы сотрудников. 

При этом стратегический процесс в компании отсутствует, команда в цели не верит и как достигать их — не знает. А раз не знает, то достигнет разве что случайно. В конце года наступает неизбежное: экономия на бонусах и общее разочарование на всех управленческих этажах. 

В следующий управленческий цикл акционер и менеджмент входят снова с амбициозной целью, но и с огромными претензиями друг к другу, что никак не способствует созданию «культуры высоких достижений». Результаты снова не достигаются, и проблема еще больше усугубляется. 

Что бывает дальше, вы знаете. Лихорадочная смена команд, сопутствующий этому хаос, падение показателей, банкротство. Остановить эту нисходящую спираль под силу только тому, кто ее запустил — первое лицо компании. 

Все успешные компании, виденные мной, объединяла здоровая внутренняя атмосфера:

  • амбициозные цели команда воспринимала как вызов, а не как наказание;
  • энергию менеджеры тратили не на попытки убедить босса снизить цель, а на поиски путей ее достижения;
  • большинство сотрудников работали в компании долго и гордились этим;
  • в компании были очень развиты горизонтальные связи — сотрудники решали проблемы без привлечения руководства;
  • если что-то шло не так, вместо поиска виноватых искали решение;
  • каждый понимал, что лично он должен делать, чтобы способствовать успеху, и хотел это делать, независимо от уровня дохода и метода начисления бонусов; 
  • провал и соответствующее уменьшение дохода воспринимались как личная неудача. 

Достичь такого при помощи бонусов и KPI невозможно. Подобную питательную среду в компании можно вырастить только годами неустанного труда, ювелирного подбора сотрудников, часами общения с командой, постоянного развития подчиненных и так далее. 

Я не буду описывать пути создания такой культуры, этому посвящено множество других прекрасных специализированных книг. Моя цель — лишь показать, что без культуры и стратегии KPI нанесут вред и вам, и вашему бизнесу. 

Фото на обложке: by-studio/Shutterstock.com

Нашли опечатку? Выделите текст и нажмите Ctrl + Enter

Материалы по теме

  1. 1 «Молчание в чате будет красноречивее любых слов»: как поощрять удалённых сотрудников и что делать, если они работают плохо
  2. 2 OKR: какие ошибки допускают компании, внедряя эту систему целеполагания
  3. 3 Кроме денег: что предложить сотрудникам вместо привычных бонусов
AgroCode Hub
Последние новости, актуальные события и нетворкинг в AgroTech-комьюнити — AgroCode Hub
Присоединяйся!