Гендерный баланс в компаниях: плюсы и минусы

Очередная статья про женщин - подумает искушенный читатель и будет не прав. Это статья не о женщинах и причинах, мешающих им делать карьеру, - об этом вы можете прочитать в разделе «Ссылки по теме». Речь пойдет об эффективности компаний, конкурентном преимуществе и современной кадровой политике.

Складывается впечатление, что дискриминация женщин при приеме на работу, устранение разрыва в зарплатах, устранение пресловутого «стеклянного потолка», необходимость выбирать между семьей и карьерой - вопросы исключительно этики и уровня цивилизованности. Однако, как показывают исследования, есть и другая сторона проблемы: степень вовлеченности женщин в бизнес и, в частности, в руководство компаниями существенно влияет на эффективность последних, а гендерное разнообразие создает дополнительные конкурентные преимущества.

Результаты исследований

Компания Catalyst, занимающаяся проблемами работающих женщин, регулярно публикует данные, показывающие устойчивую корреляцию между показателями эффективности компаний, входящих в рейтинг Fortune 500, и долей женщин в советах директоров. Компании, в советах директоров которых 3 и более женщин, явно опережают остальных. У них на 53% выше рентабельность собственного капитала (показатель прибыльности), и на 66% выше доход на вложенный капитал (показатель, позволяющий измерить эффективность менеджмента).

По словам Лене Ланг, президента Catalyst, «директора - это разнообразные индивидуальности, которые различаются полом, предыдущим опытом и перспективами. Именно это разнообразие и дает хорошие результаты».

В этом году еще три авторитетных исследования подтвердили данные Catalyst.

• McKinsey. Европейские компании с большим числом женщин-руководителей показывают более высокие результаты.
• Университет Хельсинки. Доходность капитала на 10% выше у тех компаний, в советы директоров которых входят женщины.
• Lehman Brothers Centre for Women in Business Лондонской школы бизнеса. Равное соотношение полов обеспечивает максимальную эффективность работы команды.

Все исследователи подчеркивают, что на эти показатели не влияют сфера деятельности и тип компании, а также половая принадлежность руководителя.

Реальная ситуация

Ситуация, существующая сегодня, заставляет задуматься. В Великобритании в большинстве сфер экономики существует соотношение 50-30-15, то есть женщины составляют 50% выпускников вузов, приходящих на работу в компании, 30% из них становятся менеджерами и только 15% - топ-менеджерами.

В США женщины составляют более половины населения, но менее 15% членов советов директоров американских компаний и только 13 компаний из топ-500 возглавляют женщины.

В российском бизнесе также доминируют мужчины: в составах советов директоров 100 крупнейших российских компаний - 14% женщин.

Западные исследователи считают, что эти данные должны заставить руководителей, собственников и акционеров компаний задуматься и попытаться изменить ситуацию.

«Назначение женщин на руководящие должности является показателем делового чутья», - говорит Викки Прайeр, президент и генеральный директор страховой компании SBLI USA.

Изменение кадровой политики

McKinsey и Lehman Brothers Centre for Women in Business призывают топ-менеджеров и собственников компаний обратить внимание на существующее положение и не только активнее привлекать женщин к работе, но и способствовать их росту, стремясь к тому, чтобы количество женщин в топ-менеджменте выросло.

Несколько выводов, основанных на лучших практиках европейских компаний.

• Регулярно проводите мониторинг гендерного состава сотрудников - это поможет избежать дисбаланса.
• Следите за тем, чтобы мужчины и женщины, выполняющие одинаковые обязанности, получали равное вознаграждение.
• Следите за соотношением женщин, получивших продвижение, и тех, кто мог бы его получить.
• Ведите политику, позволяющую сохранять баланс между работой и личной жизнью. Ее составляющие: введение гибкого рабочего графика, практика удаленной работы, поддержка во время длительных перерывов в работе, поощрение возврата в компанию.
• Измените систему управления человеческими ресурсами - она должна стать гибкой с максимально индивидуальным подходом.
• Помогайте женщинам развивать лидерские качества.
• Объясните перемены в политике компании менеджерам-мужчинам. Изменения невозможны, пока топ-менеджмент не будет убежден в том, что стремление к достижению и сохранению гендерного баланса создает дополнительные конкурентные преимущества. Возглавить перемены должен генеральный директор.

Российский опыт

RB.ru решил выяснить точку зрения представителей компаний, работающих в разных секторах экономики, и провел мини-опрос. Публикуем только несколько мнений, но они позволяют сделать определенные выводы о ситуации в России.

По мнению Оксаны Чеховой, директора по управлению персоналом НОМОС-БАНКа, «гендерный баланс, сложившийся в НОМОС-БАНКе, не требует изменений, поскольку текущее соотношение позволяет эффективно решать задачи по развитию бизнеса. Если брать всех сотрудников банка, то количественное преимущество будет за прекрасным полом, на долю которого придется 58%. А вот среди топ-менеджеров превалируют мужчины. Так, среди директоров департаментов женщин уже 33%, среди руководства банка - 21%. Сегодня, когда мы приглашаем сотрудников на высокие позиции, рассматривается не гендерная принадлежность кандидатов, а их опыт и достижения».

Руслан Тарусин, директор по персоналу в России компании Атлант-М: «Структура управления, существующая в компании, полностью удовлетворяет владельцев и топ-менеджмент. Сегодня в холдинге работает около 4000 человек, из них 32% составляют женщины, а 68 % - мужчины. В топ-менеджменте количество женщин меньше - их 10%. Компания не проводит специальной политики по продвижению женщин. Мы относимся к любому сотруднику компании через призму его профессионализма, потенциала и личностных качеств».

В ГК «Лёдово», «Мегафоне» и компании «Бест-недвижимость» гендерный баланс руководства близок к оптимальному.

«У нас, можно сказать, идеальное соотношение гендерного состава высшего руководства - 50/50, - говорит консультант ГК «Лёдово» по вопросам HR Юлия Мурыгина. - В структуре зарплат топ-менеджеров есть существенная бонусная часть, размер которой зависит от эффективности каждого руководителя. При подведении итогов не важно, мужчина это или женщина, - оценивается только результат. Специальных условий для развития женщин в компании нет. Они просто равны как для мужчин, так и для женщин».

Марина Белашева, пресс-секретарь компании «МегаФон»: «По составу персонал МегаФона представляет собой смешанный коллектив примерно 50/50. В команде топ-менеджеров из 14 человек - 6 женщин. Женщины работают наравне с мужчинами, получают такое же вознаграждение, так же учатся и совершенствуются, несут такую же ответственность и имеют ровно такие же возможности для развития и карьерного роста».

Необходимость следить за гендерным балансом в компании, чтобы иметь возможность в полной мере использовать его преимущества, отметила генеральный директор компании «Бест-недвижимость» Лариса Патлух: «Я полностью согласна с утверждением, что стремиться к оптимальному соотношению полов в компании необходимо. Среди топ-менеджмента нашей компании 60% составляют мужчины, а 40% - женщины. Это соотношение - результат понимания специфики нашей деятельности и того, что сочетание мужских и женских качеств: трезвого расчета и интуиции, склонности к риску и осторожности - дает дополнительные преимущества. Однако в производственных подразделениях и центрах продаж мы проводим целенаправленную политику по созданию и сохранению гендерного баланса. Конечно, оптимальные 50/50 труднодостижимы, но соотношения 60/40 достичь возможно».

Использованы материалы Financial Times