Почему важно поддерживать сотрудников, которые в компании более 5 лет, и как это делать

Что представляет собой жизненный цикл работы сотрудников

Этапы корпоративного цикла — привлечение, подбор, адаптация, развитие, удержание и увольнение. Сотрудники, работающие на вас в течение нескольких лет, находятся где-то между четвертым и пятым этапом. Цикл начинается с момента приема на работу. Если стоит задача привлечь молодых и перспективных, то важно помнить, что за все хорошее в жизни нужно платить. Это во-первых.

Во-вторых, перспективность и потенциал нужно сразу выявлять и развивать. Здесь есть страх, что выращенный птенец окрепнет и вылетит из гнезда. Это скорее подтверждение его потенциала. Сильная птица всегда улетает, когда ей становится тесно и скучно. Это часть жизненного цикла. Те, кто не улетел, в любом трудовом коллективе будет перемещаться в своем профессиональном развитии — по вертикали и по горизонтали.

Современная парадигма развития компании предполагает создание целостности, когда все сотрудники отдела коммуницируют друг с другом. Передвижение мотивирует заново выстраивать отношения с коллегами, больше общаться с командой. Возникает связность, а значит — устойчивость. Команда работает, как часы. Замечу, что горизонталь более характерна для сотрудников уровня «специалист», «инженер» и т.д. Для менеджеров привычнее движение по вертикали.

Кажется, что для поддержания мотивации специалиста нужно поручать новые задачи и обязанности. Но не все готовы принять новизну. Кому-то нужно делать рутину и совершенствоваться в привычных рабочих процессах, а кому-то оттачивать мастерство в узкоспециализированной сфере.

С возрастом у сотрудников на позиции менеджера появляются лидерские качества. Опыт позволяет им обрести достаточно навыков, чтобы руководить группой. Также у старых сотрудников появляется способность видеть рабочие процессы не с одной стороны, а объемно, что позволяет достигать лучших результатов.

Как правило, такое развитие происходит в течение пяти лет работы. Если так называемое повышение компетенций случается, то сотрудник начинает развиваться самостоятельно и автоматически продвигается по карьерной лестнице. Компания лишь создает подходящую среду и условия для такого развития.

Какие эффективные способы поддержки сотрудников существуют

Пространство для развития

Оцените качество работы сотрудника и его способности с учетом функционирования психики. Предоставьте ему условия и пространство для реализации потенциала. Одним важно взять на себя новые задачи, а другим изменить условия работы: перейти на удаленку или вообще попробовать себя на другой должности.

Также очень важно удовлетворение индивидуальных потребностей на рабочем месте. В это трудно поверить, но человек может уволиться из-за неприятного запаха в офисе или из-за того, что кондиционер дует слишком сильно.

Материальная система мотивации

Первое, что приходит на ум — повышение заработной платы. По-хорошему, это надо делать хотя бы раз в год. К выплатам также относятся премии, надбавки и внедрение бонусной системы мотивации.

Нематериальная система мотивации

Хвалите сотрудников за успехи, поручайте творческие задачи, внедрите элементы геймификации и т.д. Поддерживайте здоровую атмосферу в коллективе. Следите, чтобы в команде не было интриг и неформальных группировок, где коллеги настроены против кого-то. Например, можно регулярно устраивать тимбилдинги или туристические слеты.

Обучение и повышение квалификации

Поработайте над развитием своей команды. Для этого можно частично оплатить курсы отдельным сотрудникам по повышению квалификации или пригласить экспертов в офис для проведения семинаров и тренингов.

Обратная связь

Разговаривайте со своими сотрудниками с глазу на глаз. Задавайте им вопросы, чтобы узнать об их успехах, самочувствии или трудностях. Это позволит вовремя принять меры и предотвратить выгорание. Также полезно проведение анонимных опросов. С их помощью можно узнать слабые стороны компании и поработать над ними.

Когда все-таки нужно расставаться

Когда сотрудник нарабатывает определенный опыт и стаж работы в компании, он становится обладателем уникальных навыков. В этом случае руководству выгодно учесть его особые умения и опыт, сделав его наставником, который будет передавать коллегам практический опыт.

Если сотрудник не способен к наставничеству, но все же обладает уникальными навыками, он тоже представляет ценность для компании. Но в случае, если у него нет ни способностей к наставничеству, ни уникальных умений, человек дорабатывает до пенсии или до выслуги лет, то с таким сотрудником расстаются. Бизнес легко рушится, если умирает корпоративная энергия.

Увольнение старого сотрудника нередко приводит к деморализации команды. В этом случае задача руководителя — избежать цепной реакции. Обсудите с коллективом увольнение, расскажите о причинах и выясните, какие недовольства существуют в вашей команде.

Итак, чтобы качественно работать с людьми, достаточно иметь доверительные отношения с коллективом и своевременно получать обратную связь. Не забывайте о горизонтальных перемещениях — это мотивирует сотрудников и раскрывает их компетенции.

Главное в сотруднике — это его потенциал и стремление реализовать свои амбиции. В противном случае совершенно неважно, сколько он работает с вами. Если не чувствуете роста и отдачи, значит, пора прощаться.