Истории

Как помочь сотрудникам не потерять квалификацию на удаленке

Истории
Елена Лиханова
Елена Лиханова

Редактор

Елена Лиханова

С начала карантина многие из тех, кто начал работать в дистанционном режиме, приобрели новые умения. Кто-то даже научился печь хлеб или рисовать. Однако поддерживать профессиональные навыки вдали от офиса намного сложнее. Бизнес уже столкнулся с различными препятствиями во время дистанционного обучения и развития персонала.

Руководители зарубежных проектов в сфере маркетинга рассказали, как спустя месяцы на удаленке им удается поддерживать сотрудников в форме.

Как помочь сотрудникам не потерять квалификацию на удаленке

Тамара Литтлтон, CEO, The Social Element

Когда начался самый первый локдаун, мы все были в режиме «преодоления», и обучение отошло на второй план. В первую очередь мы старались сохранить моральный дух и повседневную работу. По мере того, как «временные ограничения» превратились в новый образ жизни, мы убедились, что возможности для обучения еще есть.

Одним из вариантов для нас стала виртуальная ролевая игра с актерами. Она помогла команде обновить навыки общения с людьми в новых и меняющихся ситуациях

Таким образом, мы пытаемся создать постоянный и неуловимый процесс обучения, столь важный в начале карьеры, просто давая сотрудникам практиковаться.

Перри Гринберг, вице-президент по кадрам, Rapp

Компаниям необходимо пропагандировать и предоставлять пространство для самостоятельного обучения в том темпе, который подходит работникам. В первую очередь это должны быть отраслевые и связанные с карьерой темам, которые наиболее интересны для отдельных сотрудников.

Rapp сотрудничает с онлайн-платформой, которая предоставляет доступ к разнообразному контенту из любого места. Эта гибкость оказалась особенно ценной в течение этого длительного периода удаленной работы. В дополнение к основной постоянной работе мы создали контент и персональные тренинги, а в сотрудничестве со сторонними компаниями и экспертами подготовили вебинары о многообразии, равенстве и инклюзивности, выявлении и борьбе с бессознательными предубеждениями, удаленной работе, эмпатическим лидерством и общим благополучием.

Сейчас мы убедились, что когда есть свободное время, сотрудники больше, чем когда-либо, хотят заняться собственным развитием.

Раньше мы часто слышали, что они хотели бы пройти обучение, но просто не имеют на это времени.

Виктория Джеймс, директор, Great State

Помимо внутренней подготовки по психологической устойчивости, линейному управлению и производительности, мы хотели бороться с усталостью от экранов, которая часто приводит к снижению настроения и производительности. Итак, мы запустили книжные клубы с физическими или звуковыми копиями. Это сочетание индивидуального автономного обучения с совместными онлайн-дискуссиями, которые фокусируются на тимбилдинге и семинарах.

Наша программа проектов личностного развития состоит из коротких учебных проектов, в рамках которых каждый сотрудник занимается исследованиями и готовит презентацию. Каждый имеет доступ к LinkedIn Learning и может работать самостоятельно или со своим линейным менеджером, чтобы наметить свой собственный путь обучения. Мы также улучшили нашу программу наставничества, в рамках которой объединяются те, кто не обязательно будет работать вместе, а также проводим трехмесячное практическое обучение. Кроме того, мы сосредоточились на хорошем самочувствии и привлекаем внешних экспертов для обсуждения разнообразных тем, в том числе ухода за детьми и осознанности. В случае необходимости доступна и индивидуальная поддержка.

Чему мы научились?

Инвестируя в прогресс и развитие наших сотрудников, мы повышаем вовлеченность и производительность.

Наша компания процветает благодаря контактам, сотрудничеству и росту. Многое из этого происходило естественным образом, когда мы все были вместе в офисе, но изоляция заставила нас иначе взглянуть на обучение. 

Кэти Батлер, CEO, Organic

Один из уроков, усвоенных во время удаленной работы, заключается в постоянном общении с помощью онлайн-инструментов. Мы еженедельно встречаемся в Zoom, используем Teams для развлечения/обмена сообщениями и Miro для совместной работы. Эти приложения лучше всего помогали создать связи, отражающие дух товарищества в офисе.

Мы знаем, что эмпатия также невероятно важна в бизнесе, поэтому еще в феврале мы запустили программу по развитию эмоционального интеллекта «Повседневное лидерство». Ее ценность была доказана во время пандемии. Мы также узнали об эффективности обсуждений в малых группах. Так можно убедиться, что все вовлечены и могут задавать вопросы.

Тереза Фернандес-Руис, руководитель отдела организационного развития, Future

Гибкость и креативность жизненно важны в этих условиях, где изменения могут быть быстрыми и неожиданными.

Инвестиции в развитие персонала никогда не были так важны, как сейчас.

Мы создали более 150 новых рабочих мест в нашей редакции и недавно наняли 20 стажеров-новостников без предварительного опыта в рамках нашей специальной учебной программы.

Когда был введен первый локдаун, необходимо было быстро изменить программу. Мы сократили время обучения с целого дня до половины и стали организовывать больше перерывов, чтобы наладить контакт и поощрять взаимодействие онлайн. В индустрии цифровых медиа очень важно помогать сотрудникам построить успешную карьеру, а для нашего долгосрочного успеха просто необходимо убедиться, что они чувствуют поддержку и обучаются дистанционно.

Санка Кангуди, вице-президент по талантам и инновациям на рабочем месте, Hivestack

Я устроилась в Hivestack после первого локдауна, и моя задача — убедиться, что мы продолжаем обучать и мотивировать наших сотрудников по мере того, как бизнес масштабируется по всему миру.

Профессиональное развитие — главный приоритет в современных условиях, поскольку оно положительно влияет на отношение сотрудников к работе и их благополучие. 

Благодаря онлайн-курсам и мероприятиям обучение становится более гибким, и мы можем предложить самые разные возможности, будь то через отраслевые организации или глобальные платформы онлайн-обучения. Мы всегда спрашиваем сотрудников, что им нужно и как они относятся к этим инициативам, чтобы воспитать в них чувство доверия и безопасности. Мы поощряем их придерживаться индивидуальных целей обучения и предлагаем вознаграждение, чтобы поддерживать мотивацию.

Эмбер Р. Зент, партнер, вице-президент и директор по социальным сетям, Marcus Thomas

В постоянно развивающемся мире социальных сетей даже самым увлеченным их пользователям трудно идти в ногу со временем. Поэтому каждый год мы проводим обучающее мероприятие, предназначенное для обмена знаниями о том, что происходит в социальном пространстве в сферах, касающихся нашего агентства. Мы не ожидаем, что каждый станет экспертом, но мы считаем, что так мы работаем лучше и становимся лучшими консультантами для наших клиентов.

Из-за коронавируса мы перенесли его в онлайн. Сотрудники разных отделов — от социальных медиа и аналитики до производства — обсуждали всевозможные темы в формате 10-минутных презентаций, которые идеально подходят для видеоконференций. Это также позволило записывать выступления и делиться информацией с нашими клиентами, так что они тоже могли получить непосредственную выгоду от ценных сеансов.

Джинни Лью Браун, руководитель креативного направления, McKinney

Когда пришел коронавирус, мы уже были чрезвычайно заняты. Поэтому увеличение объема работы стало проблемой для многих сотрудников и их семей. Возможности для развития должны предоставляться часто и в малых порциях. К счастью, в 2019 году мы создали серию 30-минутных тренингов Tap, которые позволили нам лучше использовать собственные ресурсы в наших офисах в Северной Каролине, Нью-Йорке и Лос-Анджелесе. Наши команды адаптировались к новым технологиям, оттачивали навыки, изучали новые тенденции и узнавали больше о своей отрасли и компании. Эти сессии теперь являются учебной библиотекой и одновременно образовательным ресурсом для новых сотрудников.

Софи Вейл, директор по персоналу и талантам, Zeal Creative

Когда мы переехали в домашние офисы и за кухонные столы, в течение первых недель нас охватила волна производительности. Это была фантастика — никаких поездок на работу, никаких отвлечений, никаких разговоров. Так продолжалось до тех пор, пока мы не поняли, что разговоры — это жизненная сила нашей корпоративной культуры. Слишком много времени в одиночестве означает, что работа и усилия могут остаться незамеченными, а развитие, по-видимому, прерывается. Как лидерская команда, мы быстро сосредоточились не только на поддержании ежедневных операций, но и на повышении производительности.

Было выделено три ключевые темы.

  1. Основной приоритет мы отдали онбордингу: каждый должен был с первого дня почувствовать себя частью настоящей команды. Еще важнее было настроить коллектив на успех. Мы держались вместе, независимо от должностей. Мы назначали встречи, доверяя их проведение команде, и проводили регулярные проверки. Кроме этого, мы обновляем нашу вводную информацию, чтобы новички могли узнать о нашей культуре и практиках в удобное для них время.
  2. Мы перестроили рабочий процесс. Теперь каждые 12 недель руководители обсуждают карьерное развитие вместе со своими командами. Они ориентированы на будущее, легко и быстро готовятся. Затем мы рассматриваем темы и индивидуальные потребности, чтобы решить, где сосредоточить энергию и бюджет развития.
  3. Наконец, мы привлекли партнеров для работы над развитием ментальной стойкости наших сотрудников. Благодаря индивидуальным сессиям, семинарам и практическому обучению они несут ответственность за то, что они делают, а не просто слушают.

Рон Эдвардс, международный руководитель отдела коммерческого развития и обучения, Technicolor

Чтобы поддержать развитие и дистанционное обучение, мы запустили виртуальные академии и обеспечили перекрестное обучение и повышение квалификации в студиях. Мы переработали вводные курсы, чтобы новые сотрудники могли приступить к практике и работе прямо из дома. Теперь у нас есть сквозное дистанционное обучение и рабочая культура по всему миру.

Мы выяснили, что полезно записывать живые виртуальные сеансы, чтобы при необходимости их можно было посмотреть. Наши инструкторы устраивают виртуальные опросы, чтобы обеспечить вовлеченность и понимание, а также возможность получить ответы на вопросы, которые могут не быть заданы в виртуальном классе.

Тим Дункан, основатель, TDC PR

Поддержание учебной программы на протяжении всего периода изоляции требует как гибкости, так и творческого подхода. В частности, наши младшие сотрудники без доступа к офису лишились целого слоя обучения, которое происходило бы постепенно. Через Slack или Zoom нельзя услышать, как начальник разговаривает по телефону, или обсудить клиентскую проблему за чашкой чая.

Чтобы компенсировать это, мы создали гораздо более гибкую внутреннюю систему обучения, которая может реагировать на потребности на местах от недели к неделе. Каждый раз ее проводят разные члены команды, и это также отличный способ отметить отличную работу или инсайт внутри компании. Это помогло восполнить пробел в неформальном офисном обучении и поддерживает наши существующие инвестиции в формальные учебные программы, проводимые такими организациями, как PRCA.

Лори Микин, основатель, Joint

После первых недель в режиме выживания жизненно важно стало помочь сотрудникам развиваться и процветать, несмотря на карантин. Это означало, что нужно адаптировать принципы, которые управляли нашей культурой в «нормальные» времена.

Например, обмен знаниями. Это могло быть что угодно — советы как получить максимальную отдачу от Google hangouts во время творческого семинара из 25 человек, идеи и вдохновение.

Выделять время для обучения и роста важно, поэтому каждый должен планировать участие в вебинарах и онлайн-тренингах. Прежде всего, мы продолжаем поощрять различные точки зрения, активно работая над тем, чтобы избежать бессознательных предубеждений и увеличить разнообразие мыслей и опыта.

Источник.

Фото на обложке: Studio Romantic / Shutterstock

Нашли опечатку? Выделите текст и нажмите Ctrl + Enter

Материалы по теме

  1. 1 Сокращаем издержки: на чем можно сэкономить при подборе сотрудников
  2. 2 Почему корпоративная культура становится важнейшим аспектом бизнеса
  3. 3 «Не бросайте новичка»: как организовать онбординг, чтобы сотрудник не сбежал
  4. 4 Кроме денег: что предложить сотрудникам вместо привычных бонусов
Защита для бизнеса
Забудь о проблемах с безопасностью
Узнать больше