Колонки

Сокращаем издержки: на чем можно сэкономить при подборе сотрудников

Колонки
Мария Коберидзе
Мария Коберидзе

Старший менеджер Staffjet, группа компаний Ancor

Дарья Мызникова

2020 год выдался непростым для бизнеса, поэтому в ближайшее время тема сокращения издержек будет близка очень многим компаниям. Зона HR, как правило, попадает под оптимизацию одной из первых. К примеру, по данным исследования KPMG, 59% компаний в ближайший год займутся оптимизацией расходов на персонал.

Мария Коберидзе, старший менеджер Staffjet (группа компаний Ancor), рассказывает, как можно сократить затраты на подбор массового персонала без падения эффективности и качества. 

Сокращаем издержки: на чем можно сэкономить при подборе сотрудников

Считайте правильно

Самое важное — правильно считать стоимость подбора кандидата. По нашему опыту, мало кто действительно умеет это делать. Допустим, компания знает общий бюджет на подбор, может детализировать расходы на разные каналы и даже оценить стоимость привлечения кандидата, но все равно остается очень много нюансов, не учитываемых на уровне эйчар-департамента: например, стоимость расходов на каждого штатного сотрудника с учетом всех соцвыплат, стоимость оборудования, связи.

Большинство компаний считают затраты только на рекламу (привлечение кандидатов) и затраты на отдел персонала, но не учитывают стоимость затрат на телекоммуникации, внутренние системы, стоимость рабочего места сотрудников, стоимость рабочего времени сотрудника бизнес-подразделения или времени вовлеченного топ-менеджемента.

Главный принцип — считать затраты на все технические и человеческие ресурсы, вовлеченные в процесс подбора.

Если сложить все эти данные, может оказаться, что самостоятельный подбор бизнесу обходится дорого и выгоднее работать с агентством. Например, отдельные элементы рекрутинговых процессов в агентстве будут дешевле и эффективнее за счет автоматизации и больших объемов: внутренний менеджер за час обзвонит 10 кандидатов, а автодозвон позволит охватить 100. В итоге стоимость каждого звонка или обработка каждого лида на аутсорсе может выйти дешевле.

photoUnsplash

Оптимизируйте процесс приема на работу

Важный пункт, который часто упускают из виду при разговоре про бюджет на подбор, — воронка кандидатов. Знаете ли вы, какой процент соискателей доходит до собеседований? А до проверки службой безопасности? До медосмотра? Какой процент выходит на работу?

Тест: узнай, сможешь ли ты грамотно выйти на рынок в другой стране

Проблема обычно заключается в том, что от момента успешного собеседования до трудоустройства соискатель проходит проверку службой безопасности и медицинский осмотр. Все это занимает время, и вот уже потенциальный сотрудник, не доходя до финала, уходит в другое место. Чтобы минимизировать такой риск, следует максимально запараллелить все процессы, а еще лучше в этап прохождения всех необходимых процедур включить адаптационное обучение, чтобы соискатель уже чувствовал себя частью команды. Так можно минимизировать «потерю» кандидатов на каждом этапе. 

По нашему опыту, именно показатель воронки определяет стоимость подбора: до вас доходит 30% или 3%? Тут стоимость кандидата будет отличаться в разы!

Приведем пример для компаний из сегмента розницы: две компании с одинаковыми требованиями к кандидатам, с аналогичными этапами, однако у одной компании цикл подбора занимает три дня (за счет параллельных процессов), а у второй — семь дней. Процент потери трудоустроенных кандидатов у второй компании снижается вдвое. Воронка от записанного на собеседование кандидата до трудоустроенного у первых 14%, а у вторых — 7%. Как следствие, у представителей второго ретейлера увеличивается стоимость найма одного кандидата с 3 до 6 тыс. рублей. Воронка от записанного на собеседование кандидата до трудоустроенного ниже 3% и вовсе делает каждого сотрудника «золотым».

Экономьте на объемах

Если вы регулярно нанимаете большое количество людей в разных городах, то правильно выстроенная маркетинговая онлайн-кампания может принести лучший результат, чем классические работные сайты.

Небольшой ликбез. Сейчас многие компании заметили, что к рекрутменту можно применить маркетинговые инструменты, то есть продвигать объявление о найме как любой товар и платить не за размещение вакансии, а за отклики кандидатов. Этот способ продвижения называется лидогенерацией, а модель оплаты — CPA (оплата за действие).

Вы можете более целенаправленно расходовать бюджет: вы платите за реальные отклики, точно знаете, что ваша вакансия работает, а не просто размещена.

Используйте точечный подбор 

Но если вам нужен точечный подбор кадров или вы набираете персонал в одном городе, тогда выгоднее разместить вакансию на работном сайте или обратиться в местное кадровое агентство. Локальные игроки лучше ориентируются в местном рынке. Особенно это применимо в том случае, если для вас подбор в этом городе — разовая задача. 

На региональных рынках хороший результат дают местные сообщества в социальных сетях: вы можете самостоятельно разместить в них объявления о вакансиях.

Будьте реалистом

Давайте признаем, что технологии в моде. Даже небольшие компании стремятся к цифровизации внутренних процессов, потому что это один из признаков современности и продвинутости бизнеса. Однако не всегда стоит идти за модой, даже очень полезной. Маленькие компании часто неоправданно тратятся на новые технологии там, где в их случае можно обойтись старыми проверенными инструментами.

Выбирая тот или иной инструмент, нужно руководствоваться следующими факторами:

  1. Город, регион, в котором вам нужен персонал. Например, Анапа — прекрасный город, но местный рынок труда кандидатов не готов к диджитал-инструментам. Противоположность ему — Новокузнецк с очень активной онлайн-аудиторией.
  2. Категория вакансий. Ищете ли вы продавца-консультанта или портного, для каждого из них подходят свои каналы.
  3. Портрет кандидата. Важно, чтобы ваша аудитория была в онлайне и увидела онлайн-рекламу. 
  4. Наличие ресурса для построения и реализации процесса. Это касается как команды по подбору, так и технологических инструментов.
  5. Наличие бюджета.

2021 год, вероятно, внесет коррективы в рекрутинговую политику многих компаний. В этом материале мы хотели показать, что сейчас на рынке много инструментов для привлечения персонала, но важно помнить, что, помимо этого, нужно будет качественно и быстро обработать входящий трафик. Уделите время мониторингу опций и просчетам: при грамотном подходе вы сможете тратить бюджеты более эффективно.  

photoUnsplash

Правила снижения издержек при подборе массового персонала

  1. Правильный расчет стоимости подбора кандидата.
  2. Параллельность всех процессов трудоустройства.
  3. Маркетинговая онлайн-кампания вместо работных сайтов при массовом найме в разных городах.
  4. Точечный подбор и использование социальных сетей для подбора кадров в регионах.
  5. Выбор инструментов для кадрового подбора в зависимости от реальных возможностей компании.


Фото на обложке: Shutterstock/oatawa

Нашли опечатку? Выделите текст и нажмите Ctrl + Enter

Материалы по теме

  1. 1 Пять вопросов, которые помогут раскрыть кандидата на роль руководителя и уберегут от ошибки
  2. 2 Как конкурировать с крупными игроками за специалистов, если вы молодая ИТ-компания
  3. 3 «Не бросайте новичка»: как организовать онбординг, чтобы сотрудник не сбежал
ArtTech — карта разработчиков арт-технологий
Все игроки российского рынка технологий для искусства
Перейти