Можно ли компании получить выгоду от увольнений? Рассказываем про аутплейсмент

Практика аутплейсмента появилась в 60-е годы в США: финансовый кризис привел к волне увольнений специалистов всех уровней. В отличие от времен Великой депрессии, когда на кону было выживание, в тот период компании стали сильнее заботиться о своем имидже. С другой стороны, кадровый рынок был перенасыщен сотрудниками с высокой квалификацией, которые нуждались в консультировании. 

В России аутплейсмент появился ближе к середине 90-х и тоже был связан с последствиями финансовых кризисов. Популярным его сделали подразделения международных компаний, которые перенесли зарубежные практики на отечественный рынок.

Тем не менее российские руководители до сих пор предпочитают решать вопросы топорно и неохотно задумываются о кадровых вопросах. По данным Antal Russia, в 2019 году к мягкому увольнению для сохранения имиджа прибегало всего 6% отечественных компаний. Пугают и риск расходов, и сроки аутплейсмента, и необходимость искать специалиста на стороне. 

Однако все эти причины остаются в теории — на практике аутплейсмент может снизить затраты на увольнение по сравнению с законными социальными выплатами.

Кроме того компаниям, которые стремятся занимать лидирующие позиции в индустрии, такая практика необходима. Она создает привлекательный имидж и минимизирует риск конфликтов и проблем вроде утечки конфиденциальных данных вместе с уходом сотрудников. 

По данным LinkedIn, сильный HR-бренд, формированию которого помогает аутплейсмент, снижает текучку и мотивирует коллектив. Согласно исследованию Right Management, в компаниях, использующих практику, количество увольнений уменьшается на 17%.

Что включает в себя аутплейсмент

За «мягким» увольнением кроется больше, чем просто помощь по подбору вакансии. Как правило, в такие программы могут входить следующие услуги:

• сбор информации о кандидатах. HR-специалисты оценивают карьерный путь сотрудника, его умения и навыки с помощью интервью и анализа резюме;
• анализ рынка. Поиск информации о ярмарках вакансий, рекрутинговых фирмах, а еще анализ запросов индустрии и потенциала кандидата;
• личные консультации. Анализ данных о кандидате и отрасли помогает сотрудникам HR-отдела выявить слабые места в резюме, а затем провести семинары и/или индивидуальные консультации;
• утверждение списка потенциальных работодателей. Компания помогает бывшему сотруднику организовать собеседования и координировать их, а еще дает советы по презентации своих умений;
• получение обратной связи. В зависимости от отзывов потенциальных работодателей специалисты либо меняют стратегию поиска работы, либо готовят сотрудника к выходу на новое место.

Программы аутплейсмента могут охватывать как одного, так и группу кандидатов с разными направлениями. Кроме того аутплейсмент может пригодиться как начинающим специалистам, так и руководителям отделов или топ-менеджерам компании.

В среднем процесс занимает от пары недель до полугода. Все зависит от включенных в практику этапов: HR-агентства подбирают их под каждого сотрудника. Например, у специалиста, который проработал в компании не один десяток лет, могут возникнуть трудности с изучением рынка вакансий. У того, кто устроился несколько месяцев назад, таких трудностей будет меньше. 

Чаще всего в процесс входит сообщение об увольнении, карьерные консультации, переговоры с сотрудниками и поиск нового места работы. Минимальная стоимость аутплейсмента в России — 20 тыс. рублей за одного специалиста. Но в среднем помощь в трудоустройстве обойдется в сумму от одного до полутора окладов бывшего сотрудника. 

Еще один пример «мягкого» увольнения — конфиденциальный аутплейсмент. Он менее распространен и пригодится в случаях, когда нужно уволить известного сотрудника высокого уровня без утечки информации или скандалов. Кадровое агентство готовит список особенно заманчивых вакансий, от которых сотрудник вряд ли откажется. Для этого оно анализирует ожидания специалиста и новых работодателей, а затем координирует собеседования. В результате обе стороны довольны: компания избегает конфликтов, а сотрудник уходит на новое место.

В чем преимущества аутплейсмента для бизнеса

Несмотря на то, что на российском рынке практика пока мало применяется, у нее большие перспективы. Вот основные доводы для внедрения аутплейсмента в процессы компаний:

Сохранение репутации работодателя

По данным IO Sustainability, внедрение социальной ответственности бизнеса позволяет снизить текучку кадров в компаниях на 50%. Забота об интересах сотрудников позволит сохранить имидж в глазах партнеров, клиентов и действующего коллектива.

Защита бренда

Согласно исследованию Deloitte, более половины российских компаний за последние два года стали жертвами мошенничества сотрудников. Зачастую такие конфликты могут происходить во время отработки двух недель после заявления об увольнении. Бывшие сотрудники «сливают» важную для бизнеса информацию, забирают с собой клиентские базы или удаляют необходимые данные. Полюбовный процесс увольнения позволит защитить бренд.

Экономия расходов

Помимо затрат, связанных с утечкой информации, аутплейсмент устраняет риск расходов на улаживание правовых разногласий. Он минимизирует правовую ответственность компании за сокращение сотрудников и позволяет сэкономить на социальных выплатах.

Аутплейсмент не отменяет необходимость выплаты компенсаций при сокращении по статье 178 ТК РФ. Однако он увеличивает шанс на полюбовное соглашение сторон. Кроме того он минимизирует ответственность компании за бывшего сотрудника, если практикой занимается внешнее HR-агентство.

Помимо основных преимуществ, которые практика способна дать бизнесу, она приносит выгоду и HR-специалистам, и всей команде компании. Вот самые главные.

Развитие корпоративной культуры

Миссия и ценности компании — ценности, которые позволяют находить инструменты мотивации коллектива и сохранять вовлеченность сотрудников. При интеграции аутплейсмента специалисты относятся к увольнению не как к концу карьеры, а как к возможной возможности для роста. Это помогает им сфокусироваться на решении рабочих задач и поиске смелых решений.

Сохранение продуктивности работы

Аутплейсмент помогает избежать внезапного падения производительности труда оставшихся специалистов, которое могут вызвать стресс и чувство нестабильности.

Сохранение высокого уровня экспертизы внутри компании и на рынке

Аутплейсмент позволяет сохранить внутри компании наиболее эффективных и компетентных сотрудников, а еще привлечь новых экспертов. Кроме того он позволяет бывшим специалистам приспособиться к условиям рынка и прокачать навыки самопрезентации.

Как эффективно интегрировать аутплейсмент в бизнес

Заложите на процесс время и деньги

Частое условие, которое лишает аутплейсмент смысла, — вынужденная спешка. Кадровые специалисты не успевают разобраться с компетенциями и особенностями кандидатов. В результате реальная польза может сильно сократиться или вообще сойти на нет.

Обсудите с кандидатом, какие задачи для него важны

Другая ошибка — отказ от услуг, которые были бы важными для кандидата, например, карьерной консультации или семинара по самопрезентации. Перед тем, как заключать договор с HR-специалистами, вместе выявите потребности кандидата.

Запланируйте аутплейсмент заранее

Практика может занять много времени: и один месяц, и целых три, если вы увольняете широкую группу сотрудников. Заранее начните подготовку: анализ потенциальных кандидатов и поиск исполнителя — это позволит сэкономить ресурсы на адаптацию и привлечение сотрудников.

Не забудьте про возможные психологические проблемы

Сокращение в нестабильный период после пандемии может стать болезненным событием и для бывшего сотрудника, и для оставшегося коллектива. Постарайтесь найти специалиста-психолога, который поможет коллективу справиться со стрессом.