Тенденции найма в eCommerce на 2022 год: как привлекать ценные кадры?

Тенденция №1: Рынок соискателя, а не работодателя

Рынок eCom переживает удивительный парадокс: подбор успешного кандидата на позиции entry-level становится критически важным с точки зрения влияния на бизнес-результат.

Пандемия, массовый отъезд кандидатов в родные города и страны, безусловно, стали теми триггерами, которые драматически изменили рынок подбора. При этом кандидаты работу не ищут. Они ждут, когда найдут их. А затем выбирают лучшее предложение.

Что делать 

Конкурировать за кандидата немонетарными методами. Ценность приобретают такие опции C&B как бесплатные обеды, спецодежда, удобный график работы.

Например, сборщикам можно дать возможность самостоятельно построить гибкие графики, исходя из того, когда им удобно работать. У этой категории работников сдельная оплата труда, они получают ровно столько, сколько отработали.

Это не совсем обычный подход, ведь мы говорим о графиках работы сборщиков, а отнюдь не о креативных профессиях.

Тенденция №2: Денежная мотивация не влияет на исход битвы за сотрудника

В такой дикой конкуренции за линейный персонал мы не говорим, что конкурируем через повышение зарплат. Это не влияет на исход битвы. И это еще один парадокс, с которым раньше при подборе линейного персонала компании не сталкивались.

Кандидаты не хотят напрягаться: проходить собеседования, обучаться, стажироваться, тратить лишнее время на дорогу до места работы. При всём том, что eCom развивается на космических скоростях, сотрудники не особо хотят вкалывать от зари до зари, как это делали их родители и дедушки с бабушками.

Они ценят life/work balance, им важна их личная жизнь, увлечения, путешествия, здоровье и спорт — и на это всё им нужно время вне работы.

Что делать 

В этой ситуации компаниям стоит сформировать и предложить кандидатам пул «плюшек», позволяющих и жизненному балансу сотрудника угодить, и мотивировать его к тому, чтобы выбрать конкретную компанию работодателем.

Мы столкнулись с тем, что в фудтехе за линейных сотрудников складов и дарксторов компании конкурируют не только в рамках своего сегмента, но и с другими, в т.ч. крупными, eCom компаниями. Всем нужны сборщики. Для поиска линейного сотрудника нам потребовалось делать по 50-70 прямых звонков в день. Из них на собеседования доезжали 2 человека.

Собеседование и стажировка проходили за пределами Москвы. Чтобы нанять 10 сотрудников на 1 даркстор, нам потребовалось 1.5 месяца крайне изматывающей работы всего HR-отдела. Такой опыт подбора подтверждает, что денежная мотивация сегодня, очевидно, не на первом плане.

Тенденция №3: Hard skills выходят на первое место

В силу сложности процессов eCommerce, их технологичности, к линейному персоналу предъявляются весьма высокие требования по интеллектуальным hard skills.

Сотрудник должен быстро освоится с ТСД (терминал сбора данных), свободно ориентироваться в лингвистических особенностях русского языка (залог успеха для того, чтобы не путаться в ассортименте), быть обученным и эффективно применять санитарные нормы, нормы товарного соседства, понимать ценности компании. Всё это напрямую влияет на такую важнейшую метрику, как % рекламаций.

Не стоит также упускать из вида и soft skills. Когда все процессы под большим давлением (например, новая точка, неоткалиброванная инфраструктура, большой объем SKU, новый коллектив) внимательность, сфокусированность, четкое следование инструкциям значительно влияют на результат.

Что делать

Грамотно выстроить систему стажировки и непрерывного обучения не только на начальном этапе работы сотрудника, но и в течение его дальнейшей деятельности, т.к. в силу скорости развития eCom прокачивать hard skills необходимо постоянно.

Мы, например, разработали адаптационную механику для новых сотрудников, которая позволила быстро провести «свой/чужой» тест и погрузить успешного кандидата максимально эффективно.

В течение 5 дней стажер обучался работе с продуктом, работе со стандартами сборки, механике контроля качества (тут мы особенно критичны, у нас действительно сложная продуктовая матрица), работе с санитарно-гигиеническими нормами и правилами.

Как итог — не все стажеры были в состоянии (и мотивированы) это освоить, изучить и применять безошибочно. И это еще сильнее влияло на первичную воронку привлечения кандидатов.

Тенденция №4: «Человеческий» имидж компании

Сотрудники всё больше внимания обращают на имидж компании в разрезе ее социальной ответственности, эко инициатив, инновационности и пр. А также на климат в коллективе и грамотно выстроенную систему адаптации.

Никто не хочет чувствовать себя «брошенным на амбразуру» на новом месте работы. Забота о сотрудниках как встроенное в бренд качество работодателя играет особенно важную роль для линейного персонала в eCom.

Что делать 

Создавать соответствующие условия для комфортной работы, проводить опросы среди сотрудников, чтобы закрыть неочевидные пробелы.

Например, в силу особенностей продуктовой матрицы (работа с натуральными продуктами сегмента fresh и ultra-fresh) в наших дарк-сторах поддерживается постоянная температура +6 градусов по Цельсию. Это комфортно для продуктов, но довольно прохладно для сотрудников даркстора.

Поэтому мы позаботились о сборщиках: они работают в фирменной тёплой одежде, у них есть теплая и уютная комната отдыха и обеды от наших фермеров.

Важно также рассказывать о своих инновациях, социальной или эконаправленной деятельности не только окружающим, но и членам команды. Вовлекать сотрудников в процесс, проводить лекции, тренинги, организовывать совместные поездки, и главное — делиться итогами.

Осознание причастности к такому важному делу очень вдохновляет. Мы на собеседованиях всегда стараемся донести до кандидата связь: биологически чистое производство продуктов — экологичный подход к упаковке — поддержка малых и средних ферм — здоровые отношения в коллективе. Всё это звенья одной концепции, всё это для нас ценно.

Тенденция №5: Карьерные скачки

Построение карьеры продолжает быть ценностью, амбиции никто не отменял, особенно в eCom-индустрии, где в принципе много вызовов и возможностей. Но сейчас кандидаты ждут стремительных этапов роста за более короткий отрезок времени.

Что делать 

Например, ввести в систему обучения формат наставничества как часть карьерного пути. Организовать ежемесячные встречи, питчи, чаты в мессенджерах с более опытными коллегами, которые смогут давать сотрудникам обратную связь по их деятельности и идеям, задействовать приглашенных менторов и пр.

Обучение должно быть поставлено как система, а процессы быть интенсивными. В таком случае при желании и готовности быстрый рост сотрудников вполне реален.

О нехватке специалистов в eCommerce

В eCom сейчас наблюдается ажиотажный спрос на все вакансии IT и продакт профилей, начиная с разработчиков и заканчивая бизнес-аналитиками и CPO. Отрасль стремительно развивается, а устойчивый тренд на развитие влияет на запуск все новых и новых eCom-проектов.

Мы как будто находимся в мире Льюиса Кэрролла, где «нужно бежать со всех ног, чтобы только оставаться на месте, а, чтобы куда-то попасть, надо бежать как минимум вдвое быстрее». Выигрывает в этой гонке тот, кто интересней всех «продает» себя как бренд работодателя, много в это по-честному вкладывает, предоставляя сотрудникам свободу творчества и возможности развития.

Талантливым соискателям важно постоянно учиться и развивать свои навыки, они хотят работать в модном и современном месте, где есть точки роста и точки вдохновения, где используют самые передовые технологии и системы управления бизнесом.

И, кстати, как никогда становится важным ранний наём: стажировки для студентов, скаутинг через участников чемпионатов по решению бизнес-задач, сотрудничество по трудоустройству выпускников школ программирования.

Однозначно — такого нового баланса рынок массового подбора еще не видел.