Top.Mail.Ru
Колонки

«Не включайте батю»: как быть хорошим руководителем

Колонки
Ирина Баринская
Ирина Баринская

Эксперт в области коммуникаций и построения сообществ

Елизавета Шатохина

Ирина Баринская — эксперт в области коммуникаций, почти 10 лет лидирует команды в разных странах, сферах и форматах. За это время успела наломать дров и взять их в руки, чтобы сформировать базу осознанного подхода к лидерству. В этой статье Ирина рассказала, что нужно знать, чтобы стать хорошим руководителем. 

«Не включайте батю»: как быть хорошим руководителем

 

Как со временем изменился рабочий процесс

Недавно я общалась с человеком из сферы образования, который искренне заявлял, что не взял бы на работу сотрудника старше 40 лет. Это чудовищный эйджизм, но, к сожалению, частая ситуация на рынке. Аргументация простая: в этом возрасте человек, скорее всего, уже был руководителем, а значит, будет работать в стиле: «что вы мне рассказываете, я и так все знаю». 

Еще есть такое убеждение: если человек старой школы становится руководителем, он вряд ли будет заботиться о «богатом внутреннем мире» молодежи. От этого младшие сотрудники теряют мотивацию, выгорают и увольняются. Кажется, что страх потерять работу не вяжется с парадигмой work-life balance (баланс между работой и личной жизнью), которую пропагандируют топовые блогеры и трендсеттеры.

Чтобы понять отношение молодежи к работе, достаточно несколько дней посидеть в TikTok. Например, сейчас там гуляет тренд lazy girl job (работа ленивых девушек). Но, на мой взгляд, ошибочно принимать это за отсутствие амбиций. Скорее это про здоровые личные границы.

Руководителям и лидерам нового времени стоит пересмотреть традиционные подходы в работе. Добиваться результата силой и авторитетом становится сложнее. Если раньше было нормально повышать голос и переходить на личности, сейчас чаще всего это будет признаком эмоциональной незрелости и одним из вариантов манипуляций.

В СНГ эти тренды разделяют в основном большие IT-компании и международные стартапы. Новое поколение маркетинговых агентств с руководителями до 35, работающих на зарубежный рынок, стараются изначально внедрять принцип здорового отношения к работе и друг другу. А в зарубежных компаниях это уже настолько норма, что зафиксировано на законодательном уровне.

Когда я рассказываю об этом на своих лекциях и консультациях, люди старшего поколения сильно триггерятся. Это не удивительно: с ними никто так не носился и, как говорится, ничего, выросли достойными людьми. Но так, как раньше, уже не будет. Мир меняется: новое поколение растет, занимает руководящие должности и обоснованно не хочет брать на работу тех, кто не обладает достаточным уровнем эмпатии и психологической гибкости.

Я собрала список простых принципов, которые можно внедрить в работу, чтобы адаптировать свое мышление под законы нового времени.

 

Что поможет руководителю адаптироваться к новой реальности

Принимайте индивидуальность

Если сотрудника зовут Маша, но она представляется как Герда, лучше называть ее именно Гердой. Если Петя подключается на созвон в костюме единорога, это не нормально, но устраивать по этому поводу разнос не стоит. На мой взгляд, проявление индивидуальности — один из важных индикаторов счастья для современной молодежи. И если руководитель принимает их такими, какие они есть, это прямое влияние на индекс лояльности ваших сотрудников.

При этом можно сказать, что у компании есть дресс-код, а клиентов может испугать менеджер с черной помадой или красными дредами. Но в таком случае не рекомендую что-то запрещать напрямую или негативно высказываться о способе самовыражения. Лучше мягко объяснить ситуацию и вместе поискать оптимальное решение. Например, татуировки на клиентских встречах можно спрятать за длинным рукавом, помаду временно поменять на более нейтральную, а дреды аккуратно собрать в хвост.


По теме. Как стать счастливым на работе? Ищем конкретный ответ на абстрактный вопрос


 

Не включайте «батю»

Даже если старше и опытнее. Даже если очень хочется. Однажды я с ужасом наблюдала за сотрудницей, которая отвечала на сообщения в любое время суток. Мне казалось, что она работает на износ: приходила на работу после бессонной ночи и не брала дополнительных выходных. 

После пары душеспасительных бесед про work-life balance ей все же удалось донести, что она знает, что такое выгорание. Я отстала от нее, а через год случайно услышала аналогичный разговор коллеги с сотрудником. Тогда я поняла, что руководители могут проецировать на подчиненных свои страхи и заодно качать эго с высоты прожитых лет. Не стоит этого делать, правда.

 

В «своего парня» тоже не заигрывайтесь

Я несколько раз попадала в эту ситуацию и нарывалась на размывание границ, которые потом приходилось восстанавливать через боль. Молодые сотрудники легко идут на сближение, особенно если вы разбираетесь в трендах и регулярно изучаете матчасть в TikTok. Еще легче, если вы вместе проводите свободное время и у вас общие интересы. Но для них не всегда понятно, где заканчивается дружба и начинается субординация. И это может задевать, особенно если еще вчера вы отправляли друг другу мемы, а сегодня требуете отчет и соблюдение дедлайнов.

Более сложный кейс: у вас произошло повышение, и вы стали руководителем там, где раньше были просто веселым коллегой из соседнего департамента. Особенно если есть совместно пережитый опыт веселых вечеринок. Еще вчера вы присылали друг другу шортсы про то, как хочется бросить работу, а сегодня вам нужно их мотивировать и заряжать на успех.

Перенести коммуникацию из условно дружеской в производственную так, чтобы не наломать дров, непросто. Помогает обоснованное дистанцирование, откровенный разговор и поддержка отношений в новом формате, чтобы у команды постепенно и органично сложилось понимание нового распределения ролей.


По теме. Упражнения для релаксации и снятия эмоционального напряжения


 

Ищите и фиксируйте уязвимости

Вытащить боли не всегда просто, даже если задать прямой вопрос. Одна моя сотрудница горела на работе по непонятным причинам, но на вопросы всегда отвечала: «все хорошо, просто я устала». 

Однажды я сделала для нее подборку разных видео о выгорании и work-life балансе, попросила посмотреть к ближайшей встрече «один на один» и поделиться мнением. Она пришла на встречу в полном шоке, потому что только посмотрев их, поняла, что делала неправильно и от чего выгорала.

Сотрудникам не всегда понятно, что идет не так, и тут нужно иногда «включить» Шерлока Холмса, чтобы разобраться. Еще сложнее это сделать, если проблема сразу у нескольких сотрудников: здесь иногда нужно разработать целую стратегию, чтобы помочь им поладить между собой.

 

Хвалите и давайте обратную связь

Я убеждена, что хвалить нужно сотрудников любой возрастной категории. Но именно более молодые ребята очень чувствительны к отсутствию похвалы и обратной связи в целом. Им важно подсвечивать их прогресс и закреплять мотивацию продолжать. 

Золотое правило любой встречи «один на один» — выслушать, продемонстрировать понимание и участие, подсветить недоработки, если они есть. Далее — сказать, что при этом было хорошо сделать и в какую сторону двигаться. Это снимет больше половины стресса от происходящего, а также укрепит отношения.

Еще один важный пункт, о котором часто забывают — благодарность. Говорите спасибо за все: присланный файл, сделанный отчет, выполненную часть работы. А если удалось добиться серьезных и крутых результатов, не будет лишним поблагодарить в публичном поле вроде командного чата в слаке. Это не сложно, но неоценимо, особенно для тех, кто живет с комплексом самозванца.

 

Проявляйте внимание

В нашей команде с самого начала было принято давать чуть больше внимания, чем это обычно происходит. Если подписаны в инстаграме, то лайкаем и комментируем посты друг друга не каждый день, но регулярно. Находясь в разных городах и странах, мы передаем небольшие подарки и сувениры через коллег, записываем кружочки в телеграме и так далее. 

На встречах «один на один» мы оставляем время, чтобы просто поболтать о жизни или увлечениях. Сотрудникам важно, когда руководителю не все равно, они это ценят.

Подслушала как-то разговор более взрослых коллег, которые возмущались, что человек из команды задает вопросы, касающиеся личной жизни, комментирует фотографии в фейсбуке, мол, мы просто работаем вместе, зачем ты в это лезешь. Но в то же время у более молодых ребят загораются глаза, если ты спрашиваешь про их хобби, семье или домашних животных.


Такое поведение не всем по душе. Но это зависит не столько от возраста, сколько от темперамента человека, его желания взаимодействовать с окружающим миром. Но здесь уже сложная территория, на которую есть смысл выдвигаться только с базовыми знаниями в области психологии.

 

Давайте рекомендации и показывайте области для развития

Для своей команды я делала несколько упражнений. Регулярно собирала подборки видео по разным топикам, которые помогали решать текущие рабочие задачи. Например, мы переходили на новую систему репортов, где ребятам нужно было рассказывать о своих результатах на общих созвонах. В помощь я прислала видео о публичных выступлениях и о том, как делать презентации интересными. 

Еще мы вводили новый data-driven подход и собирали несколько материалов о том, что это вообще такое, почему важно и как это помогает компании. Для погружения в новую область я разрабатывала курсы: так мы внедряли практики комьюнити-менеджмента в работу специалистов по поддержке пользователей в социальных сетях.

Классно работают индивидуальные рекомендации на основе интересов и стремлений каждого отдельного человека. Хочет новую позицию, можно порекомендовать книгу о прокачке софт-скилов. Работает с международной командой — материал о специфике межкультурной коммуникации. Еще можно напрямую спрашивать у ребят, чего им не хватает, чтобы развиваться, и делать подборки книг и материалов по теме.


По теме. Молодые специалисты испытывают большее давление на работе, чем старшие поколения


 

Показывайте, что вы на их стороне

Когда я делюсь своими практиками, часто слышу аргумент о том, что я слишком нянчусь и зря это делаю, мол, «ты же им не мама». Конечно, нет. Но старший коллега на руководящей позиции выступает в роли значимого взрослого. И тут очень важно не переиграть в родительскую функцию, но и не оставлять сотрудника наедине с внешними обстоятельствами. Если человек ошибся или неправ, задача руководителя погасить пожар и наметить дальнейший план действий, а личную обратную связь и работу над ошибками провести «один на один».

Скажу очевидную вещь: хуже всего смотреть, как руководитель разносит подчиненного или самоутверждается за его счет в присутствии других коллег. Это показывает руководителя с невыгодной стороны, это маркер нездоровой атмосферы в коллективе. Поэтому как бы не был велик масштаб трагедии, самое экологичное в моменте — решить, как залатать дыры и провести работу над ошибками.

 

Позволяйте выговориться

Однажды я пришла в команду, у которой до меня был руководитель с жесткими методами работы. Мне понадобился год на то, чтобы приучить команду к тому, что можно задавать вопросы, высказывать свое мнение, приносить идеи, а еще ошибаться.

Сформировать доверительную атмосферу с командой можно только через создание таковой между руководителем и каждым из участников процесса. Более того, бывает так, что необходимо наладить коммуникацию между самими сотрудниками, объединяя их по разным принципам: общие проекты, где они будут решать вместе задачи, общее препятствие, которое они будут преодолевать в разных сплитах и т.д.

 

Будьте для них примером

Об этом написано уже миллион статей, но повторю очевидную вещь: люди нового поколения более проницательны и эмпатичны. Они тонко чувствуют фальшь и манипуляцию. Слова не должны расходиться с делом, а мотивация должна быть прозрачной и четкой. Все это можно найти в любой книге по лидерству, но обязательно нужно учитывать сегмент, в котором работаешь. Потому что лидер для более взрослой аудитории не совсем то же самое, что для более молодой.

Фото на обложке: Freepik

Подписывайтесь на наш Telegram-канал, чтобы быть в курсе последних новостей и событий!

Нашли опечатку? Выделите текст и нажмите Ctrl + Enter

Материалы по теме

  1. 1 Зумеры возвращают в моду кассеты
  2. 2 Финфлюенсеры вместо семейного совета: как финтех-приложения сегодня привлекают внимание зумеров
  3. 3 UI для поколения TikTok: как создавать образовательные веб-интерфейсы для подростков
  4. 4 Сопроводить от чужака к адепту: особенности онбординга нового поколения
  5. 5 Продюсирование эмоций: выводим образовательный продукт на новый уровень

ВОЗМОЖНОСТИ

25 мая 2024

25 мая 2024