Колонки

Как построить горизонтальную карьеру сотрудника

Колонки
Мария Кириллова
Мария Кириллова

Младший HR бизнес-партнер группы Qiwi

Екатерина Алипова

Компании, которые инвестируют в развитие своего персонала, на 11% прибыльнее остальных, подсчитали в Gallup. Кроме того, их сотрудники увольняются в два раза реже, чем в других организациях. Один из способов развивать персонал — помогать расти внутри профессии и обучать дополнительным навыкам. Младший HR бизнес-партнер группы Qiwi Мария Кириллова рассказывает, как создать условия для горизонтального роста команды.

Как построить горизонтальную карьеру сотрудника

Зачем нужно горизонтальное продвижение

Долгое время карьерная лестница для всех выглядела примерно одинаково: человек растет от уровня младшего специалиста до руководящей должности.

Сегодня такой линейный путь не так актуален, как 10—20 лет назад, потому что сейчас профессии трансформируются, появляются смежные специальности.

К тому же не каждый человек хочет в итоге стать управленцем и решать менеджерские задачи.

Одна из причин заключается в том, что руководящая должность — это не только большая зарплата, но и сопоставимый уровень ответственности, нести которую за свои действия готовы далеко не все.

Нелинейный путь развития, который еще называют горизонтальным ростом, — один из главных современных механизмов построения успешной карьеры.

Например, редактор может пойти обучаться продакт-менеджменту, маркетолог — аналитике данных, а разработчик — изучить новый язык программирования или продакт-менеджмент.

RB.RU рекомендует лучших поставщиков цифровых решений для вашего бизнеса — по ссылке

Все это так или иначе помогает человеку углублять свою экспертизу и расти в карьерном плане.

Горизонтальный рост работает и на удержание талантов.

Согласно исследованию Deloitte Millennial Survey, для 29% миллениалов и зумеров один из главных параметров при выборе нового места работы — возможности обучения и профессионального роста.

Нелинейное развитие позволяет сотрудникам раскрывать себя, пробоваться в интересных им направлениях. Это повышает вовлеченность и удовлетворенность персонала, что немаловажно для бизнеса.

 

Как помочь сотрудникам развиваться

Определитесь, в каких отделах будет работать практика

Больше десяти лет назад мы начали менять корпоративную культуру и перестраивать организационную структуру под бизнес-процессы в компании.

В ходе трансформации бизнеса и подходов к работе с сотрудниками стало понятно, что для некоторых функций привычная вертикальная структура подходит идеально.

Для них, как раз, эффективна история с развитием от младшего до старшего специалиста, например, в бухгалтерии. Кроме того, для самих специалистов в этой области важен именно вертикальный рост, и мы это принимаем.

Есть и такие подразделения, где в принципе всего один руководитель и под ним напрямую команда.

В этом случае линейный рост для сотрудников, напротив, будет затруднительным, так как продвигаться наверх просто некуда. Но развивать человека и его компетенции важно, расширяя наполнение должности задачами и новыми навыками.

 

Организуйте ревью

Мы стараемся проводить ревью по компетенциям с сотрудниками раз в год, а при необходимости и чаще.

На таких встречах мы разговариваем про личностное развитие, узнаем, чего хочет человек, что ему нравится в работе, а что нет, какая у него мотивация, в чем можно помочь, какие навыки прокачать, над какими задачами ему хочется поработать.

Благодаря этому методу мы стараемся понять сильные стороны сотрудника и его зоны роста, узнать каких знаний ему сейчас не хватает, увидеть его зоны роста.

Это необходимо, чтобы затем вместе с руководителем оценить весь потенциал сотрудника и составить его план профессионального развития.


Читать по теме: Performance Review в компании: выстраиваем систему оценки сотрудников


 

Поддерживайте желание расти

Человек инвестирует свое время, энергию и знания в компанию. Взамен он получает зарплату и достойные рабочие условия.

Пока у сотрудников есть желание и мотивация, работодателю нужно поддерживать и усиливать этот интерес. Например, с помощью оплаты дополнительного обучения, корпоративной библиотеки, организации стажировок внутри компании и так далее.

Мы стараемся создавать среду, где каждый может брать новые задачи и не бояться развиваться через совершенные ошибки. 

Важное уточнение: считаем, что ошибки — это отличный драйвер роста как сотрудника, так и бизнеса в целом.

Главное — не забывать каждый раз рефлексировать, почему так вышло, делать из ситуации выводы и становиться в следующие разы лучше.

У нас есть практика внутренних стажировок, когда сотрудник из одного отдела идет стажироваться в другой, чтобы попробовать себя в чем-то новом или понять как организованы процессы в другой команде.

Предварительно нужно обсудить с руководителем, какую часть работы сотрудник готов взять и сколько времени он будет уделять учебе.

Если стажировка проходит хорошо и есть открытая вакансия на месте, то у человека появляется возможность перевестись на новую должность с сохранением заработной платы.

В компании есть десятки случаев, когда люди кардинально меняли свои карьерные треки. И в итоге успешно справились с новыми обязанностями и продолжили рост в новой сфере.

По большому счету, самый крутой горизонтальный рост происходит через работу над совместными задачами с другими департаментами.

Поэтому наши сотрудники могут работать над проектом смежной команды в свободное время. Мы называем такие проектные команды «круги». Это инструмент, взятый из холократии и адаптированный под реалии нашей компании.

Так, через работу в проектных командах взращивается стратегическое мышление, понимание, как результат личного вклада влияет на работу коллег и компании в целом.

Мы верим, что именно в коллаборациях и спорах рождаются самые верные и актуальные бизнес-решения.


Читать по теме: Внутренний рекрутинг, или как работать с талантами? Четыре основных шага


 

Развивайте открытую культуру взаимодействия

Желание расти должно исходить от сотрудников. И это не только про прохождение обучающих корпоративных курсов, что тоже важно. Но и демонстрация проактивной позиции в решении проблем, которые возникают в процессе работы.

Не стоит ждать, пока руководитель спросит, почему возникла та или иная заминка в проекте. Для всех будет лучше, если команда сама инициирует такое общение и вовремя сообщит о возникновении трудностей.

Самые продвинутые команды самоорганизуются для решения проблемного кейса и предлагают свое видение ситуации руководству.

Ритм работы очень быстрый, поэтому важно друг с другом синхронизироваться. Почти во всех наших подразделениях команды проводят регулярные встречи, где обсуждают результаты прошедшего периода, планируют задачи на будущее и делятся экспертизой.

Инструмент синхронизации в том числе создает доступность информации и возможность быстро получить ответы на свои вопросы. 

Помимо этого, мы активно используем практику one-to-one встреч, на которых сотрудник и руководитель могут в частной беседе обсуждать бизнес-задачи или просто по-дружески общаться.

Как правило, инициаторы таких встреч как раз сотрудники, они приходят к руководителю с конкретным запросом. Это важно потому, что формат индивидуальных встреч не должен превращаться в стресс или обязаловку для сторон.

Разговор должен быть и доверительным, и продуктивным. Периодичность one-to-one бесед в каждой команде отличается: кто-то встречается каждую неделю, а кому-то достаточно и одного раза в месяц.

 

Расскажите про новые возможности

Горизонтальное развитие начинается с его осознания. Поэтому в первую очередь создайте среду и возможности для обучения и развития, затем познакомьте с ними сотрудников и заинтересуйте их.

Работодатель не должен строить карьеру за человека, потому что каждый волен сам выбирать то, в чем он хочет развиваться. Но компания может адаптировать этот выбор для решения собственных задач, чтобы инвестиции в обучение сотрудников принесли отдачу и пользу бизнесу.

 

Чек-лист: как не дать сотруднику засидеться на одном месте

  1. Спросите, чем человек хочет заниматься. Узнайте о целях и желаниях сотрудника, сопоставьте это с потребностями бизнеса. Где-то на пересечении вас ждет успех. 
  2. Дайте сотруднику оценить возможные выгоды от горизонтального роста, в том числе денежные бенефиты. Покажите, что финансовый рост может быть достигнут не только при росте вверх по карьерной лестнице, но и при увеличении стоимости своих компетенций, приобретении новых полезных навыков и улучшении эффективности. 
  3. Предоставьте время для обучения. Важно помнить, что это время — это инвестиция в сотрудника. Сейчас он развивает свою экспертизу, а завтра развивает ваш бизнес. Не жадничайте, выделите ему несколько часов в месяц.  При необходимости отведите под обучение специальное помещение или предоставьте возможность пройти курс на территории провайдера.
  4. Собирайте и давайте обратную связь. Так вы поймете, как развивается сотрудник, какие навыки можно усилить и какие новые проекты или задачи ему предложить. Но не забывайте про экологичность и своевременность фидбека. Если переборщить, можно в один миг демотивировать даже самого лояльного человека.
  5. Постоянно рассказывайте и напоминайте обо всех возможностях развития внутри компании. Так, сотрудники будут понимать, что компания заинтересована в них и будут пользоваться инструментами в вашей компании, а не пойдут искать их в других.


Фото на обложке: Unsplash

Подписывайтесь на наш Telegram-канал, чтобы быть в курсе последних новостей и событий!

Нашли опечатку? Выделите текст и нажмите Ctrl + Enter

Материалы по теме

  1. 1 Как компании не стать заложником айтишников
  2. 2 Как сообщить команде о решении, с которым вы не согласны
  3. 3 Холакратия в действии. Пошаговая инструкция, как достигать результатов без вертикальной иерархии
  4. 4 15 российских CRM-сервисов для любого вида бизнеса: от розничной торговли до стоматологических услуг
  5. 5 Обучающие курсы и полезные ИИ-сервисы: с чего начать молодому предпринимателю
AgroCode Hub
Последние новости, актуальные события и нетворкинг в AgroTech-комьюнити — AgroCode Hub
Присоединяйся!